دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
چارچوبی مفهومی برای توسعه حسابداری منابع انسانی
چکیده
منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت و نقش کلیدی آن هنوز جایگاه خود را به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی مورد انتظار را براورده می سازد نشناخته است و ازجمله داراییهای نامرئی به حساب می آید و هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع حاصل از دستاوردهای آن می باشد. منابع انسانی،منبع حیاتی برای موفقیت وبقای هرسازمان بشمار میرود اما این سوال همواره مطرح است که اگر منابع انسانی سازمانها مهمترین داراییهای آنها است چرا این داراییها در ترازنامه شرکتها قرار نمی گیرد؟ علاوه بر ابن استفاده بهینه از منابع انسانی نشانه ای از مدیریت کاراست بنابراین حسابداری منابع انسانی در ارزیابی عملکرد مدیران نیز جایگاه قابل توجهی خواهد داشت. توجه و اندازه گیری منافع حاصل از این سرمایه و در نظر گرفتن آن جزء اقلام صورتهای مالی گامی درمسیر توجه بیشتر به این منبع محسوب می شود . از اینرو این مقاله در ابتدا بدنبال شناساندن و در نتیجه کمک به اندازه گیری و گزارشگری آن می باشد. بدین منظور در این مقاله چهارچوبی مفهومی در زمینه منابع انسانی ، حسابداری و گزارشگری آن ارائه می گردد.
مقدمه :
موفقیت و بقای هرسازمان بستگی به کارایی و توانمندی منابع انسانی آن دارد و انسان رکن اساسی موفقیت در تولید و ارائه خدمات بیشتر و موثرتر از تجهیزات، تکنولوژی و پول می باشد.
توجه به توسعه منابع انسانی بعنوان ابزار توانمند سازی مدیران و کارکنان، ارزشمندترین سرمایه سازمانهاست که در دهه های اخیرشاخص اصلی تعالی آنها و محور محرک سازمانهای یادگیرنده در کلاس جهانی تلقی می شود. انسان در رویکرد "جهان مبتنی بر دانش"، منبعی راهبردی و تعیین کننده در سازمانها و جامعه بشمار می رود و پرورش و توانمندسازی او موجب توسعه پایدار اقتصادی، اجتماعی و سیاسی می شود.
منابع انسانی از داراییهای ارزشمند سازمانها بویژه سازمانهای کسب و کار به حساب می آیند. اما همواره این پرسش مطرح است که این دارایی نامرئی را چگونه می توان سنجش و ارزیابی کرد؟ در پاسخ باید گفت، حسابداری منابع انسانی دقیقترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی است اما متاسفانه تاکنون نتوانسته است جایگاه مناسب قانونی و فرهنگی برای خود ایجاد کند. این سوال همواره مطرح است که اگر منابع انسانی سازمانها مهمترین داراییهای آنها است چرا این داراییها در ترازنامه شرکتها قرار نمی گیرند؟ هنوز پاسخ روشنی به این پرسش ارائه نشده است و ازاینرو انسانها به عنوان سرمایه های نامرئی و نامشهود سازمانها مطرح هستند.
حسابداری منابع انسانی یک ابزار مدیریتی مهم به شمار می آید چراکه یکی از وظایف اصلی مدیران استفاده بهینه از تمام منابع موجود در سازمان تحت مدیریتشان جهت دستیابی به اهداف عالی سازمان است بنابراین از جمله معیارهای ارزیابی عملکرد مدیران،توانایی آنها در حفظ ، نگهداری ،بکارگیری و تخصیص منابع موجود و ایجاد و توسعه منابع جدید در سازمان است که لازمه آن بدست آوردن اطلاعات در مورد منابع موردنظر است .که در این زمیـنه حسابداری منابـع انسانی یک سیستم اطلاعاتی برای مدیران و سرمایه گذاران ایجاد می کند.
بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند ارزشگذاری منابع انسانی کاری بسیار مشکل است. صاحبنظران احتیاط زیادی می کنند تا افراد برارزشی که دیگران برروی آنها می گذارند واقف نشوند چرا که یک ماشین هرگز نسبت به یک ارزش بالاتر یا پایین تر از خود واکنش نشان نخواهند داد اما یک کارمند نسبت به هر تغییری واکنش نشان می دهد. لذا این مقوله باید همواره در برخورد با این دارایی با ارزش مورد توجه قرار گیرد. با تفاسیر بالا این موضوع روشن می گردد که جایگاه انسان کجاست و ارزش او چگونه باید نشان داده شود.
