دانلو.دمقاله دکتر محمد مصدق

اختصاصی از فی بوو دانلو.دمقاله دکتر محمد مصدق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 دکتر محمد مصدق در سال ۱۲۶۱ هجری شمسی در تهران، در یک خانواده اشرافی بدنیا آمد. پدر او میرزا هدایت الله معروف به " وزیر دفتر " از رجال عصر ناصری و مادرش ملک تاج خانم نجم السلطنه فرزند عبدالمجید میرزا فرمانفرما و نوهً عباس میرزا ولیعهد و نایت السلطنه ایران بود. میرزا هدایت الله که مدت مدیدی در سمت " رئیس دفتر استیفاء " امور مربوط به وزارت مالیه را در زمان سلطنت ناصرالدین شاه به عهده داشت، لقب مستوفی الممالکی را بعد از پسر عمویش میرزا یوسف مستوفی الممالک از آن خود می دانست، ولی میرزا یوسف در زمان حیات خود لقب مستوفی الممالک را برای پسر خردسالش میرزا حسن گرفت و میرزا هدایت الله بعنوان اعتراض از سمت خود استعفا نمود. بعد از مرگ میرزا یوسف، ناصرالدین شاه میرزا هدایت الله را به کفالت امور مالیه و سرپرستی میرزا حسن منصوب کرد.
میرزا هدایت الله سه پسر داشت که محمد کوچکترین آنها بود. هنگام مرگ میرزا هدایت الله در سال ۱۲۷۱ شمسی محمد ده ساله بود، ولی ناصرالدین شاه علاوه بر اعطای شغل و لقب میرزا هدایت الله به پسر ارشد او میرزا حسین خان، به دو پسر دیگر او هم القابی داد، و محمد را " مصدق السلطنه " نامید. دکتر مصدق در خاطرات خود از دوران کودکیش می نویسد: " چون مادرم پس از فوت پدر با برادرم میرزا حسین وزیر دفتر اختلاف پیدا کرد، با میرزا فضل الله خان وکیل الملک منشی باشی ولیعهد مظفرالدین شاه ازدواج نمود و مرا هم با خود به تبریز برد. در آن موقع من در حدود دوازده سال داشتم.
محمد خان مصدق السلطنه پس از اتمام تحصیلات مقدماتی در تبریز همراه پدر خوانده اش، که بعد از جلوس مظفرالدین شاه بر تخت سلطنت به سمت منشی مخصوص شاه تعیین شده بود، به تهران آمد.
مصدق السلطنه با وجود سن کم در نخستین سالهای خدمت در مقام مستوفی گری خراسان کاملا در کار خود مسلط شد و توجه و علاقه عموم را به طرف خود جلب نمود. در باره خدمات او در خراسان افضل الملک در کتاب افضل التواریخ چنین می نویسد: " میرزا محمد خان مصدق السلطنه را امروز از طرف شغل مستوفی و محاسب خراسان گویند، لیکن رتبه و حسب و نسب و استعدا و هوش و فضل و حسابدانی این طفل یک شبه ره صد ساله می رود. این جوان بقدری آداب دان و قاعده پرداز است که هیچ مزیدی بر آن متصور نیست.
گفتار و رفتار و پذیرائی و احتراماتش در حق مردم به طوری است که خود او از متانت و بزرگی خارج نمی شود، ولی بدون تزویر و ریا با کمال خفض جناح کمال ادب را درباره مردمان بجای می آورد و نهایت مرتبه انسانیت و خوش خلقی و تواضع را سرمشق خود قرار داده است".
مصدق السلطنه بعد از مراجعت به تهران در اولین انتخابات دوره مشروطیت نامزد وکالت شد. او به نمایندگی از طبقه اعیان و اشراف اصفهان در اولین دوره تقنینیه انتخاب گردید؛ ولی اعتبار نامه او بدلیل این که سن او به سی سال تمام نرسیده بود رد شد.
مصدق السلطنه در سال ۱۲۸۷ شمسی برای ادامه تحصیلات خود به فرانسه رفت و پس از خاتمه تحصیل در مدرسه علوم سیاسی پاریس به سویس رفت و در این مرحله به اخذ درجه دکترای حقوق نائل آمد. مراجعت مصدق به ایران با آغاز جنگ جهانی اول مصادف بود. بعد از مراجعت به ایران مصدق السلطنه با سوابقی که در امور مالیه و مستوفی گری خراسان داشت به خدمت در وزارت مالیه دعوت شد. دکتر مصدق قریب چهارده ماه در کابینه های مختلف این سمت را حفظ می کند تا اینکه سرانجام در حکومت صمصام السلطنه به علت اختلاف با وزیر وقت مالیه مشار الملک از معاونت وزارت مالیه استعفا می دهد و هنگام تشکیل کابینه دوم وثوق الدوله مجدداً عازم اروپا می شود.
دکتر مصدق در خاطرات خود از دوران اقامت در سویس که آنرا " وطن ثانوی
" خود می خواند می نویسد: " در آنجا بودم که قرارداد وثوق الدوله بین ایران و انگلیس منعقد گردید.... تصمیم گرفتم در سویس اقامت کنم و به کار تجارت پردازم. مقدار قلیلی هم کالا که در ایران کمیاب شده بود خریده و به ایران فرستادم؛ و بعد چنین صلاح دیدم که با پسر و دختر بزرگم که ده سال بود وطن خود را ندیده بودند به ایران بیایم و بعد از تصفیه کارهایم از ایران مهاجرت نمایم.
این بود که همان راهی که رفته بودم به قصد مراجعت به ایران حرکت نمودم..." دکتر مصدق سپس شرح مفصلی از جریان مسافرت خود از طریق قفقاز به ایران داده و از آن جمله می نویسد چون کمونیستها بر این منطقه مسلط شده بودند، به او توصیه کرده بودند که دستهایش را با دوده سیاه کند تا کسی او را سرمایه دار نداند! دکتر مصدق اضافه می کند " به دستور ژنران قنسول ایران در تفلیس اتومبیلی تهیه نمودند که با پرداخت چهل هزار مناتت مرا به پتروسکی برساند و از آنجا از طریق دریا وارد مشهد سر بابلسر فعلی شویم.
ولی چند ساعتی قبل از حرکت خبر رسید که کمونیستها دربند را تصرف کرده اند که از این طریق نیز مایوس شدم و چون ناامنی در تفلیس رو به شدت می گذاشت از همان خطی که آمده بودم به سویس مراجعت کردم.
بعد از مراجعت دکتر مصدق به سویس، مشیرالدوله که به جای وثوق الدوله به نخست وزیری انتخاب شده بود، تلگرافی بعنوان مصدق السلطنه به سویس فرستاد و او را برای تصدی وزارت عدلیه به ایران دعوت کرد. دکتر مصدق تصمیم گرفت از راه بنادر جنوب به ایران مراجعت کند.
در مراجعت دکتر مصدق به ایران از طریق بندر بوشهر، پس از ورود به شیراز بر حسب تقاضای محترمین فارس و والیگری استانداری فارس منصوب شد و تا کودتای سوم اسفند ۱۲۹۹ در این مقام ماند و برای ایجاد امنیت و جلوگیری از تعدی قدمهای موثری برداشت.
با وقوع کودتای سید ضیا و رضا خان، دکتر مصدق تنها شخصیت سیاسی ایران بود که دولت کودتا را به رسمیت نشناخت و از مقام خود مستعفی گشت. پس از استعفا از فارس عازم تهران شد. ولی بنا به دعوت سران بختیاری به آن دیار رفت تا کابینه سید ضیا پس از ۱۰۰ روز ساقط گردید.
با سقوط کابینه ضیا، وقتی قوام السلطنه به نخست وزیری رسید، دکتر مصدق را به وزارت مالیه دارائی انتخاب نمود که با قبول شرایطی همکاری خود را با دولت جدید پذیرفت.
با سقوط دوت قوام السلطنه و روی کار آمدن مجدد مشیرالدوله وقتی از مصدق خواسته شد که با سمت والی آذربایجان با دوت همکاری کند، با این شرط که ارتشیان تحت امر او در منطقه باشند، قبول کرد. از اواخر بهمن ۱۳۰۰ با اواسط سال ۱۳۰۱ این ماموریت را پذیرفت، ولی در اواخر کار بخاطر سرپیچی فرمانده قشون آذربایجان از اوامرش بدستور رضا خان سردار سپه، وزیر جنگ وقت، از این سمت مستعفی گشت و به تهران مراجعت کرد.
در خرداد ماه ۱۳۰۲ دکتر مصدق در کابینه مشیرالدوله به سمت وزیر خارجه انتخاب شد و با خواسته انگلیسیها برای دو ملیون لیره که مدعی بودند برای ایجاد پلیس جنوب خرج کرده اند بشدت مخالفت نمود و آب پاکی را بر دست وزیر مختار انگلستان ریخت.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  11  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

طراحی سایت خبری با برنامه PHP و Mysql

اختصاصی از فی بوو طراحی سایت خبری با برنامه PHP و Mysql دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

قصد داریم تا در این پروژه توضیح بدیم که چگونه سیستم مدیریت محتوای خبری ساده ما کد نویسی شده و کدها رو کمی توضیح بدیم.