تاریخچه و مراحل توسعه حسابداری منابع انسانی
روند تحولات حسابداری چهار مرحله حسابداری سیاهه نویسی، حسابداری مالی، حسابداری مدیریت، حسابداری اجتماعی و اقتصادی را در برمی گیرد که حسابداری کم و بیش سه مرحله اول را طی کرده و چالش کنونی و آتی حسابدارن، پیاده سازی مرحله چهارم حسابداری است که حسابداری منابع انسانی از این مقوله است.
بنیانگذار فلسفه حسابداری منابع انسانی آقای" اریک فلام هولتز "پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند که شامل:
مرحله اول (سالهای 1966-1960) :
شروع اندیشه حسابداری منابع انسانی را " رنیس لیکرت" در اوایل دهه 1960 مطرح کرد. در این سالها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی "سرمایه انسانی" و بعد برگرفته از مکتب "منابع انسانی نوین" و سرانجام متاثر از روانشناسی سازمانهای متمرکز و موثر بودن نقش مدیریت در سازمانها و رهبری موثر نیروی انسانی بود. در سال 1964 مقاله ای توسط هرمانسون تحت عنوان "داراییهای انسانی"منتشر گردید که درآن به موضوع منعکس شدن ارزش داراییهای انسانی در صورتهای مالی اشاره کرد و چندین الگو را توسعه بخشید. در این مرحله در گیر و دار بحث در زمینه اجزای سرقفلی میان حسابداران، منابع انسانی به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکتها مطرح شد. موضوع مورد بحث در جامعه حسابداران به این مضمون بود که آیا می‌‌توان سرقفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفکیک کرد؟ واینکه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سرقفلی شرکتها می‌شود؟ در این میان مطرح شد که نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدانه‌تر و نیز تولید بهتر می‌شود و درنهایت سرقفلی افزایش می‌یابد. به این ترتیب در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت مورد توجه قرار گرفت.
مرحله دوم درسال‌های (1971- 1966):
در این دوره تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌کنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی درسازمان‌های واقعی معطوف شد.
در این سالها تلاش بسیاری درجهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس‌کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون «راجر هرمانسون» در زمینه اندازه‌گیری هزینه‌های منابع انسانی و «لیکرت» در زمینه تعیین بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند.
مرحله سوم در سالهای (1976ـ 1971):
این مرحله، دوره توجه هرچه بیشتر محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. در این سالها تحقیقات بسیاری در دانشگاه‌های غرب، استرالیا و ژاپن انجام شد و در آن کوشش‌های بسیاری در سازمانهای تجاری در زمینه به‌کارگیری حسابداری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی از شرکتها نیز منابع انسانی را در صورتهای مالی خود لحاظ کردند.
مرحله چهارم در سالهای (1980- 1976):
این مرحله، دوره کاهش توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. دلایل کاهش توجه مشکلات درجمع آوری و ارزیابی داده ها و پیچیدگی مفاهیم آن بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آنرا آسان در نظر گرفته بود، در حالی که ادامه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می‌رسید و فقط تعداد کمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند. از طرفی این امر نیاز به سرمایه‌گذاری در زمینه تحقیقات داشت که با توجه به هزینه‌های زیاد اجرای تحقیق و عدم تأثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکتهای سرمایه‌گذار، تلاش کمتری درجهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.
مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون:
این دوره، دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمانها به حسابداری منابع انسانی است. در این مرحله کوشش‌هایی در بعضی از سازمانهای بزرگ در جهت به‌کارگیری حسابداری منابع انسانی صورت گرفت. یکی از مهمترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی، مطرح‌شدن ژاپنیها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. ژاپنیها فلسفه استخدام طولانی مدت و آمریکائیها فلسفه استخدام و اخراج را بکار می گرفتند .
با گسترش مبادلات فرهنگی کشورهای غربی بویژه ایالات متحده آمریکا، این کشورها متوجه شدند که شرکتها وسازمان‌های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی به تداوم فعالیت کارکنان خود می‌اندیشند و به کارکنان خود به مثابه بخشی از دارایی های خود می‌نگرند، در حالی که شرکتهای مشابه آنان در آمریکا نظیر جنرال موتورز، اغلب علاقه‌مند به نادیده‌گرفتن کارکنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می‌نگرند. این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، بویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی درجهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.
در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد. در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه‌ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می‌شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت‌‌گذاری و به‌عنوان بخشی از داراییهای شرکتها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه‌های قابل قبول مالیاتی قرار داده می‌شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می‌دهد. امروزه وقتی شرکتهای بادامنه وسیع و بزرگ مانند اینترنشنال یو اس استیل، جنرال موتورز، اینترنشنال، هاروستر را با شرکتهای مدرن و کم حجم مثل میکروسافت، اینتل، کورپ و آمگن میبینیم تاثیر منابع انسانی ملموس تر می گردد.
اولین صورتهای مالی منتشرشده شامل اطلاعات منابع انسانی مربوط به گزارش سالانه مقدماتی سال 1969 شرکت آر.جی .بری است. این گزارش مورد علاقه سهامداران بود و به منظور بهبود مدیریت داخلی طراحی و ارائه گردید. در دهه 1970 شرکتهای مهمی نظری تگزاس اینسترومنت، سلانس، تاچ راس ، شروین ویلیامز، جنرال موتورز، و جنرال الکتریک سیستم حسابداری منابع انسانی را برای مقاصد گوناگونی اجراکردند.
تعریف حسابداری منابع انسانی
طبق تعریف انجمن حسابداران آمریکا حسابداری منابع انسانی اینگونه تعریف گردیده است:
"Human Resource Accounting (HRA) is the process of identifying and measuring data about human resources and communicating this information to interested parties. Basically it is an information system that tells the management what changes over time are occurring to the human resources of the organization".
براساس این تعریف "حسابداری منابع انسانی" ، فرآیند شناسائی ،اندازه گیری و گزارشگری اطلاعاتی در باره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروههای ذینفع جهت تصمیم گیری است .
شناسائی : یعنی تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب
اندازه گیری : یعنی مشخص نمودن ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن
گزارشگری : یعنی ارائه اطلاعات مالی مناسب در مورد آن
اهداف حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی می تواند درفرایند ارزیابی افراد در یک سازمان مفید واقع شود. بعبارتی دیگر می توان آنرا ابزار سنجش و گزینش، هزینه یابی و ارزشگذاری نیروی انسانی بعنوان یک منبع اصلی برای هر سازمان دانست. تبدیل مفهوم کیفی و ذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی و عینی با استفاده از دانش حسابداری منابع انسانی، ابزار، ملاک و معیاری درجهت سنجش ارزش منابع انسانی بعنوان سرمایه انسانی سازمان محسوب می شود. بحث حسابداری منابع انسانی درباره اقتصاد در حال تغییر است یعنی حرکت از اقتصاد صنعتی و دارائیهای فیزیکی به سوی اقتصاد فراصنعتی و دارائیهای فکری و انسانی .
به طور کلی اهداف اصلی حسابداری منابع انسانی می تواند شامل:
1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشات مالی.
2- محاسبه سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی خود.
3- افزایش کارآئی مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی بعنوان یک ابزار مدیریتی و ایجاد شرائط و امکاناتی درجهت بهبود و ارتقای کارائی نیروی انسانی در زمینه های آموزشی و مهارتی.
4- ایجاد تفکر صحیح نسبت به دارائیهای انسانی بعنوان یک منبع باارزش و شناسائی ارزش منابع انسانی و اندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان.
5- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی درسایر منابع مالی و فیزیکی سازمان ایجاد می کند.
6- شناسائی سودغیرعملیاتی و بهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
7- ایجاد نگرش استراتژیک و راهبردی در مورد منابع انسانی.
8- برنامه ریزی بهتر و متعاقباً تصمیم گیری بهتر درباره کارکنان .
9- تهیه اطلاعات سودمند برای اداره موثر و کارامد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی.
10- تجهیز سازمان و تشکیلات شرکت با یک سیستم حسابداری دقیق تر و بازده کل دارائیهای بکارگرفته شده اعم از فیزیکی و فراهم نمودن امکان تجزیه و تحلیل برای مدیران درموردچگونگی تغییرات در منابع انسانی بکارگرفته در جهت تحقق اهداف شرکت .