در ابتدا به امکانات نهایی این سیستم خبری اشاره می کنم :

• مدیریت اخبار
• ثبت خبر جدید
• ویرایش خبرهای موجود
• حذف خبرها
• شمارنده بازدیدها برای هر خبر
• لینک مستقیم برای خبرها
• صفحه تماس با ما

تاریخ جلالی ( شمسی برای اخبار )

دانلودمقاله زندگی نامه انیشتین

اختصاصی از فی بوو دانلودمقاله زندگی نامه انیشتین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
سالشمار زندگى اینشتین
۱۸۷۹- تولد: ۱۴ مارس اولم (آلمان)
۱۸۹۴- ترک تحصیل بعد از گذراندن یک ترم در دبیرستان مونیخ، اقامت در ایتالیا و ترک تابعیت آلمانى.
۱۸۹۶- ادامه تحصیل در دبیرستانى در سوئیس و آغاز تحصیلات دانشگاهى در مدرسه پلى تکنیک زوریخ
۱۹۰۰- اخذ مدرک از مدرسه پلى تکنیک زوریخ
۱۹۰۱- اخذ تابعیت سوئیس
۱۹۰۳- ازدواج با میلوا ماریک (همکلاسى اش)
۱۹۰۵- چاپ چند مقاله معروف در «آنالن در فیزیک» (از جمله مقاله هاى مربوط به نظریه نسبیت خاص و توضیح اثر فتوالکتریک)
۱۹۱۴- تدریس در دانشگاه برلین (استاد فیزیک نظرى)
۱۹۱۶- تکمیل نظریه نسبیت عام
۱۹۱۹- جدایى از میلوا و ازدواج با دختر عمویش الزا
۱۹۲۱- اخذ جایزه نوبل به خاطر خدماتش به فیزیک نظرى
۱۹۲۷- مطالعه در باب مبانى فلسفى مکانیک کوآنتومى
۱۹۳۳- خروج از آلمان و اقامت در پرینستون آمریکا به خاطر فشار نازى ها
۱۹۳۹- نامه به روزولت درباره خطر دستیابى نازى ها به بمب هسته اى
۱۹۵۳- طرح نظریه وحدت نیروها
۱۹۵۵- مرگ بر اثر حمله قلبى، ۱۸ آوریل
اینشتین که بود
آلبرت اینشتین در ۱۴ مارس ۱۸۷۹ برابر با ۲۴ اسفند ۱۲۵۷ در شهر اولم آلمان به دنیا آمد. یک سال بعد با خانواده اش به مونیخ رفت. تحصیلات خود را در مونیخ آغاز و در سوئیس دنبال کرد. دوره دبیرستان را در آراو در سوئیس به پایان رسانید و در دارالفنون زوریخ به تحصیل فیزیک و ریاضى ادامه داد تا آنکه در ۱۹۰۵ دکتراى خود را گرفت. اینشتین به معلمى علاقه داشت اما تا مدت دو سال نتوانست شغل ثابتى به دست آورد و با تدریس خصوصى و جانشینى معلمان دیگر زندگى خود را مى گذراند. سرانجام به عنوان بازرس در دفتر ثبت علائم و اختراعات سوئیس استخدام شد. هفت سال در آنجا ماند و فرصت خوبى براى ادامه مطالعات و تکمیل نظرات خود داشت و توانست مقاله هاى تاریخى و به یادماندنى خود را در مجله آلمانى رویدادهاى فیزیکى سال منتشر کند و به شهرت دست یابد. آلبرت در سال ۱۹۰۹ به دانشگاه زوریخ دعوت شد و به استادى دانشگاه آلمانى پراگ و استادى دارالفنون زوریخ برگزیده شد. در ۱۹۱۴ عضویت فرهنگستان علوم پزشکى و ریاست مؤسسه وریک کایزر ویلهلم را پذیرفت و همکار ماکس پلانک، والتر نرنست، اروین شرودینگر و ماکس فون لاوه شد. شهرت آلبرت با اعلام نظریه نسبیت عام در سال ۱۹۱۶ به اوج خود رسید و پس از تائید آن در کسوف سال ۱۹۱۹ (۱۲۹۸ ش) شهرت جهانى یافت. با روى کار آمدن هیتلر در آلمان اینشتین که یهودى بود، مورد آزار و بى حرمتى قرار گرفت و به آمریکا مهاجرت کرد و در آن جا به عضویت مؤسسه مطالعات پیشرفته پرینستون درآمد.
در سال ۱۹۳۹(۱۳۱۸ ش) به درخواست چند نفر از دوستانش به فرانکلین روزولت رئیس جمهور آمریکا نامه نوشت و در آن از سلاح خطرناک اتمى که در آلمان مورد مطالعه بود خبر داد و او را تشویق به مطالعه درباره سلاح اتمى کرد. همین کار سبب شد که آمریکا در استفاده از انرژى اتمى از آلمان جلو افتد و نخستین بمب اتمى در آمریکا ساخته و به کار گرفته شود. استفاده از بمب اتمى و کشتار جمعیت زیادى در ژاپن سبب شد، اینشتین به طرفدارى از برقرارى صلح برخیزد و اعلامیه جلوگیرى از جنگ و صرف نظر کردن از جنگ هسته اى را که برتراند راسل فیلسوف انگلیسى تنظیم کرده بود، امضا کند. از این رو است که گروهى ثمره فعالیت علمى اینشتین را بمب اتم و جنگ هسته اى مى دانند و به او نفرین مى فرستند و گروهى دیگر او را بزرگترین دانشمند سراسر تاریخ بشر مى دانند که جهان به بن بست رسیده علم را نجات داد و با بیان نظریه هاى خود راه علم و اندیشه را هموار کرد.
• روزى که اینشتین رمق فکر کردن نداشت
اینشتین در نوجوانى علاقه چندانى به تحصیل نداشت. پدرش از خواندن گزارش هایى که آموزگاران درباره پسرش مى فرستادند، رنج مى برد. گزارش ها حاکى از آن بودند که آلبرت شاگردى کندذهن، غیرمعاشرتى و گوشه گیر است. در مدرسه او را «باباى کندذهنى» لقب داده بودند. او در ۱۵ سالگى ترک تحصیل کرد، در حالى که بعدها به خاطر تحقیقاتش جایزه نوبل گرفت!
شاید شما نیز این جملات را خوانده یا شنیده باشید و شاید این پرسش نیز ذهن شما را به خود مشغول کرده باشد که چگونه ممکن است شاگردى که از تحصیل و مدرسه فرارى بوده است، برنده جایزه نوبل و به عقیده برخى از دانشمندان، بزرگ ترین دانشمندى شود که تاکنون چشم به جهان گشوده است؟
با مطالعه دقیق تر زندگى این شاگرد دیروز، پاسخ مناسبى براى این پرسش پیدا خواهیم کرد. آلبرت بچه آرامى بود و والدینش فکر مى کردند که کندذهن است. او خیلى دیر زبان باز کرد، اما وقتى به حرف آمد، مثل بچه هاى دیگر «من من» نمى کرد و کلمه ها را در ذهنش مى ساخت. وقتى به سن چهار سالگى پاگذاشت، با بیلچه سر خواهر کوچکش را شکست و با این کار ثابت کرد که اگر بخواهد، مى تواند بچه ناآرامى باشد!
پدر و مادر آلبرت به بچه هاى کوچک خود استقلال مى دادند. آنان آلبرت چهارساله را تشویق مى کردند که راهش را در خیابان هاى حومه مونیخ پیدا کند. در پنج سالگى او را به مدرسه کاتولیک ها فرستادند. آن مدرسه با شیوه اى قدیمى اداره مى شد. آموزش از طریق تکرار بود. همه چیز با نظمى خشک تحمیل مى شد و هیچ اشتباهى بى تنبیه نمى ماند و آلبرت از هر چیزى که حالت زور و اجبار و جنبه اطاعت مطلق داشته باشد، متنفر بود. اغلب کسانى که درباره تنفر اینشتین از مدرسه، معلم و تحصیل نوشته اند، به نوع مدرسه، شیوه تدریس معلم و مطالبى که این دانش آموز باید فرا مى گرفت، کمتر اشاره کرده اند. بازخوانى یک واقعه مهم در زندگى اینشتین ما را با مدرسه محل تحصیل او آشناتر مى کند: روزى آلبرت مریض بود و در خانه استراحت مى کرد. پدرش به او قطب نماى کوچکى داد تا سرگرم باشد. اینشتین شیفته قطب نما شد. او قطب نما را به هر طرف که مى چرخاند، عقربه جهت شمال را نشان مى داد. آلبرت کوچولو به جاى این که مثل سایر بچه ها آن را بشکند و یا خراب کند، ساعت ها و روزها و هفته ها و ماه ها به نیروى اسرارآمیزى فکر مى کرد که باعث حرکت عقربه قطب نما مى شود. عموى آلبرت به او گفت که در فضا نیروى نادیدنى (مغناطیس) وجود دارد که عقربه را جابه جا مى کند. این کشف تاثیر عمیق و ماندگارى بر او گذاشت. در آن زمان، این پرسش براى آلبرت مطرح شد که چرا در مدرسه، چیز جالب و هیجان انگیزى مثل قطب نما به دانش آموزان نشان نمى دهند؟! از آن به بعد، تصمیم گرفت خودش چیزها را بررسى کند و به مطالعه آزاد مشغول شود. اینشتین ده ساله بود که در دبیرستان «لویت پولت» ثبت نام کرد. در آن موقع، علاقه بسیارى به ریاضى پیدا کرده بود. این علاقه را عمویش اکوب و یک دانشجوى جوان پزشکى به نام ماکس تالمود در وى ایجاد کرده بودند. تالمود هر پنجشنبه به خانه آنان مى آمد و درباره آخرین موضوعات علمى با آلبرت حرف مى زد. عمویش نیز او را با جبر آشنا کرده بود. اینشتین در دوازده سالگى از تالمود کتابى درباره هندسه هدیه گرفت. او بعدها آن کتاب را مهم ترین عامل دانشمند شدن خود عنوان کرد. با این که آلبرت در خانه چنین علاقه اى به ریاضیات و فیزیک نشان مى داد، در دبیرستان چندان درخششى نداشت. او در نظام خشک و کسل کننده دبیرستان، علاقه اش را به علوم از دست مى داد و نمراتش کمتر و کمتر مى شدند. بیشتر معلمانش معتقد بودند که او وقتش را تلف مى کند و چیزى یاد نمى گیرد. هرچند اینشتین به قصد این درس مى خواند که معلم شود نه فیزیکدان، اما از معلمان خود دل خوشى نداشت و از زورگویى آنان و حفظ کردن درس هاى دبیرستان، دل پرخونى داشت. از این رو، خود را به مریضى زد و با این حیله، مدتى از دبیرستان فرار کرد! چون معلم ها نیز از او دل خوشى نداشتند، شرایط را براى اخراج او از مدرسه فراهم کردند. اینشتین بعدها در این باره گفت: «فشارى که براى از بر کردن مطالب امتحانى بر من وارد مى آمد، چنان بود که بعد از گذراندن هر امتحان تا یک سال تمام، رمق فکر کردن به ساده ترین مسئله علمى را نداشتم!» اینشتین بعدها مجبور شد در دبیرستان دیگرى دیپلم خود را بگیرد و سرانجام با هزار بدبختى گواهینامه معلمى را دریافت کند. بعد از آن، مدتى معلم فیزیک در یک مدرسه فنى شد، اما چون روش هاى خشک تدریس را نمى پسندید، پیشنهادهایى در مورد تدریس به رئیس مدرسه داد که پذیرفته نشدند و به این ترتیب بهانه اخراج خود را فراهم کرد.اینشتین پس از این واقعه، زندگى دانشجویى را برگزید و پس از فارغ التحصیلى، در اداره ثبت اختراعات به کار مشغول شد. او از کار کردن در این اداره راضى بود. عیب دستگاه هاى تازه اختراع شده را پیدا مى کرد و در ساعت ادارى، وقت کافى داشت تا به فیزیک فکر کند. در همین اداره بود که مقاله هاى متعددى نوشت و در مجلات معتبر منتشر کرد. جالب این که دانشمند بزرگ که با فرضیات خود انقلابى در جهان دانش به پا کرد، در شرایطى کار مى کرد که براى هر دانشمند دیگرى غیرممکن بود! او نه با فیزیکدان حرفه اى تماس داشت و نه به کتاب ها و مجلات علمى مورد نیاز دسترسى داشت. در فیزیک فقط به خود متکى بود و کس دیگرى را نداشت که به او تکیه کند! اکتشافات او چنان خلاف عرف بودند که به نظر فیزیکدانان حرفه اى، با شغلى که او به عنوان یک کارمند جزء در دفتر ثبت اختراعات داشت، سازگار نبودند. برگرفته از کتاب اینشتین در ۹۰ دقیقه - جان و مرى گریبین /ترجمه پریسا همایون روز .
• بررسى جزئیات زندگى آلبرت اینشتین نابغه قرن
ترجمه: على عبدالمحمدى
او تجسم خرد ناب بود، استادى که انگلیسى را با لهجه آلمانى تکلم مى کرد، کسى که چهره اش به عنوان یک کلیشه خنده دار در هزاران عکس و فیلم به نمایش درآمده است. سیماى منحصر به فرد او با آن موهاى بلند و آشفته بلافاصله قابل تشخیص بود، نظیر «ولگرد کوچک» اثر ماندگار «چارلى چاپلین» کمدین مشهور سینماى جهان. چهره او به اندازه همان خانم هاى شیک پوشى که در تالارهاى مجلل برلین و هالیوود مثل پروانه دور او مى چرخیدند شناخته شده بود. با این حال، او به طرز غیر قابل تصورى عمیق بود نابغه اى بین نوابغ دیگر که صرفاً با اندیشیدن توانست دریابد که جهان با آنچه به نظر مى رسید تفاوت دارد. حتى اکنون دانشمندان در مواجهه با نظریات عالمانه او مثل نظریه «نسبیت عام» اظهار شگفتى مى کنند. «ریچارد فینمن» که خود در زمره دانشمندان برجسته معاصر بود در این باره گفته است: «من هنوز نمى توانم بفهمم که او چطور به این موضوع مى اندیشید.» اما فیزیکدان بزرگى که ما در اینجا از او سخن مى گوییم به طرز شگفت انگیزى ساده رفتار مى کرد. مثلاً او عادت داشت که کراوات ها و جوراب هایش را با عرقگیرها و زیرپیراهنى هاى پروانه اى عوض کند. او کلمات قصار پُرمغزى را بر زبان جارى مى ساخت و به آسانى حل معادلات ریاضى قادر بود تا اشعار نامربوط بسراید. مثلاً او مى گفت: «دانش چیز شگفت انگیزى است، مشروط بر آنکه کسى مجبور نباشد از طریق آن امرار معاش کند.» بازى پرتاب حلقه ها او را مشغول مى کرد، ضمن اینکه او همواره تلاش مى کرد تا به اشکال مختلف خود را به عنوان یک یهودى پاکدل یا یک هنرمند پُرآوازه بشناساند. هر کارتون سازى آرزو مى کرد تا مدلى همانند او داشته باشد. ایده هاى او درست همانند ایده هاى «داروین» (دیرینه شناس برجسته) غوغایى در جهان دانش بر پا مى کرد و عملاً فرهنگ معاصر، از نقاشى تا شعر، را تحت تأثیر قرار مى داد. در آغاز، حتى بسیارى از دانشمندان مفهوم واقعى «نسبیت» را درک نمى کردند که این یادآور سخن کنایه آمیز و بدیع «آرتور ادینگتون» متخصص بذله گوى فیزیک نجومى است که وقتى از او پرسیده شد «آیا درست است که فقط سه نفر مفهوم نسبیت را درک کرده اند» پاسخ داد «من دارم تلاش مى کنم بفهمم که نفر سوم کیست.» به طور کلى، نگاه جهانیان به مفهوم «نسبیت» نگاهى منتظرانه و خیره شونده بود. براى بسیارى از اندیشمندان بزرگ دهه ۱۹۲۰ از «دادائیست» ها تا «کوبیست» ها و حتى فرویدین ها (طرفداران نظریات زیگموند فروید)، اما قضیه تا حدى فرق مى کرد. اینان «نسبیت» را منطبق بر واقعیت هاى امروز جهان یافته بودند و نگاه ایشان بازتاب دهنده چیزى بود که «دیوید کاسیدى» مورخ برجسته حوزه دانش به اختصار آن را «چشم انداز معاصر» مى نامید: «خزان حکومت هاى استبدادى، تحولات گسترده در قلمرو نظم اجتماعى و در واقع هر آنچه در قرن بیستم دچار آشوب و تلاطم مى شد.»
• مردى براى تمام فصول
تأثیرات برانگیزاننده «اینشتین» نابغه علمى قرن بیستم بر پندارهاى عمومى در سراسر زندگى او و پس از آن ادامه پیدا کرد. آرامگاه ترسناک او به آهن ربایى براى جذب پویندگان راه دانش و آگاهى تبدیل شد. قیم هاى «اینشتین» محرمانه خاکسترهاى جسد او را در هوا پراکندند. اما آنها شکست خوردند، لااقل تا اندازه اى، توسط یک آسیب شناس زرنگ که مغز «اینشتین» را بیرون کشید تا شاید در آینده بتواند رازهاى نبوغ ذاتى او را کشف کند. همین چند سال پیش بود که عده اى از محققان کانادایى با بررسى بقایاى نمک سود شده مغز «اینشتین» دریافتند که نرمه جانبى دیواره مغز او بزرگتر از حد معمول بوده است. گفتنى است که این قسمت از مغز انسان به عنوان مرکزى براى اندیشیدن پیرامون محاسبات و شبیه سازى هاى فضایى نقش حساسى را ایفا مى کند. اما دانشمندان به همین اندازه بسنده نکرده اند و نامه ها و دستنوشته هاى قدیمى «اینشتین» را براى پى بردن به ابعاد واقعى نبوغ او مورد مطالعه قرار داده اند. این حقایق نامکشوف سرانجام پس از سال ها مقاومت قیم هاى «اینشتین» که ظاهراً اشتیاق فراوانى به مخفى نگهداشتن نبوغ خالق نظریه «نسبیت» نشان داده اند در حال آشکار شدن است. بر خلاف کاریکاتور خنده آورى که «اینشتین» را با موهایى ژولیده و بدون آرایش به تصویر کشیده و همواره دخترکان محصل را در انجام تکالیف خانگى درس ریاضى و تحقق عینى هر هدف ارزشمندى یارى داده است، «آلبرت» آنگونه که اسناد مربوطه نشان مى دهند مردى بوده که زندگى شخصى مغشوش اش تفاوت هاى بارزى با اندیشه هاى روشن او پیرامون جهان هستى داشته است. او قادر بود تا گاهى خونگرم و گاهى خونسرد باشد؛ او پدرى بسیار مهربان و شیفته فرزندان خود بود اما معمولاً دور از محیط خانواده حضور داشت؛ او همسرى فهمیده براى بانوى سختگیر خانه بود، اما گرم گرفتن با خانم هاى بدکاره را هم بلد بود. «فیلیپ فرانک» دوست و نگارنده زندگینامه «اینشتین» درباره این ویژگى نابغه دوران ما مى نویسد: «آلبرت رفتار زننده و عجیبى را با زنان غریبه از خود بروز مى داد. او خیلى سریع با این قبیل افراد گرم مى گرفت، اما بلافاصله پس از صمیمى شدن روابط پا پس مى کشید و به آن پایان مى داد.»

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 25   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله تئوری محدودیت ها و حسابداری

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله تئوری محدودیت ها و حسابداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تئوری محدودیت ها : یک ارزیابی مقایسه ای (ظرفیت حاشیه ای = حاشیه سود )
تغییر سازمان در اقتصاد جهانی که دردهه اخیر صورت گرفت با پذیرش مفاهیم تولید lean و سیستم انعطاف پذیر همراه بود . این مفاهیم به به صورت تلویحی معیاری از تولید و ظرفیت کاری را که با تقاضا و ظرفیت فعلی پذیرش هم خوانی داشتند را عرضه می کنند . سر منشاء وجود مدیریت ظرفیت محدود به دلیل تحقیق مستمر برای راندمان بالاتر و عدم توازن بین منابع و تقاضا برای منابع بیشتر بوده است . برای موسسات خصوصی و در تمام زمینه ها در اقتصاد ایرلند محدودیتهای مضاعفی اعمال شده است . موسساتی که در سطح بین المللی فعالیت می کنند با محدودیت های در سطح جهانی در مورد مدل های تولیدی lean مواجه هستند . موسساتی که در بخش های غیر تجاری فعالیت می کنند با مشکلات تازه ای که مربوط به کمبود کارمندان و سایر منابع می باشد مواجه می باشند در حالی که قبلا مشکل رکود و پایین بودن راندمان در مورد منابع وجود داشت .
سئوالی که در اینجا مطرح می شود این است که چگونه حسابداری مدیریتی میتواند در مدیریت این گونه مشکلات و ارائه ظرفیت موجود به آنچه که مد نظر است مفید باشد . صرف نظر از این مطلب نبود تکنیک های برتر کمی به روز به آن نحوی که در گفته ها وجود دارد نیز از مشکلات است. روش بهینه سازی در برنامه ریزی خطی این امکان را به شما می دهد که مشکلات پیچیده ای که شامل محدودیت های مختلف ظرفیت هستند را حل کنید . علیرغم اصول شناخته شده و تفکر وجود مبانی بلند مدت حسابداری ، مدارک کمی وجود دارد که نشان دهنده کاربرد متداول این اصول و تفکر در حسابداری یا عملکردهای هیئت مدیره باشند .
Eli gold ratt در کتاب ((the goal)) با ارائه نظرات به صورت تئوری محدودیت ها جان تازه ای به دیدگاههای بهینه سازی تجاری داد . (گولدرات و کوکس 1993 ) . این نظرات مدیریتی بهترین فروشنده به صورت یک داستان مهیجی است که در آن تلاش مدیر شرکت ظرف مدت 90 روزبرای حفظ زیان ناشی از عملکرد جلوگیری از ورشکستگی پیگیری می شود . در این داستان گلدرات و دکوکس به حسابداری قیمت تمام شده به عنوان ((دشمنی برای بهره وری )) حمله می کنند به جای آن از تکنیک ها ی پیشرفته کلی نگری همانند MRP درست سر موقع jit و کنترل آماری پروسه استفاده می کنند .
در این مقاله به تفضیل کمک نسبی فرضیه محدودیت ها نسبت به روش های تجاری حسابداری مدیریتی برای بهره گیری از منابع و تصمیم گیری توضیح داده شده است . این مقاله همچنین اشاعه و ارزیابی تئوری محدودیت ها و واکنش هایی که در قبال آن در حسابداری و فرهنگ مدیریتی ایجاد شده نیز مورد بررسی قرار می دهد . تداوم بقای حسابداری قیمت تمام شده در برابر حملات مستمری که به آن می شود مشابه احتمالات گلدرات در بخش مربوط به توانایی مقررات برای ایجاد تغییر و قرار دادن پیشرفت های اجباری به صورت برنامه و برنامه های آموزشی است . یک نمونه در زمینه خود تئوری محدودیت ها است
leg horgren et al(1999) &morse &Zimmerman(1997) مدارک در طی پروسه نشان می دهند که چه عقاید جدیدی اساس این مثال جذب تفکر مدیریت سنتی شده است .