چالشهای حسابداری منابع انسانی :
اززمانی که تلاشهائی درجهت اندازه گیری جنبه های مختلف حسابداری منابع انسانی صورت گرفت ، همواره اختلاف نظرهائی میان محققان در مورد مفهوم اندازه گیری منابع انسانی، روشهای اندازه گیری آن، نوع طبقه بندی و نحوه انعکاس آن در صورتهای مالی وجودداشته است. بعبارتی از وقتی حسابداری منابع انسانی بعنوان یک تکنیک حسابداری مورد توجه قرارگرفت دیدگاههای متفاوتی در خصوص آن وجود داشته است که عمدتاً بشرح ذیل می باشد:
1- برخی معتقدند انسانها قابل تملک نیستند و لذا نباید بعنوان دارائی تلقی گردند و مستهلک شوند. درپاسخ به این گروه طرفداران این رشته اظهارداشتند آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارائی تلقی کردن مورد بحث قرار می گیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی در طول عمر خدمتی آن در سازمان است نه خود انسان.
از زمان مطـرح شدن "حسابـداری منابع انسانی" در ادبیات حسابداری که به دهه 60 برمی گردد، همواره انتقادات بسیاری برآن بوده است ازجمله اینکه انسان دارائی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی آید ،انسان قابل اندازه گیری نیست و مدل اندازه گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است . دراین رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده اند ازجمله آقای گری بکر ،برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله "سرمایه های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال" چنین می گوید: "همانطور که کارخانه ها، خانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند ، سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند " و یا پاسخی که انجمن حسابداری آمریکا می دهد که "حسابدار باید گوش به زنگ باشد تاروشهای جدید اندازه گیری را که می تواند اطلاعات اضافه تر و مفید تری برای استفاده کنندگان ایجادکند، به کار گیرد. این اطلاعات می تواند درمورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان ،کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد.
2- برخی معتقدند در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از نیروی انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه گذاری در این منابع عدم اطمینان وجود دارد و گاهاً معتقدند که ارزش کلی خدمات نیروی انسانی در هردوره مالی کاملاً‌برابر با هزینه ای است که در همان دوره برای این منظور صرف می شود (هزینه حقوق) و بنابر اصل محافظه کاری ،سرمایه گذاری درمنابع انسانی باید بعنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه بعنوان دارائی.
پاسخ این است که گرچه تاحدودی این ادعا معتبر و قابل قبول است و گرچه این عدم اطمینان در مورد عمر مفید دیگر دارائیها نیز تا حدودی وجود دارد ولی درمورد دارائیهای انسانی محسوس تر و پررنگ تر است. باید توجه داشت آنچه اهمیت دارد رعایت اصل تطابق درآمد و هزینه هاست و این اصل هیچ گاه نباید فدای اصل محافظه کاری شود.
بعنوان مثال ،مخارجی که صرف آموزش و تعلیم و ایجاد مهارت در یک نیروی متخصص می شود با این انتظار است که در دوره های آتی ( نه فقط دوره جاری ) ازاین تخصص بهره برداری شود. لذا در صورتی که سرمایه گذاری در منابع انسانی در همان زمان وقوع،بحساب هزینه منظور شود و متعاقباً از این سرمایه گذاری در دوره های مالی آتی استفاده و بهره برداری شود، تطابق هزینه ها و درآمدها به هیچ عنوان رعایت نشده است و این امر موجب تحریف عمده صورتهای مالی می شود چراکه هزینه ها دریک دوره بیش از واقع و دردوره دیگر کمتر از واقع گزارش می شود و نیز درآمدها و منافع به درستی در صورتهای مالی دوره منتفع از آن گزارش نمی شود. بنابراین با درنظرگرفتن سرمایه گذاری در منابع انسانی همیشه امکان بالقوه تحریف در سود و زیان وجوددارد. ازطرفی ترازنامه بدلیل عدم افشای دارائیهای انسانی (مخارج سرمایه ای منابع انسانی) تحریف شده قلمداد می شود و صورتهای مالی دور از واقعیت تهیه و ارائه می شود.