کلمات کلیدی :
مدیریت ظرفیت ، تئوری محدودیت ها ، حسابداری مدیریتی
مقدمه :
تغییر سازمان در اقتصاد که در دهه اخیر صورت گرفت با پذیرش مفاهیم تولید lean و سیستم های انعطاف پذیر همراه بود . این مفاهیم به صورت تلویحی معیاری از تولید ظرفیت کاری را که با تقاضا و ظرفیت پذیرش فعلی همخوانی داشتند را عرضه می کنند . شکوفا شدن اخیر اقتصاد ایرلند نیز اهمیت در نظر گرفتن روشهای مدیریت ظرفیت را پر رنگتر نموده است . سر منشا وجود مدیریت ظرفیت به دلیل تحقیق مستمر برای راندمان بالاتر و عدم توازن بین منابع و تقاضا برای منابع بیشتر بوده است . مشکل مدیریت ظرفیت در سطح اقتصاد کلان و محلی یا در سطح موسسه وجود دارد .
سوالی که در اینجا مطرح می شود نحوه مشارکت حسابداری مدیریتی در مدیریت این گونه مشکلات است . صرفنظر از این مطالب نبود تکنیک ها ی برتر و به روز به نحوی که در گفته ها مطرح می شود نیز یکی از مشکلات است .
تئوری محدودیت ها :
Eli goldratt در کتاب((the goal)) با ارائه نظریات خود به صورت تئوری محدودیتها جان تازه ای به دیدگاه های بهینه سازی تجاری بخشید . (گولدرات دکوکس 1993 ) این نظرات مدیریتی بهتترین فروشنده به صورت داستان مهیجی است که در آن تلاش مدیر شرکت ظرف مدت 90 روز برای حفظ زیان ناشی از عملکرد جلوگیری از ورشکستگی پیگیری می شود . در این داستان گلدرات دکوکس به حسابداری قیمت تمام شده به عنوان ((دشمنی برای بهروری )) حمله کرده و به جای آن از تکنیک های پیشرفته کلی تری همانند MRT ، JIT و کنترل آماری پروسه استفاده می کنند . تداوم بقای حسابداری قیمت تمام شده در برابر حملات مستمری که به آن می شود مشابه به احتمالات گلدرات در بخش مربوط به توانایی مقررات برا ی ایجاد تغییر و قرار دادن پیشرفت های اجباری به صورت برنامه و برنامه های آموزشی است . یک نمونه در این زمینه خود تئوری محدودیت هاست . تئوری محدودیت ها (TOC) روش هایی را برای افزایش سود عملیاتی با شناسایی گلوگاههای عملیاتی ، و درک این مطلب که محدودیت منابع تعین کننده ظرفیت پذیرش مجموعه به صورت کلی است ، توضیح می دهد . گلوگاه را می توان با شناسایی عملیاتی که در آن حجم زیادی از کالا ها منتظر انجام تعیین کننده ظرفیت پذیرش مجموعه به طور کلی است ، توضیح می دهد . گلوگاه را میتوان با شناسایی عملیاتی که در آن حجم زیادی از کالاها منتظر انجام کار روی آن ها هستند شناسایی نمود . خلاصه ای از بهبود تئوری در مقاله jones & dugdale(1998) آمده است .
مدیر باید مطمئن شود که گلوگاه منابع همیشه مشغول بماند و سایر منابع طبق برنامه در مرحله بعد از گلوگاه قرار گیرند .
تئوری محدودیتها بر پایه سه معیار اصلی طراحی و ایجاد شده است :
1- سهم ظرفیت پذیرش = در آمد فروش- هزینه مواد مستقیم
2- سرمایه گذاری (سهام ) = موجوی کالا (مثل مواد خام ، wip ، کالای ساخته شده (فقط شامل مواد )+ هزینه های تحقیق و توسعه + ساختمان و تجهیزات
3- هزینه های عملیاتی = شامل هزینه های عملیاتی به غیر از مواد مستقیم ، هزینه های دستمزد و سر بارها و استهلاک .در ضمن به طور تلویحی فرض شده است که همه این مواد ثابت هستند این فرض ممکن است باعث شود که بسیاری از منتقدان تصور کنند که اندازه گیریهای TOC دارای کابردی کوتاه مدت هستند .
TOC قصد افزایش ظرفیت پذیرش را همراه با کاهش سرمایه گذاری و هزینه های عملیاتی را دارد . و این عمل با پیگیری یکسری مراحل مرتبط با مدیریت کمبود منابع انجام می شود .
پنج مرحله کلی :
مرحله 1 : تشخیص این که ظرفیت پذیرش کل مدرسه به وسیله محدودیت منابع محدود می شود.
مرحله 2: شناسایی محدودیت منابع که معمولا با مشاهده محلی که کالا ها برای انجام کار بیشتر معطل می مانند انجام می شود .
مرحله 3 : نگهداری مداوم گلوگاه تولیدی به صورت شغول و برنامه ریزی تمامی عملیات با توجه به آن نیاز به منابع محدود باعث می شود که برنامه تولید بر پایه سایر منابع طرح گردد و در این حالت جایگاهی برای سایر ماشینها یا عملیات در نظر گرفته می شود . افزایش تولید فقط باعث افزایش کالا بدون افزایش ظرفیت پذیرش می شود . TOC می خواهد که موجودی کار در جریان ساخت را محدود کند . با اینحال TOC طرفدار نگهداری حجمی از کالا قبل از گلوگاه ماشین است تا مطمئن شود که ماشین ناخواسته بیکار نمی ماند .
مرحله4 : ارزیابی تنگناهای سیستم با افزایش ظرفیت سیستم این عمل در صورت افزایش پذیرش بیش از هزینه صرف شده برای توسعه میسر می باشد .
مرحله 5 :اگر در هر کدام از مراحل بالا محدودیتی مشاهده شده به مرحله 1 برگردید .
Drum-Buffer,ropeگلدرات TOC را به سه قسمت Drum ، Buffer ، rope خلاصه نموده است . نتایج حاصل از سیستم های تولید ، آهنگی را برای تولید ایجاد می کند که از طریق آن می توان محدودیتهای ماشین ها را پیگیری نمود (Drum) از طریق این پیگیری قبل از این ماشین ذخایر احتیاطی انباشت نمود (Buffer) تا در صورت نیاز با توجه به سفارش مشتری مواد اولیه را جذب یا آزاد نمود (Rope)
تئوری محدودیت ها و حسابداری :
دلایل گلدرات دکوکس (1993)در شناسایی حسابداری هزینه ها به عنوان ((دشمن شماره یک بهره وری در داستان))درداستان "the goal" آمده است . قهرمان داستان (آلکس)کشف می کند که همزمان با توقف تولید در یک گلوگاه ماشینی (با پیگیری Drum) یک افت در میزان ظرفیت به رئیس دفتر مربوطه گزارش شده است . معیارهای جدید حسابداری همانند هزینه یابی بر مبنای فعالیت (ABC) ممکن است ضعف حسابداری رایج را که بر پایه هزینه یابی جذبی عمل می کنند با ایجاد انگیزه بالاتر برای تولید بیشتر در هر فعالیت و با مراحل کمتر او شاید با اجرای طولاتر تولید و تولید خروجی با منابع بدون محدودیت جبران کند . در کل TOC به جای آنکه اطلاعاتی را برای کنترل مدیریت یا هزینه یابی تولید در دسترس قرار دهد اطلاعاتی راجع به تصمیم گیری را فراهم می کند .
همچنین طرفداران TOC اظهار می دارند که معیار های حسابداری رایج مخالف بهبود راندمان واحد در اثر نتایج TOC حاصل از حذف حساب سود و زیان از مانده قبلی کار در جریان ساخت از ماشین های بدون مشکل و محدودیت می باشند . (قبلا به صورت یک دارایی در تراز نامه عنوان می شد ) البته بایستی به این نکته توجه داشت که این تاثیر محدود به میزان سربار اختصاص داده شده به WIP می باشد و به علاوه این تاثیر یک اثر "منحصر بفرد" روی اولین اجرای TOC می باشد و تنها زمانی بروز می کند که کمیت WIP کاهش پیدا می کند .
آن چه جالب است اسن است که بدانیم حداقل در بخش تفسیر های حسابداری یا تحلیل های TOC چه توصیه هایی در زمینه حسابداری از تئوری محدودیتها مورد قبول قرار گرفته است . مثلا جونز و داگدال (1998)توجه خودداری تاثیر TOC و نحوه ارائه آن به صورت یک الگو متمرکز کرده اند به همین دلیل آن ها حسابداری مدیریتی ارائه شده بوسیله گلدرات را مورد بررسی قرار ندادند و یا اینکه خود مدل TOC را از نظر وجود نقطه ضعف مورد آزمایش قرار ندادند . با این وجود برخی از نقاط ضعف به وسیله جونز و داگدال (همچنین به وسیله گلدرات ) به هنگام ارزیابی TOC به صورت یک اندیشه جدید مدیریتی در مقالات منتشر شده بعد از "THE GOAL" همانند 'the Haystack syndrome" پذیرفته شده است در تعریف جدید اهداف موسسه از حداکثر سازی ظرفیت به یک سری اهداف سه گانه تبدیل شده است مثلا برآورده کردن احتیاجات (1)مالکان (2)کارمندان یا (3)بازار .یکی از سه گروه بایستی با توجه به محدودیت های در گروه دیگر به عنوان هدف موسسه مورد بررسی قرار گیرد . به طور مشخص این تغییر به سمت اهداف کمتر کیفی هستند که گفته می شود اجزاء مهم محاسباتی TOC را به عنوان یک "کنولوژی تفکری " یا "پروسه تفکری" جدید در نظر گرفتند اما این دلایل کمتر قابل اندازه گیری هستند . مشخصاً نورین ، اسمیت و ماکی (1995)گزارش کرده بودند که در مورد اکثر موسساتی که ادعا کرده بودند با TOC منطبق هستند یا به وسیله آن تحت تاثیر قرار گرفته اند ، نسخه به کار رفته از تئوری به صورت اولیه و بیشتر کیفی بود که به آن ها اجازه می داد هنوز هم مسائل را از دیدگاه حسابداری نگاه کنند . در حقیقت درگزارش نورین و دیگران آمده بود که "ما از این که ببینیم که آن (کاربرد پروسه تفکری)به طور متداول مورد استفاده قرار بگیرد مایوس شده بودیم ... در بیشتر موارد از آن استفاده نمی کردند " (صفحه138)این مقوله همچنین ظرفیت پذیرش در TOC را که دارد متون حسابداری مدیریتی شده بود را نیز تدوین کرد .
جونز و داگدال تکامل TOC را به صورت سازگار با مدل اولیه همانند قهرمان کتاب "هدف"که می خواست سود آوری موسسه را با حفظ مشاغل مرتبط افزایش دهد ، پذیرفتند با اینحال اخراج کارکنان در مدل اولیه به صورت تلویحی اشاره شده بود در این مدل خروجی بایستی در نقاط غیر گلوگاهی به گونه ای محدود شوند که هزینه ها کاهش یابند . در مدل بعدی همانند مغایرتها قبولانده شده بود که برای حذف محدودیت تتقاضای محدود بایستی تلاش شود که مشتریان جدید پیدا شوند یا فروش بیشتری برای مشتریان موجود داشته باشیم . با اینحال "این معاملات با مفهوم بهره متناقض بوده و روش های کنترل مدیریتی را نادیده می گیرند "(صفحه 88).