3- برخی معتقدندکه در سیستم حسابداری سنتی، بهای تمام شده منابع انسانی هزینه تلقی میگردد. انتقاد از این موضوع یکی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی بشمار میرود .زیرا دارائیهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.
4- کمبود اطلاعات لازم برای اتخاذ تصمیمات صحیح در زمینه برنامه ریزی و کنترل در سیستم حسابداری سنتی .بطوریکه اطلاعات سیستم حسابداری سنتی بیشتر شامل وضعیت مالی، سطح تولید، هزینه های تولید و... میباشد و درمورد نیروی انسانی جهت تخصیص کارآمد آن و استفاده بهینه از آن درجهت بازدهی بهتر اشاره ای نمی شود. درحالی که در حسابداری منابع انسانی اطلاعات مورد نظر مدیران مورد توجه محققان قرار گرفته است.
5- عدم امکان تفکیک میان بهای تمام شده منابع انسانی و هزینه های مربوط به این منابع در سیستمهای حسابداری سنتی اشاره چندانی به مبالغ سرمایه گذاری شده بر منابع انسانی، مخارج کارمندیابی، آموزش، استقرار و انتصاب جایگزین نمی شود و اطلاعاتی در جهت تعیین بهای تمام شده منابع انسانی بطور واضح در اختیار مدیران قرار نمی گیرد. ( درحسابداری برمبنای فعالیت هم نقش موثری دارد ).
6- امروزه هدف شرکتها تنها کسب سود نیست بلکه پذیرش مسئولیتهای اجتماعی نیز یکی دیگر از اهداف مهم شرکتها می باشد. همانطور که شرکتها در جهت حفظ منابع محیط زیست کوشش می کنند بایستی در جهت پرورش و ارتقای توسعه منابع انسانی نیز تلاش کنند. متاسفانه صورتهای مالی سنتی هیچ گونه اطلاعاتی در زمینه مشارکت در مسئولیتهای اجتماعی دراختیار کاربران قرار نمی دهد.
7- برخی معتقدند که کارائی مدیریت منابع انسانی با تسهیل برآورد خطی مشی های اداری از قبیل مراحل استنتاجی برنامه های آموزشی و غیره روندی رو به رشد دارد . عدم ارائه و نارسائی در ارائه اطلاعات به مدیران موجب گرفتن تصمیمات نامناسب می شود و در نتیجه هزینه مربوط به کار و برنامه ریزی مورد نیاز منابع انسانی مورد توجه قرار نمی گیرد. تحلیلگران اقتصادی معتقدند سرمایه گذاری در منابع انسانی منجر به کارائی می شود. کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است که باعث افزایش سود کوتاه مدت شود اما تهدیدی جدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت حسابداری منابع انسانی در دسترس قراردادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است.
درآمریکا برخی معتقدند که حسابداری منابع انسانی می تواند در مورد چگونگی وضع و پرداخت مالیات اثر با اهمیتی داشته باشد. زیرا افزایش حرکت تدریجی اقتصاد غرب از بخش صنعتی و تولیدی به سمت صنایع خدماتی موجب افزایش سرمایه گذاری در زمینه دانش، مهارتها و تجربه های کارکنان در این نوع سازمانها می شود. گسترش نیاز به کارکنان واجد شرایط در این صنایع و نیاز به توسعه منابع انسانی موجب کاهش در پرداختهای مالیاتی می شود و میزان آن بیش از حدنصاب متداولی است که به وسیله قوانین مالیاتی مجاز شده است. به همین دلیل تشخیص مخارج منابع انسانی در موسسات حسابرسی و خدمات مدیریت برخورداری از مزایای مالیاتی از طریق استهلاک قابل قبول مخارج منابع انسانی مربوط دراین زمینه را سبب می شود.