حسابداری مدیریتی و حسابداری ظرفیت پذیرش :
برغم اظهار نظر های مختلف ، TOC با حسابداری مدیریتی چه از نظر تئوری و چه از نظر علمی سازگار بوده که این مطلب قبلا در کتاب "هدف"(the goal) آمده است . هدف به حداکثر رساندن ظرفیت پذیرش همزمان با کاهش در سرمایه گذاری و هزینه های عملیاتی را میتوان همانند قانون قدیمی حسابداری که به صورت تصمیم گیری کوتاه مدت برای حداکثر عنوان ظرفیت پذیرش برای هر واحد از منابع محدود شده است ، دانست که قبل از انتشار کتاب "هدف" در کتاب ها آمده بود . روش گلدرات را اغلب حسابداری ظرفیت پذیرش می گویند .
البته برخی ابهامات زبانی در تعریف حسابداری ظرفیت پذیرش وجود دارد . در ایالات متحده و اتحادیه اروپا "حسابداری ظرفیت پذیرش"استفاده نمی کنند و به جای آن از واژه " TOC در حسابداری " استفاده می کنند . و علت آن هم اختلاف والدرون و گالودی بر سر منشاء واژه است.
حمایت گلدرات از سیستم ها ی هزینه یابی حاشیه ای نشان دهنده انتقاد وی از وجود نقص در هزینه یابی است که اغلب در فرهنگ حسابداری وجود دارد . انتقادات صحیح هستند ولی نو نیستند . آن ها همچنین صلاحیت کافی ندارند تا بتوانند تشخیص در حسابداری ممکن است از هزینه های مختلف برای مقاصد مختلف استفاده شود . واقعیت این است که موسسات دارای سیستم های هزینه یابی جذبی پیچیده ای برای سیستم های گزارشگری مالی هستند سیستم های گزارشگری موجودی مانع از استفاده آن ها از اطلاعات هزینه حاشیه ای یا هزینه یابی متغییر حداقل برای برخی تصمیم گیری ها نمی شود .
کلراک (1992)و پیرس داوده(1998)هر دو کشف کردند که میزان کاربرد واقعی تحلیل های هزینه –حجم –سود (CVP)82% یا 85% است البته Pierce و odea کشف کرده اند که استفاده متداول در بسیاری از موارد کم است و فرض بر این است که برای هر کاربردی در یک موسسه هزینه ها به دو بخش ثابت و متغییر تقسیم می شوند .
ادبیات toc نیز زیر نظر انتقادات حسابداری رفته شده است تا برتری آن را بر مدل حسابداری هزینه یابی حاسیه ای نشان دهند.به طور کلی toc توصیه می کند که انتخاب ترکیب بر اساس منابع محدود برای ظرفیت پذیرش هر واحد منبع محدود بجای سود تا ویژه حسابداری هر واحد از منابع محدود باشد.مثلاً alwater & gagne(1997) تلاش کردند تا نشان دهند چگونه می توان با استفاده از شیوه toc وبااستفاده از اطلاعات موجود در ضمیمه a ، بااستفاده از قانون toc تولید می شود(مدرک4و5) بهتر میگردد .در عوض محصول q طبق قوانین حسابداری تولید می شود (مدرک 7و8) در سند 9 مورد سودهای هفتگی هر محصول با toc مقایسه شده است که نشان دهنده برتری سود 1692 دلاری در مقابل 1630 دلار ترکیب محصولاتی که بوسیله روش حسابداری پیشنهاد شده ،می باشد .
نکته مهم برای درک اختلاف کاهش 3000 دلاری هزینه های عملیاتی در هر حالت است.تحلیلها بر پایه این فرض انجام می شود که هیچ هزینه متغییری بجز مواد مستقیم (ستون سوم در سند 7) وجود ندارد.هر چند این فرض ممکن است در برخی حالات صحیح باشد، toc فرض می کند که هزینه ای متغیر هرگز شامل عنصری از حقوق مستقیم یا سر بار متغییری نمی باشد.بعلاوه در مقاله همیشه از واژه (بایستی باشد) بجای (این است) استفاده شده است.در مباحث مورد استفاده کار هفتگی استاندارد،کارمندان با وجدانی که از بیکاری دوری می کند. وارزش دهی به کارگران آموزش دیده حتی اگر از طریق آموزش آنها
بهره وری ایجاد شود مدنظر قرار گفته است.در این تحلیل ها وصفیت دنیای واقعی همانند کار پاره وقت ،کارقراردادی ،اضافه کاری وتغییر محل کار پرسنل از محیطهای آرام به پرکار که می توانند هزینه های کارگی را به صورت متغییر در آورد نادیده گرفته شده است.
در حقیقت اگر نمونه atwater & gangne با وجود دستمزد مستقیم که به صورت متغییرات مجدداً طرح شود نتایج به صورت زیر خواهد شد .
جدول صفحه 8
در مقاله atwater &gagne (ضمیمه a،سند9) toc باعث افزایش سود هفتگی به میزان 62 دلار ($1630-1692) شده است این افزایش با این فرضی که هزینه های مستقیم دستمزد انتخاب نحوه تغییر نخواهد کرد واین وصفیت اگر هزینه دستمزد مستقیم کاملاً متغیر باشد به میزان 83$ خواهد رسید. این فاصله اگر هر سرباری به صورت متغیر فرض می شود بیشتر خواهد شد همانگونه که ضمیمه b نشان می دهد که چگونه سود هفتگی می تواند تا 120 دلار افزایش یابد.
Balder stone & keef(1999) چنین فرض می کنند که توصیف ظرفیت پذیرش به صورت فروش منهای هزینه مواد ناشی از قرائت اشتباه کار گلدرات است،اما اگر چنین باشد باز هم همین تعریف استاندارد از ظرفیت پذیرش در مقالات وکتابهای balderstone & keef آمده است .اوبیشتر موارد هزینه مواد مستقیم به طور مشخص اختصاص یافته است در حالیکه در مورد دستمزد مستقیم اینگونه نسبت در صورتیکه دستمزد مستقیم معمولاً به طور واضح وغیر واضح در هزینه های عملیاتی لحاظ شده است.در حقیقت آنهایکه به گزارش مستقل نورین وهمکارانش (1995) در مورد toc وتوصیه های آن برای حسابداری مدیرتی ایرادگرفتند (بوسیله مؤسسه حسابداران مدیریتی آمریکا حمایت می شدند )،در مقالات وانتشارات خود از مقدمه ای که بوسیله گلدرات تهیه شده است استفاده می کردند.
این نکته اهمیت دارد که نظرات غلطی که در مورد toc وتوانایی آن در ارائه ابزار برتری برای طراحی تولید وارائه قانون ظرفیت حاشیه ای به صورت سود محدود به نوشته های atwater & gagne نیست. این مسئله به کرات در حوزه مدیریت تولید وبوسیله بلکاستون (2001)Umble & umble(1998) مطرح شده است. بعلاوه زمانی که نتایج بحث ادبیات حسابداری بیا شود،هدف بیشتر به سمت نشان دادن عدم تازگی در شیوه toc تمایل پیدا می کند ونیز تلاش می شود تا گفته شده انحراف ناچیزی در ظرفیت حاشیه ای مبتنی بر شیوه حسابداری وجود دارد وروش toc درواقع در رده ایی پایینتر قرار داشته وباعث اشتباه وگمراهی می شود.
نقش بهینه سازی:
در برخی ارزیابیهایی که از toc بعمل آمده است بر این نکته تاکید دارند که نگرشهای تازه ای که toc عرضه می کند در پناه برنامه ریزی خطی (lp) می باشند مثلاً luebbe & fich (1992 , p1477) می گویند ‹‹البته،سطح تحلیل ایجاد شده بوسیله lp در مورد قیمت ها به کاملی و میزان این سطح بوسیله toc در مورد تحلیلهای بازده / محدودیت بر حسب $ نمی باشد›› این عبارت گمراه کننده است زیرا در حقیقت برنامه ریزی خطی بر اساس همان اصولی که هدفش افزایش سهم هر واحد از منابع محدود است،پایه ریزی شده است. هر مسئله تکراری دو روش سیمپلکس که در آن از برنامه ریزی خطی برای حل مسائل مر بوط به بهینه سازی استفاده می شود بر پایه این اصول طراحی شده اند . بر خلاف نقش toc برنامه ریزی خطی چندین بار تکرار می شود زیرا در برنامه ریزی خطی وجود چندین علت برای ایجاد محدودیت وجود دارد toc فرض می کند که انتخاب محدودیت مربوطه بطور فرضی بهنگام ایجاد کار در جریان ساخت در نقاط مختلف قابل تعیین است .
این انتخاب عینی یا برخی گلوگاه بوسیله مدارک تجربی ثابت نشده اند brausch & taylor(1997) مجموعه ای از مکالمات را روی 12 موسسه مختلف از نظر اندازه وصفت انجام دادند تا تعیین کنند موسسات چگونه مدیریت وچگونه برای ظریفی محدود برنامه ریزی می شوند.(مکالمه در حقیقت نه اسمی از toc ونه برنامه ریزی خطی برده شده بود وآنچه که انجام شده براساس ارزش طبیعی بود.)آنها کشف کردند که گلوگاهها مشکل واقعی 9 مؤسسه از 12 مؤسسه ای بود که محصولات مختلفی با کاربردهای مختلف و بردن پورسه ای مستمر تولید کردند. هر چند در برخی موارد گلوگاهها در نقاط خاصی وجود داشتند ولی در سایر موارد "آنها بر اثر تغییر در ساختمان تولید وترکیب تولید ایجاد می شوند "ویکی از مدیران ناموفق تولید در شرکت خود گفته بود که "گلوگاهها در تمام جاهها هستند"tollington(1998) بین محدودیتهای بلند مدت و"گلوگاههای سیار"که به علت وقایع غیر قابل پیش بینی ایجاد میشوند تمایز قائل شده است .شناسایی صحیح گلوگاهها احتمالاًً در عمل یک کار پیچیده است salafatinos(1995) مزایای بالقوه استفاده از تکنیکهایی همانند طرح ریزی فعالیت وشبکه های وابسته فعالیتی را در شناسایی صحیح گلوگاهها را خاطرنشان شده است زیرا بر خلاف فرهنگ وسیع toc،ایجاد wip برای یک ماشین ممکن است مسائل پیچیده ای را ایجاد کند.بعلاوه او نشان داد که چگونه نقشه ریزی را می توان برای بهبود یک سیستم طرح ریزی بر پایه فعالیت بکار گرفت.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  25  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثربخشی نظام انگیزشی :
پیشگفتار :
انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سروکار دارد . اگر در جایی می بینیم که انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین کار و فعالیتهای خود و زندگیشان رابطه معنی داری می یابد .

مقدمه :
انگیزش یکی از موضوعات اساسی آموزش و پرورش است که همه فعالیتهای دانش آموزان , معلمان و کارکنان را تحت تأثیر خود قرار می دهد . بدون تردید هر مدیری می خواهد در حوزه فعالیت خود همه با میل و علاقه مشغول بکار باشند و معلمان با شوق و احساس مسئولیت به کار دانش آموزان رسیدگی کنند , مشکلات آنها را حل کنند ، با آنها مهربان باشند و در صورت لزوم حتی وقت بیشتری را برای انجام وظایف خود در نظر بگیرند و به طور کلی با جدیت هدفهای سازمان را تعقیب کنند .
کلید واژه :
انگیزش ، بهره وری ، سازمان

فصل اول
کلیات تحقیق

بیان مسئله :
در این پروژه بررسی ارتباط میان سطح رشد سازمان و اثر بخشی نظام انگیزشی مورد بررسی و کنکاش قرار خواهد گرفت انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سروکار دارد . اگر در جایی می بینیم که انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین کار و فعالیتهای خود و زندگیشان رابطه معنی داری می یابد . آنها کارکردن در محیط مدرسه یا سازمان آموزشی را وسیله اصلی ادامه زندگی می دانند و حتی در شرایط بهتر آن را عین زندگی خود می بینند .