اطلاعات حسابداری منابع انسانی و تصمیم گیری :
حسابداری منابع انسانی کاربردهای مختلفی دارد از جمله آنها ارائه چارچوبی جهت تسهیل در تصمیم گیری در مورد منابع انسانی یا اطلاعات عددی مربوط به هزینه و ارزش افراد بعنوان منابع سازمانی می باشد. اطلاعات منابع انسانی یا اطلاعاتی که دارائیهای غیر ملموس را در سازمان انعکاس می دهند بویژه برای تصمیم گیری در رابطه با سرمایه گذاری و قیمتهای سهام دارای اهمیت است. تلاشهای اخیر برای تعیین ارتباط بین اطلاعات سرمایه گذاری منابع انسانی و ارزش منعکس شده توصیه میکند که اطلاعات مرتبط با منابع انسانی که درجهت تصمیمات صحیح سرمایه گذاری هستند مخصوصاً در شرکتهای دانش پایه یا شرکتهائی که دارای اهمیت بالا هستند واقعاً به منابع انسانی خود وابسته اند. بی هانسون میگوید که دلیل وابستگی شدید به منابع انسانی نوعاً بدلیل بازگشت سرمایه ای است که بصورت غیرعادی ازاین منابع عاید سازمان می شود. مطالعه هانسون مدرکی ارائه داد که عواید و برگشتها درنهایت اشتباهاً و خصوصاً کمتر ازحد مورد انتظار محاسبه شده بودند و آنهم نتیجه عدم توانائی سرمایه گذاران برای تشخیص بین سرمایه گذاری کارکنان و هزینه کارکنان بوده است. لذا مطالعات از این بحث حمایت میکند که اطلاعات منابع انسانی در افزایش صحت تصمیمات سرمایه گذاری موثراست
ماتریس حسابداری منابع انسانی
لوش و هاروی ماتریس حسابداری منابع انسانی را چنین ترسیم کرده اند و خواهان توجه بیشتر به قسمت تحتانی ماتریس بودند. آنها نشان دادند که دارائیهای نامشهود در ترازنامه های سنتی جائی نداشته و حتی دارائیهای مشهود مهم هم را نیز از حسابها حذف کرده اند آنها گفتند که حسابداران سنتی در سرمایه ساختاری غرق شده اند تا سرمایه فکری .
ماتریس حسابداری منابع انسانی
منابع -دارائیها دارائیهای مشهود دارائیهای نامشهود
منابــعی که در حسابــــها می آیند -کارخانه و تجهیزان
- موجودی مواد و کالا - سرقفلی
منابعی که در حسابــــــها نمی آیند -کارکنان
-فناوری
-کانالهای توزیع
-سیستم اطلاعات
- طرح
- نشان تجاری
- تصورذهنی
-ارتباطات صاحبان سهام
- ارتباطات با بانکها و سرمایه گذاران
- فرهنگ سازمانی
دلایل توسعه حسابداری منابع انسانی :
توسعه حسابداری منابع انسانی را می توان بعنوان یک پاسخ و واکنش به تغییرات و گسترش درسطح کلان (جامعه) و خرد (شرکتها) مورد بررسی قرار داد. امروزه افزایش اهمیت دارائیهای نامشهود سبب شده که این دارائیها نسبت به دارائیهای مشهود نقش موثرتر و مهم تری درایجاد ثروت و رفاه عمومی داشته باشند.
1- سطح کلان :
الف- تغییر الگوهای تولید، سازماندهی کار و الگوهای استخدامی
ب- تغییر در قوانین و مقررات حکومتی
2- سطح خرد :
الف- بهتر کردن مدیریت منابع انسانی
ب- غلبه بر مشکلات مربوط به اندازه گیری دارائیهای نامشهود
ج- غلبه بر مشکلات ارائه اطلاعات برای تصمیم گیرندگان در سیستم حسابداری سنتی
د- توجه به کارکنان بعنوان دارائیها جهت تفکیک مسئولیتهای اجتماعی
ه- حفظ نیروی کار شایسته
و- جلب نیروی کار آتی
روشهای گزارشگری:
چهار روش برای انعکاس سرمایه‌‌گذاری‌ها در منابع انسانی در گزارش‌های مالی سالانه شرکتها وجود دارد:
1- ارائه اطلاعات سرمایه گذاری در منابع انسانی در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام
2- ارائه در گزارش داراییهای نامشهود
3- ارائه در صورتهای مالی حسابرسی نشذه
4- ارائه در پیوست صورتهای مالی اساسی
گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهم‌تر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی ( مشهود) انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی، گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایه‌گذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد. برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد. این گونه اطلاعات به سرمایه‌گذاران و تحلیلگران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه‌ی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند. به علاه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه آن نیز باشد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 16 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