اهمیت و ضرورت تحقیق :
انگیزش قبل از هر چیز با مفاهیمی چون نیاز ، میل ، علاقه ، رغبت ، سائق و محرک ارتباط دارد و بر حسب علاقه ، فرهنگ یا موقعیت افراد از همه آنها استفاده می کنند . اما از نظر عملی ، مفاهیم نیاز ، انگیزه و محرک کاربرد بیشتری دارند . نیاز ماده یا عنصری است که جزئی از ترکیب وجودی انسان است و برای ادامه حیات و سالم بودن جسمی یا روانی وجودش ضروری است . مثلاً آب ، کلسیم ، هوا و نظایر آن از نظر سلامتی جسم لازم هستند و جزء وجود انسان می باشند . انگیزه نیرویی است که بر اثر کمبود یکی از مواد ، یعنی نیازها در فرد به وجود ِمی آید و او را وادار به حرکت می کند تا نیازش را تأمین کند . محرک عامل یا ماده ای است که در بیرون از وجود انسان وجود دارد و مابه ازای نیاز فرد . نام دیگر محرک ، هدف است . هدف چیزی است که فرد می خواهد به آن برسد .
هدفهای کلی تحقیق :
اگر به نیازهای خاص یک فرد در یک موقعیت معین توجه کنیم ، انگیزش جنبه فردی و شخصی پیدا می کند . افراد ممکن است از نظر سطح نیازها در سطوح مختلف باشند . در عین حال عادات و روش های خاص یک فرد بر تأمین نیازهایش تأثیر دارد . انگیزش ممکن است از زاویه مراحل ارضای نیازها و همچنین تأثیر رفتارها و تجربیات گذشته مورد توجه قرار گیرد . به عنوان مثال ، تجربه های افراد از چگونگی دادن پاداش به کارکنان ممکن است سبب کاهش یا افزایش علاقه به کار یا فعالیت شود . از جهت دیگر ، نوع شناخت و انتظارات فرد از سازمان نیز ممکن است در انگیزش اثر بگذارد . جنبه دیگر مطالعه انگیزش ، توجه به روش های برانگیختن افراد است که به مدیریت برمی گردد . اینکه چگونه ، با چه وسایلی و از چه راههایی افراد را برانگیخته کنیم تا با انرژی و علاقه زیادتری به تحقق اهداف و افزایش بهره وری بیانجامد ، موضوع انگیزش می باشد .
انگیزش در مدیریت ایجاد میل ، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار ، تشویق ، جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی مادی ، اجتماعی و روانی آنها است .
در این راه معلمان ، دانش آموزان و کارکنان با پی بردن به نیازها و استعدادهای نهفته و بالقوه خود ، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت می کنند و آنها را بارور و شکوفا می سازند . در این راستا ، مدیریت پس از شناخت نیازها ، زمینه های تأمین آنرا فراهم می سازد و دانش آموزان ، معلمان و کارکنان نیز با شوق و جدیت از انرژی های خود در راه رشد و کمال خود و دستیابی به اهداف سازمان بهره می گیرند .

فرضیه ها :
فرضیه اصلی تحقیق :
میان سطح رشد سازمانی و اثر بخشی نظام انگیزشی در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
فرضیه فرعی :
میان سطح رشد سازمانی و اثر بخشی نظام انگیزشی در سازمان رابطه معنی داری وجود ندارد

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

رابطه انگیزش با مدیریت
انگیزش یکی از موضوعات مهم و پایه ای در مدیریت آموزشی است موفقیت مدیریت سازمان و افراد آن تا حدود زیاد به انگیزش نیروهای انسانی بستگی دارد . اهمیت انگیزش آنقدر زیاد است که چهار موضوع اساسی آموزش و پرورش یعنی یادگیری ، رشد ، شخصیت و هیجان تحت تأثیر انگیزش قرار دارد .

۱) انگیزش و یادگیری :
نتایج پژوهش های گوناگون و نظر صاحب نظران نشان می دهد که قسمت بزرگی از یادگیری مربوط به علائق و نیازهای دانش آموزان است . چنانچه مدیر و معلمان مواد درسی و مطالب خود را براساس نیازهای دانش آموزان انتخاب کنند و آنها را با روشهای جالب و جاذب ارائه دهند ، دانش آموزان با حداکثر علاقه مطالب را یاد می گیرند . مشارکت دانش آموزان در امر یادگیری از طریق کارکردن با ابزارها و دیدن فیلم ها و وسایل کمک آموزشی در مقایسه با تدریس هایی که از این عوامل بهره نمی گیرند سبب اثربخش بودن یادگیری خواهد شد . در چنین حالتی تغییر رفتار که هدف اصلی یادگیری است بهتر تحقق می یابد .

۲) انگیزش و رشد :
اگر بخواهیم به طور کلی و به زبان ساده تعریفی از رشد ارائه دهیم باید بگوییم که رشد حاصل تکرار تأمین نیازهای منطقی افراد است . این بدان معنی است که فرد با تغذیه مداوم از نظر جسمی رشد می کند . به همین ترتیب اگر در سازمان آموزشی به نیازهای اجتماعی و روانی فرد توجه شود و زمینه های تأمین آنها فراهم شود ، رشد اجتماعی و روانی حاصل می شود پس در حقیقت انگیزش که موضوع اصلی آن تأمین نیازهاست عامل اصلی رشد به حساب می آید . از طریق برانگیختن افراد در سازمانهای آموزشی می توانیم رشد افراد را در زمینه های متفاوت تأمین کنیم .

۳) انگیزش و شخصیت :
در پژوهش هایی که توسط روانشناسان روی شخصیت به عمل آمده است یادگیری و تجربه های گذشته از عوامل اساسی شخصیت به حساب می آید . اینکه فرد در سالهای اول زندگی اش در چه خانواده ای و با چه ارزش ها و روش های تربیتی پرورش می یابد ، از اهمیت زیادی برخوردار است . در عین حال مدرسه نیز از عوامل مهم تأثیر گذار می باشد .
انتظارات مدرسه ، فرصت هایی که مدرسه برای فرد به وجود می آورد ، روش های نظارت و کنترل ، رفتار و روابط با فرد ، الگوهای تشویق و تنبیه و تجربه های موفقیت یا شکست همه دست به دست هم دهند و به فرد شیوه های خاصی از فکر کردن و رفتارها می آموزند که در سرتاسر زندگی او به عنوان یک الگوی غالب و قابل شناسایی باقی می ماند .
شخصیت رابطه تنگاتنگی با تأمین نیازهای انسان و انگیزش دارد . مزلو در مطالعات گسترده و مستمر خود به این نتیجه رسید که روش های تأمین نیازها ، سطح نیازها و اینکه فرد در رابطه با تأمین نیازهایش به چه اعتقادی در باره خود و دیگران می رسد و چه تجربیاتی کسب می کند ، تأثیر بسزایی در شکل گیری شخصیت او دارد . اگر افراد از نیازهای حیوانی و سطوح پایین تر آزاد شوند و به سطوح بالاتر نیازهای انسانی دست یابند همین تجربیات سبب پیدایش نگرش برتر و بالاتر نسبت به خود و توانایی های خود می شود . فردی که به عنوان یک اجیر در بیشتر زندگیش در جهت تأمین نیازهای اولیه اش مانند تهیه غذا و زنده ماندن تلاش کرده است و هرگز تجربه ای از دوستی ، محبت و احترام نداشته است ، بدون تردید از شخصیتی واکنشی و همراه با فعال بودن مکانیزم های دفاعی برخوردار می باشد . او هرگز آرامش نخواهد داشت به دیگران اعتماد نمی کند و بالاخره به احتمال زیاد اعتماد به نفس ضعیفی دارد .
کسی که در محیط خانواده ، مدرسه یا جامعه مورد احترام بوده است و به سادگی به علت فراهم بودن وسایل و تأمین نیازهای اولیه اش توانسته است تجربیات مستمری از احترام قدر و منزلت داشته باشد ، به تدریج به این نیاز و با این رفتارها خو می گیرد و به عنوان یک الگوی پایدار در شخصیت او باقی می ماند . پس اگر انگیزش به بررسی روش ها و راه های تامین نیازها بپردازد و بتواند در یک حالت پایدار زمینه های تأمین نیازهای سطوح بالاتر معلمان دانش آموزان و کارکنان را فراهم کند در شکل گیری شخصیت آنها تأثیر به سزایی خواهد گذاشت .

۴)انگیزش و هیجان :
هیجان که به آن واکنش انطباقی نیز گفته می شود واکنش غیر عینی در مقابل محیط می باشد که با پاسخ های عصبی و هورمونی همراه است . هیجانها بر رفتار فرد تأثیر می گذارد و در او حالت خوشایند یا ناخوشایند بوجود می آورد . هیجان ها نمادهایی چون ترس ، خشم، اضطراب ،پرخاشگری ، افسردگی و ناکامی دارند . این حالات معمولاً موقعی در افراد به وجود می آید که نوعی شرایط بی اطمینانی نسبت به توان تأمین نیازها وجود موانع بر سر راه تأمین نیازها و بالاخره عدم موفقیت در راه تأمین نیازها در فرد بوجود می آید . هیجان ها ریشه های فراوان جسمی ، هورمونی ، اجتماعی و روانی دارند .
محیط های آموزشی که همراه با فشار روانی ناشی از فشار کار ، عدم مهر و محبت ، وجود تهدید ، تنبیه و محرومیت و نظایر آن باشد ، سبب پیدایش هیجان می شود . مدیران و معلمینی که با پرخاشگری و تهاجم با دانش آموزان روبرو می شوند به مرور زمان تجربه هایی از پرخاشگری را در آنها به وجود می آورند .
این پرخاشگری ، علاوه بر آنکه الگوی یادگرفته شده به حساب می آید از عدم تأمین نیازها با خطراتی که برسر راه ارضای نیاز وجود دارد ، پدید می آید . کسانی که در محیط های خشن تربیت می شوند، و هدف خشونت قرار می گیرند ، در مراحل بعدی خود دست به خشونت می زنند . کمبود محبت و رفتار از روی پرخاشگری یا بی تفاوتی نیز سبب بوجود آمدن رفتار پرخاشگرانه در فرد می گردد .
مجموعه دستاوردهای علمی نشان می‌دهد از ساده‌ترین لوازم گرفته تا پیشرفته‌ترین فناوری‌های پیچیده، محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که طی سال‌های متمادی بر اساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می‌دهد که از آن به عنوان عامل اصلی فعال یاد می‌شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا کرده است. عناصر متعددی در الگوی توسعه نقش انسان لحاظ می‌شود که جا دارد به برخی عناصر اصلی آن پرداخته شود:

الف: بهره‌وری
به این مفهوم که مردم باید بتوانند سقف بهره‌وری خود را ارتقا بخشیده و در فرآیند درآمدزایی، اشتغال و کسب درآمد بیشتر مشارکت فعال داشته باشند.
ب: برابری
به این معنا که مردم باید از بخت و شرایط مساوی برای دسترسی به فرصت‌ها برخوردار باشند. موانع موجود از سر راه فرصت‌ها باید به گونه‌ای برطرف شود که مجموعه اجزای نیروی انسانی از منابع آن بهره‌مند شوند.

ج: توانمندسازی
به این معنا که توسعه و رشد بر اساس دانش‌محوری توسط مردم در جریان فرآیند زندگی آنها شکل گیرد، به گونه‌ای که این منابع علمی برای نسل‌های بعدی هم قابل ذخیره‌سازی باشد.

انواع سازمان‌ها
از آنجا که نقش راهبردی نیروی انسانی در سازمان‌های گوناگون متمایز می‌باشد به منظور تبیین و تشریح این فرآیند لزوماً باید به ابعاد و یا نقش ظاهری سازمان‌ها پرداخت که در این میان سازمان‌ها را به دو دسته کلی تقسیم می‌نماییم:
الف: سازمان‌های انتفاعی و صنعتی(غیردولتی)
ب: سازمان‌های غیرانتفاعی(دولتی)
سازمان‌های انتفاعی و صنعتی به سازمان‌هایی اطلاق می‌شود که به منظور کسب درآمد بیشتر شکل گرفته‌اند و این نوع سازمان‌ها شامل کوچک‌ترین واحد اقتصادی تا شرکت‌های بزرگ و تجاری می‌باشد که راهبرد نیروی انسانی آن بر اساس تخصص‌گرایی و یا سرمایه‌گذاری شکل می‌گیرد و نیروهای انسانی اعم از مدیر تا پایین‌ترین رده اداری بر اساس یک تقسیم کار متناسب همکاری می‌نمایند.
سازمان‌های غیرانتفاعی به سازمان‌هایی اطلاق می‌شود که ساختار اداری آنها کاملاً دولتی است و تمام نیاز آنها به صورت کامل از بودجه عمومی کشور تامین می‌شود که مهم‌ترین بحث فرآیند و توسعه نیروی انسانی به این نوع سازمان‌ها برمی‌گردد.

انگیزش در کارکنان
افراد با انگیزه‌های مثبت (مانند کسب اعتبار و موقعیت اجتماعی،‌ تعالی و پیشرفت، همنوع دوستی) یا منفی (مانند حسادت و کینه، زیاده‌خواهی) رفتار می‌کنند. از بین بردن انگیزه‌های منفی و تقویت انگیزه‌های مثبت از سوی محیط،‌ فردا به فعالیت‌هایی مؤثر برمی‌انگیزد که خارج از تصور است و باعث رشد جامعه می‌شود.
در واحد کوچک‌تر همانند یک سازمان نیز وجود انگیزه‌های مثبت در بین کارکنان موجب رشد و پیشرفت آن سازمان است. اغلب کارکنان یک سازمان ناموفق درباره این سوال که «چرا کارکنان درست و مؤثر کار نمی‌کنند؟» در پاسخ می‌دهند: «انگیزه‌ای نداریم.»
عوامل مؤثر در انگیزش
عوامل مختلفی در ایجاد انگیزه مؤثر هستند که به تعدادی از آنها به شرح ذیل اشاره می‌کنیم.
پاداش‌های مادی
هرگاه بخش عمده‌ای از وقت یک فرد برای سازمان معینی صرف شود،‌ ضرورت‌های فیزیولوژیکی (خوراک، سرپناه و پوشاک) لازم می‌سازد که در بیشتر حالت‌ها انگیزه‌های مادی فراهم باشد. پاداش‌ها ممکن است فردی و در قبال انجام کار معین و یا پذیرفتن مسئولیت خاص باشد و یا به صورت جمعی و در قبال موفقیت و پیشبرد مناسب اهداف واحد یا کل سازمان باشد.
عوامل مادی در روزگار امروزی و تأثیری که بر زندگی افراد می‌گذارد،‌ شاید از مهم‌ترین عوامل انگیزش باشد ولی چناچه این عوامل مادی از سوی انگیزه‌های دیگر که برخی از آن‌ها در ذیل خواهد آمد یاری نشود، خود به خود فراتر از تأمین نیازهای معمولی نخواهد رفت و پاداش‌های ضعیفی خواهند بود. لذا پاداش‌های آرمانی به نام انگیزه‌های همکاری در شمار نیرومندترین و فراموش‌ نشده‌ترین عوامل به شمار می‌آیند.
مشارکت
کارکنان اگر احساس کنند مهم هستند نه تنها در سازمان بلکه در زندگی هم موفق عمل خواهند کرد. تصویر آرمانی آینده یک سازمان زمانی زنده و واضح می‌شود که هر کس به وضوح ببیند مشارکتش در امور، تفاوت ایجاد می‌کند. هرگاه کارکنان در امور و تصمیم‌گیری‌های یک سازمان یا یک واحد مشارکت داده شوند،‌ مطمئناً نسبت به تصمیمات آن خود را مسئول می‌دانند و به آن عمل می‌کنند. انزوای کارکنان و مشارکت‌ ندادن آنان در پیشبرد اهداف سازمان، می‌تواند یک فاجعه برای سازمان باشد.
چگونه بی‌انگیزه بودن کارکنان را متوقف کنیم؟
تاکنون مطالب بسیاری درباره کارکنان با انگیزه نوشته شده است. این افراد یقیناً کلید راهیابی یک سازمان به موفقیت هستند. اما بهتر است بیشتر روی متوقف نمودن و کاهش بی‌انگیزگی که اغلب بین کارکنان قدیمی کارمندی با انگیزه پایین را استخدام کند. چرا کارکنان قدیمی‌تر با بدبینی، منفی بافی و بی‌اعتنایی به کار ادامه می‌دهند؟ در حالی که آنها باید به خاطر تمام تجربیاتشان در امور مشارکت داشته باشند. آنها استعداد و قریحه افراد جوان و پر تلاش را دارند و اصلاً خودشان زمانی جوان و پر تلاش بوده‌اند. چیزی تغییر کرده است. باید بفهمیم آن چیست و متوقفش کنیم.
اما قبل از آن تاکید می‌شود که بعضی ازکارکنان و نه همه از این نکته رنج می‌برند. این امر نتیجه اجتناب ناپذیر بالارفتن سن یا تجربه نیست. برخی حتی تا زمانی که بازنشسته می‌شوند فعال باقی می‌مانند، این حقیقت که همه کارکنان بی‌انگیزه نمی‌شوند باعث امیدواری است و زمینه‌هایی را برای از بین بردن و یا حداقل کاهش این مسئله فراهم می‌سازد. بیایید در مورد یک فرد پر کار و جوان صحبت کنیم. او مشغول کار در حوزه‌ای می‌شود، چون معتقد است که استعداد انجام آن شغل خاص را دارد، به خوبی در آن کار پیشرفت خواهد کرد و ترفیع خواهد گرفت. او فکر می‌کند جایی را انتخاب کرده که ارزش کار او رامی‌دانند. چه چیزی باعث می‌شود این فرد انگیزه‌اش را از دست بدهد؟ در اینجا چند احتمال بررسی می‌شود:

اهمیت برای رئیس:
کارمند جدید حالتی از ترس، احترام و شگفتی نسبت به مافوقش دارد. او زیاد درباره مسئول و نحوه کارش نمی‌داند ولی ممکن است خیلی زود دریابد که رئیسش آگاهی چندانی ندارد و یا حداقل برای کاری که انجام می‌دهد مناسب نیست. او با این سوال شروع به کار می‌کند که چه چیزی برای مافوق مهم است؟ این موضوع مربوط می‌شود به ارزشیابی کار، چون مسئول بیشترین قدرت را در ارزشیابی فعالیت‌ها دارد اما در اکثر اوقات اساس و ضابطه ارزیابی را درک نمی‌کند. آیا او به لحاظ همسان بودن با مسئولان مثبت ارزیابی می‌شود و بالعکس؟ آیا 000؟ یک نکته جالب هم این است که بعضی از کارکنان ساعی وقت اضافی می‌گذراند تا امور محوله را در زمان تعیین شده به اتمام برسانند. اما کارهایشان بعد از به عنوان مثال یک هفته مروری سطحی می‌شود. به همین لحاظ آنها فکر می‌کنند اگر بناست کار را با یک هفته تأخیر آن هم به این ترتیب بررسی کنند، دفعه بعد ما هم موضوع را آسان می‌گیریم و از وقت باقی مانده استفاده می‌کنیم.

سیاست‌های ترفیع:
وقتی کارمند جدید به تشکیلات ملحق می‌شود به اطراف نگاه می‌کند و افراد مختلف را در موقعیت‌های متفاوت می‌بیند. همه چیز به نظر منطقی می‌آید، رئیس‌ها شبیه رئیس‌اند و روسای بالاتر مانند روسای بالاتر. او فرض می‌کند دلایل خوبی وجود دارد که چرا این افراد در آن موقعیت‌ها هستند اما همان طوری که زمان می‌گذرد، می‌بیند موقعیت افراد تغییر می‌کند. برخی از افراد جوان‌تر و کم تجربه‌تر در مقام مدیریت قرار می‌گیرند، متعجب می‌شود که به عنوان مثال چرا کارمند الف از کارمند ب که به نظر می‌رسید مشارکت بیشتری در امور دارد موقعیت بهتری را به دست آورده است. چه ضابطه‌ای برای ارتقاء و تنزل درجه وجود دارد؟ او چه شانسی برای ترفیع خواهد داشت. این فرآیند الگوی بدی است چرا که ممکن است از آن به بعد روی اموری تاکید کند که بیشتر مانع پیشرفت می‌شود.

فصل سوم
متدولوژی تحقیق

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 22   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید