سورس برنامه کنترل تماس وپیام کودکان

اختصاصی از فی بوو سورس برنامه کنترل تماس وپیام کودکان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این برنامه با اندروید استو دیو نوشته شده

بااستفاده از این برنامه می توانید به راحتی تمامی تماس ها وپیام های کودک خودتان را کنترل کرده واز حوادث نا خواسته وتهدیدات پیش روی فرزندتان جلوگیری نمایید حتی می توانید از سرقت گوشی خودجلوگیری نمایید فایل راهنمای نصب و راه اندازی در داخل برنامه موجود است

شامل:سورس آندروید استودیو+سورس آندروید+سورس سرور....>فایل راهنمای آموزشی

قبل از هر چیز ویدیوش رو ببینید تا متوجه سورس شید:

دمو در گوگل پلی:https://play.google.com/store/apps/details?id=biz.prolike.hereiam

سورس ردیاب والدین چیست ؟

با هاش برنامه ای رو می سازید که والدین می تونند موقعیت فرزندانشون رو ردیابی کنند  مثلا فرزندان به اردو می رند یا هرچی پدرو مادر دلواپس فرزاندانشون می شوند واین برنامه کمک شایانی برای پدر ومادر هاست

کاربدهای دیگه : مثلا افراد سالخورده و یا بیماری الزایمرو...

تصاویر بیشتر:

تحقیق در مورد کارخانه رویال تک

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد کارخانه رویال تک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه33

فهرست مطالب

مختصات کارخانه رویال تک:

شرکاء، مدیران، کارگران:

1ـ شرکاء و مدیر:

سرکارگر کارخانه:

2ـ کارگران:

مسئول فنی:

مسئول چاپ( ظهور):

مسئول خرید:

مسئول فروش:

طریقه پرداخت دستمزد:

مواردی چند درباره کارخانه:

فعالیت و نمونة سفارشات:

کار کارخانه:

این کارخانه در مختصات جنوبی موقعیت جغرافیایی ایران و غربی شهرستان کرج قرار دارد و دارای یک ساختمان سوله ای بزرگ که تمام دستگاههای تولیدی کارخانه در قسمتهای مختلف آن مستقر شده است.

همچنین در رو به روی سوله کارخانه دفتر مدیر( مسئول) و همچنین در طبقه پایین دفتر مدیر دفتر سرکارگر طوری قرار گرفته اند که بتوانند در صورت زیادی اشتغال بتوانند به تمام کارگران نظارت داشته باشند تا در هنگام تولید مشکلی برای کارگران پیش نیاید.

همچنین در کنار دفتر سر کارگر، اتاقی وجود دارد که به آن اتاق تاریکی می‌گویند.

همچنین در قسمت دیگر محوطه ورودی کارخانه مکانی قرار دارد که انبار نام دارد که تمام مواد اولیه و خام را که وارد می کنند در آنجا قرار می دهند و تحویل مسئول انبار می دهند تا ضمن شروع به تولید طبق درخواست ارسالی به مسئول انبار مواد اولیه را ارسال کند.

همچنین یک درب ورود و خروج در کارخانه وجود دارد که تمام رفت و آمدهای کارخانه از آن انجام می شود.

دانلودمقاله استرس کارکنان

اختصاصی از فی بوو دانلودمقاله استرس کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مواردی چون فرهنگ سازی ، جایگاه سازمانی و ... از جمله رفتارهای سازمانی هستند که همواره در تحلیل های کلان از یک موسسه و بنگاه اقتصادی ، مورد توجه قرار می گیرند . برای یررسی و شناخت رفتار ها ، مطالعات و روش های فراوانی وجود دارد که در چارچوب روش های علمی و تخصصی انجام می شود . از این رو با توجه به اهمیت موضوع توصیه می شود . سازمان ها ، موسسات و بنگاه های اقتصادی با مشاوره کارشناسان به بررسی رفتار های فردی ، گروهی و یا سازمانی خود اقدام نمایند . در این بخش ، برخی از نتایج کلی مطالعات رفتار شناسی را درباره استرس و اضطراب کارکنان و مدیران را پی می گیریم .
آدمی برای آنکه به طرز بهنجاری به کار و کوشش بپردازد بایستی کمی استرس احساس کند . بر انگیختگی هیجانی ملایم ،آدم ها را در جریان کاری که به عهده دارند هشیار نگه می دارد . آدمی هنگام روبرو شدن با استرس با آن دسته از الگو های رفتاری روی می آورد که پیش از آن برایش کارائی نداشته است . به عنوان مثال ، یک آدم محتاط ممکن است محتاط تر هم بشود و سرانجام به کلی کناره بگیرد . و یک آدم پرخاشگر ممکن است کنترل خود را از دست بدهدو بی مهابا همه چیز را در هم بکوبد .
عموم مردم بیشتر وقت مفید خود را در محیط کار می گذرانند به همین دلیل شرایط محیط کاری تاثیرات بسزائی را در تامین سلامت روانی افراد را دارد . به اختصار برخی ار عوامل که تاثیر زیادی در ایجاد استرس ناشی از کار دارند در ذیل ذکر گردیده است .
1- شرلیط کاری :
عواملی چون شرایط نا مطلوب کاری ، تند کاری ، تلاش طاقت فرسای فیزیکی ، ساعات بسیاری را در محیط کار گذراندن و پرکاری مفرط ، موجب اختلال در سلامت روانی می شود .کار خسته کننده و تکراری و محیط نامطلوب فیزیکی و روانی از جمله : سروکار داشتن با افراد تند خو و همکاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت روانی موجب کاهش سلامت جسمانی نیز می شود این افراد زودتر و بیشتر از افراد دیگر به بیماری مبتلا می شوند و دیرتر بهبود می یابند .
2- تراکم کاری :
بعضی افراد زمانی که خیلی نزدیک به دیگران کار می کنند احساس ناراحتی می کنند در حالی که اگر عده ای در کنار بقیه کار نکنند احساس تنهائی می کنند . در هر حالت تراکم کاری (مثبت یا منفی ) می تواند ایجاد استرس نماید.
3- ابهام نقش :
اگز شخص اطلاع کافی از شغل و کاری که به عهده گرفته نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی چنانچه باید و شاید واضح و صریح نباشد و او نتواند با این اهداف و انتظارات خود ، همکاران و مسئولیت های محوله ارتباط درستی برقرار سازد این حالت باعث ایجاد نارضایتی شغلی و استرس و اضطراب در کارمند می شود .
4- تعارض شغلی :
اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهائی مواجه شود که واقعا علاقه ای به انجام آنها نداشته و یا اینکه تصویری از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد . متداول ترین مورد در این زمینه هنگامی دیده می شود که فرد بین دو گروه مختلف که دو خواست و دو هدف متفاوت دارد واقع شود و به دو سو کشیده شود و یا در شرایطی قرار گیرد که بین خواسته ها و انتظاراتی که از او می رودتعارض وجود داشته باشد .افرادی که به مشاغل اداری و تخصصی اشتغال دارند بیشتر از بقیه در معرض این فشار ها قرار داشته و آسیب پذیر ترند .
5- مسئولیت :
موجب استرس است و به نحو چشمگیری به افسردگی ، اضطراب و روانپریشی منجر می شود . هر چه میزان مسئولیت فرد در مقابل دیگران بیشتر شود وی باید دقت و زمان بیشتری را در واکنش و برخورد با سایرین صرف کند و در نتیجه استرس نیزبیشتر خواهد شد .
6- روابط با مافوق :
در شرایطی که کارکنان رئیس خود را فردی با فکر و ملاحظه کار احساس می کنند روابط دوستانه ای ایجاد می شود که بر اساس اعتماد متقابل ، احترام و صمیمیت بوده ، موجب عدم بروز استرس بر کارکنان خواهد شد . کارکنانی که احساس کنند رئیس مراعات آنان را نمی کند و نسبت به منافع آنان بی تفاوت است تحت استرس بوده و بیستر در معرض اختلال روانی هستند .
7- روابط با زیر دستان :
دعوت به تقسیم کار و مشارکت می تواند در برخی از مدیران ایجاد استرس از جمله احساس تنفر و اضطراب گردد .
8- روابط با همکاران :
نبودن روابط خوب بین همکاران عامل اساسی و محور بی اعتمادی ، عدم صمیمیت و رقابت نا سالم یکی از عوامل مهم ایجاد استرس است .
9- عدم امنیت شغلی :
در شرایط فعلی دنیا هیچ شغلی دائمی نیست و حفظ شغل و بقای آن بستگی به میزان فعالیت خود فرد دارد ولی عدم آگاهی از این موضوع موجب ترس از کنار گذاشته شدن و بازنشستگی یکی از فشار های روانی است . ترس از تنزل مقام یا کنار گذاشته شدن در افرادی که می دانند به مدارج بالا و بالا ترین سطح پیشرفت در کار خود رسیده اند بسیار شدید تر است . این افراد به پرکاری می پردازند تا همچنان خود را در اوج نگهدارند و در عین حال می کوشند عدم احساس امنیت شغلی را مخفی کنند و بدین ترتیب بیش از پیش در معرض استرس قرار می گیرند .
استرس نوعی نیاز جسمی یا ذهنی است که در ما پاسخ های خاصی را بر می انگیزد . و به ما امکان می دهد تا با خطر مبارزه کنیم یا از آن بگریزیم . مقادیر کم استرس قادر است عملکرد شما را در اوضاع و احوال خاصی مثل ورزش و کار بهبود بخشد . اما استرس بیش از حد می تواند زیان های فراوانی را به فرد و سازمان وارد آورد . که در زندگی امروزی تمام سازمان ها را برای مقابله با اینگونه استرس تشویق نموده است در ادامه مقاله به توضیح نشانه های استرس شغلی می پردازیم که اولین راه مقابله با آن شناخت کامل آن از تمامی جهات می باشد .
نشانه های استرس شغلی :
در اینجا تنها به نشا نه های رفتاری اشاره شده است.نشا نه های رفتاری فردی مانند خودداری از کار کردن ، نشا نه های رفتاری : که خود بر دو نوع است بی اشتها یی، رفتار ستیزه جویانه در برابر خا نواده . به مصرف روز افزون دارو ، پرخوری یا پیامدش به سازمان یا تشکیلات اداری بر می گردداز جمله غیبت از کار، طور کلی نشانه های رفتاری . افزایش حوادث ناشی از کار و فقدان بهره وری رها کردن شغل،به طور خلاصه ، استرس شغلی را می توان با توجه به نشانه هایی که در فرد ظاهر می شود زخم معده، خلق و خوی افسرده یا دشمنی و عناد ورزی مشاهده کرد و همچنین استرس را می توان با ملاحظه عملکرد فرد در محیط کار مانند غیبت از کار یا از دست دادن بهره وری تشخیص داد.
عوامل استرس شغلی در محیط کار
عبارتند از : ویژگیهای نقش، روابط کاری، ساختار و جو سازمانی. چگونه با شناخت عوامل خاص محیط کار که موجب استرس شغلی می شوند می توان مداخلاتی به منظور پیشگیری یا کاهش استرس شغلی انجام داد؟در این باره پژوهشگران به ویژه با استفاده از نظریه نقش سعی کرده اند مسایل مربوط به استرس را شناسایی کنندو دریابند که فشار های ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید آمدن استرس شغلی تاثیر دارند بنابراین در نتیجه این پژوهش ها چهار نوع ویژگی برای نقش برشمرده اند .
ابهام نقش 1) کمباری نقش 2) گرانباری نقش 3) ناسازگاری نقش
ابهام نقش : اگر فرد نداند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند منجر به استرس خواهد شد
کمباری نقش : وضعیتی که در ان مهارت های شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود .
گرانباری نقش : فرد نتوانداز پس انجام کاری که بخشی از شغل اوست برآید که دچار استرس خواهد شد.
ناسازگاری نقش : زمانی رخ می دهد که فرد مجبور می شود به الزاماتی که با خصوصیات وی ناسازگار است تن دهد که موجب استرس می شود .
ویژگی های شغل نیز از جمله عواملی است که ممکن است موجب استرس در سازمان گردد نتایج به دست آمده از تحقیقات و بررسی های گوناگون گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقش دارند .هنگامی که فردی به محیط کار تازه ای وارد می شود بیش از هر زمان دیگر آمادگی برای استرس را دارد . بویژه از آنرو که تازه واردان در می یابند که آنچه در ذهن خود نسبت به چگونگی یک محیط کار می پنداشتند با آنچه در واقعیت می بینند تفاوت دارد .
عوامل باالقوه استرس در ورود به محیط کار عبارتند از :
ابهام ، بی تکلیفی ، نگرانی از شکل گیری نوعی هویت سازمانی ، یاد گیری طرز برخورد با مدیران و همکاران در جامعه کنونی که با مشکل اقتصادی روبرو است ارتباط بین خانه و کار را بیشتر به هم نزدیک کرده و این رابطه یک رابطه مستقیم است .تحقیقات نشان می دهد که اگر کارگری درخانه با مشکلی روبرو باشد بی شک آن را با خود به محیط کار خواهد آورد و برعکس اگر در محیط کار با مشکلی مواجه شد بی شک آنرا با خود به محیط خانه خواهد بود .
فناوری و خصیصه های مادی
در رابطه با متغیر های مادی ، استرس زمانی رخ می دهدکه حد اقل شرایط زیستن و ایمنی جسمانی حفظ نشده باشد . خصیصه های مادی کار را که با القوه استرسزا هستند اغلب به عنوان محرک های استرس کاری معرفی کرده اند . زیرا این محرک ها اغلب در محیط های کاری مشاهده می شوند که کارکنانشان کارگرند .
عوامل مادی استرس در محیط کار:
نور( نور ناکافی در کارگاه ، تابش شدید و خیره کننده نور )
سر و صدا ( قرار گرفتن مداوم در برابر سر و صدای ماشین آلات )
دما( قرار گرفتن مداوم در برابر گرما و سرما در فضای باز )
ارتعاش و حرکت ( تجهیزات عملیاتی مانند مته ضربه ای )

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   15 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

خواجه حافظ شیرازی

اختصاصی از فی بوو خواجه حافظ شیرازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات:19

خواجه شمس الدین محمد حافظ شیرازی فرزند بهاء الدین مشهورترین شاعر عارف ایرانی که در قرن هشتم هجری (چهاردهم میلادی) میزیسته و یکی از بزرگترین شاعران ایران است که معروف جهان شده اند.
درباب این استاد فناناپذیر و بی نظیر که او را لسان الغیب و ترجمان الاسرار لقب داده اند اشارتهایی در بسیاری از کتابها مانند تذکره الشعراء دولتشاه سمرقندی که بعد از فوت اوست تا مجمع الفصحا و ریاض العارفین تالیف رضاقلی خان هدایت همه مشتمل بر نام و شرح مختصری از حالات وی می‎باشد. و لیکن هیچیک از آنها مطالب مفصلی که جزئیات احوال او را نشان بدهد ندارند. تنها اثر از معاصران حافظ که مورد توجه و اهمیت قرار گرفته مقدمه ایست که یکی از دوستان حافظ که جامع اشعار او بوده، موسوم به محمد گلندام، نوشته، وی در آنجا پس از اطناب کلام در ذکر صفات شریفه و محبوبین او نزد خاص و عام و شهرت جهانگیری که حتی در زمان حیات حاصل کرده و قوافل سخنهای دلپذیرش از فارس نه تنها بخراسان و آذربایجان بلکه به عراقین و هندوستان رفته چنین می نویسد:
«اما بواسطه محافظت درس قرآن و ملازمت شغل سلطان و بحث کشاف و مصباح و مطالعة مطالع و مفتاح و تحصیل قوانین ادب، و تحقیق دو اوین عرب، بجمع اشتات غزلیات نپرداخت و به تدوین و اثبات ابیات مشغول نشد و مسوداین اوراق اقل انام محمد گلندام عفی الله عنه ماسبق در درس گاه دین پناه مولانا و سیدنا استاد ابوالبشر قوام المله والدین عبدالله اعلی الله درجاته بکرات و مرات که بمذاکره رفتی در اثنا محاوره گفتی که این فرائد فواید را همه در یک عقد می باید کشید و این غرر درر را یک سلک می باید پیوست، تا قلاده جید وجود اهل زمان و تمیمه و شاح عروسان دوران گردد. و آن جناب حوالت رفع و ترفیع این بنابر نادرستی روزگار کردی و به عذر اهل عصر عذر آوردی تا در تاریخ سنه احدی و تسعین و سبعمائه (791 هجری) ودیعت حیات به موکلان قضا و قدر سپرد.»

دانلود مقاله مبانی طراحی سیستم ها

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله مبانی طراحی سیستم ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:
طراحى فراروندى است که کاملاً به شخص طراح بستگى دارد. سازماندهى. طراحى سازماندهى است. در سازماندهى، جایگاه هر عنصر و خصوصیات آن و چگونگى ارتباط عناصر با یکدیگر مشخص مى‏شود.
منابع مهمترین عامل محدود کننده یک سیستم، منابعى است که توسط سیستم قابل استفاده و در دسترس است. منابع سیستم، مجموعه عوامل داخلى یا خارجى است که فعالیت سیستم با استفاده از آنها انجام مى‏شود. حل یک مسئله بزرگ از حل صدها مسئله کوچکتر تشکیل مى‏شود. طراحى باید مستقل از خصوصیات فردى و موارد غیر ثابت در سیستم انجام شود.

مقدمه:
ساده‏ترین بخش فعالیت تجزیه و تحلیل سیستمها است. براى انجام طراحى یک سیستم سازمانى - انسانى، تحلیلگر و طراح باید از ماهیت، روشها و ابعاد طراحى سیستم با اطلاع باشند. در این بخش، مختصراً سعى در معرفى ماهیت طراحى سیستم، بیان روشهاى طراحى، و شناسائى ابعاد طراحى داریم. بیان طراحى در یک بخش جداگانه و بصورت مجزا از بخش دوم (تجزیه و تحلیل سیستم)، به معناى جدا بودن این دو مبحث نیست. بلکه طراحى بخشى از فراروند تجزیه و تحلیل سیستم است. تنها به دلیل تنوع و پیچیدگى و حجم زیاد مباحث آن، این تفکیک صورت گرفته است.

طراحى چیست؟
این اولین سئوالى است که شما از خود مى‏پرسید. آیا طراحى همان نقاشى است؟! آیا طراحى یعنى نقشه کشى؟! حتماً میدانید که اینطور نیست. پس این فعالیت عجیب و غریب چیست که ما دائماً از آن صحبت مى‏کنیم؟
براى شناختن مفهوم طراحى ابتدا لازم است تا عواملى را که در فراروند طراحى وجود دارند بشناسیم. این عوامل عبارتند از :
توجه به این نکته ضرورى است که بحث ما پیرامون کلمه طراحى، تنها از دیدگاه طراحى سیستمهاى سازمانى - انسانى انجام مى‏شود، در حالى که این کلمه، کاربرد وسیعى در علوم و زمینه‏هاى مختلف، بخصوص در زمینه‏هاى مهندسى دارد.
طراح. شخصى که فراروند طراحى را انجام مى‏دهد. طراحى فراروندى است که کاملاً به شخص طراح بستگى دارد. شاید فراروندى مانند آشپزى چندان به آشپز مربوطه بستگى نداشته باشد، بلکه اصل دستورالعمل و مواد پخت غذا است. یعنى اگر چند آشپز مختلف، با استفاده از مواد یکسان، دقیقاً دستورالعمل پخت یکسانى را انجام دهند، غذاهاى پخته شده مشابه خواهد بود (به لفظ دقیقاً توجه کنید). اما طراحى چنین خصوصیتى ندارد. یعنى اصولاً دستورالعمل واحد و قطعى براى آن وجود ندارد. وقتى یک دستورالعمل براى کشیدن یک تابلو نقاشى توسط افراد مختلف اجرا مى‏شود، نقاشى‏هاى حاصله احتمالاً (یا قطعا) شبیه هم نخواهد بود. زیرا افکار و روحیات هر فرد، در کشیدن آن نقاشى نقش موثرى را ایفا مى‏کند. به همین ترتیب نیز طراحى یک سیستم با توجه به افکار، سلایق و روحیات شخص طراح شکل مى‏گیرد. دو طراحى براى یک سیستم واحد که توسط دو نفر مختلف انجام شود کاملاً با هم متفاوت خواهند بود. از همین رو، توجه به اینکه چه کسى کار طراحى را انجام مى‏دهد و میزان خلاقیت، ابتکار، تجربیات و توانائیهاى فکرى وى، در کیفیت طراحى ارائه شده بسیار موثر است.
سازماندهى. طراحى سازماندهى است. در سازماندهى، جایگاه هر عنصر و خصوصیات آن و چگونگى ارتباط عناصر با یکدیگر مشخص مى‏شود. فرمانده یک ارتش، در سازماندهى آن، محل استقرار لشگرهاى تحت امر خود را مشخص مى‏کند و تعیین مى‏کند که هر یک از لشگرها چگونه باید در عملیات جنگى عمل کنند و هر یک چه وظیفه‏اى دارند. همچنین وى مشخص مى‏کند که هر یک از لشگرها و گردانها چگونه با لشگرها و گردانهاى دیگر در ارتباط باشند. در طراحى یک سیستم نیز طراح، عناصر، اجزاء، پرسنل، منابع، فراروندها و سایر عوامل موجود در یک سیستم را سازماندهى مى‏کند و مشخص مى‏کند که هر یک در چه موقعیت فیزیکى یا منطقى باید قرار گیرند.
اهداف سیستم
طراحى بر اساس اهداف سیستم انجام مى‏شود. به عبارت دیگر طراحى باید بصورتى انجام شود که سیستم طراحى شده به اهداف خود دست یابد. اهداف سیستم در هنگام تعیین نیازهاى سیستم در فاز مطالعه و طراحى سیستم جدید تعیین مى‏شود.
منابع. مهمترین عامل محدود کننده یک سیستم، منابعى است که توسط سیستم قابل استفاده و در دسترس است. منابع سیستم، مجموعه عوامل داخلى یا خارجى است که فعالیت سیستم با استفاده از آنها انجام مى‏شود. طراحى دو سیستم با نیازها و خصوصیات کاملاً مشابه، ولى با منابع متفاوت، مى‏تواند باهم داراى تفاوتهاى اساسى باشد. وقتى مى‏خواهید براى یک مسافرت در تعطیلات برنامه‏ریزى کنید، در دو حالت زیر از دسترسى به منابع، دو طرح کاملاً متفاوت ارائه خواهید کرد :
حالت اول - 100000 تومان بودجه در نظر گرفته‏اید، اتومبیل شخصى مناسب دارید، اداره شما یک آپارتمان با تمام امکانات در شهر مورد نظر در اختیار شما قرار مى‏دهد.
حالت دوم - 20000 تومان بودجه در نظر گرفته‏اید، اتومبیل شخصى ندارید، بلیط قطار پیدا نمى‏شود، هتل‏ها و مسافرخانه‏هاى ارزان قیمت در دو ماه اخیر جاى خالى ندارند.
فراروند طراحى، مبتنى بر منابع موجود انجام مى‏شود بنا بر این در هنگام طراحى باید منابع مشخص شده باشد.
فراروندها. در طراحى، فراروندها و فعالیتهائى که در سیستم باید انجام شود، مشخص مى‏شود. فراروندهائى که باید انجام شوند تا سیستم به نحو مطلوب عمل کند و به اهداف خود دست یابد. در یک سازمان، از کوچکترین فراروند نظیر ارسال یک نامه از یک واحد به واحد دیگر گرفته تا فراروندهاى پیچیده نظیر فراروند خرید (شامل درخواست خرید و استعلام، خرید، عملیات انباردارى، عملیات حسابدارى خرید) در هنگام طراحى مشخص مى‏شود.
خروجى‏هاى سیستم. باید مشخص شود که سیستم چه خروجى‏هائى را باید ارائه کند. ورودى‏هاى سیستم. براى دستیابى به خروجى‏ها باید چه چیزهائى به سیستم وارد شود؟ عناصر موجود در سیستم. در هنگام طراحى باید مشخص شود، چه عناصرى در سیستم باید وجود داشته باشند و هر یک داراى چه خصوصیتى هستند؟
روابط بین عناصر. چه ارتباطى بین عناصر موجود در سیستم وجود دارد؟
محیط. طراحى هر سیستم با توجه به محیط انجام مى‏شود. باید عوامل محیطى و محدودیتها و شرایطى که سیستم باید در آن شرایط فعالیت کند، در طراحى در نظر گرفته شوند. بنا بر این، باید محیط سیستم کاملاً شناسائى شده باشد. طراحى باید به نحوى انجام شود که نه محیط مشکلى براى فعالیت سیستم ایجاد کند و نه سیستم محیط را دچار مشکل کند. با توجه به این عواملى که براى طراحى ذکر شد، تعریف ما از طراحى عبارت خواهد بود از :
"سازماندهى و تعیین عناصر سیستم و روابط آنها، منابع و فراروندها در جهت استحصال خروجى‏ها از ورودیها، در تقابل با محیط، در جهت دست‏یابى به اهداف سیستم، با توجه به سلایق، دیدگاهها، تفکر، خلاقیت و هنر طراح."
و در یک تعریف مختصر و خلاصه:
"سازماندهى عناصر سیستم در محیط، براى دست‏یابى به اهداف، توسط طراح."

طراح کیست ؟
با توجه به اینکه در تعریف طراحى، بر خصوصیات و توانائیهاى طراح تاکید شده بود و سلائق و افکار و خصوصیات وى مستقیماً بر طراحى انجام شده نقش موثرى را خواهد داشت، چه کسى مى‏تواند یک طراح خوب باشد؟ یک طراح خوب کیست؟
شخصى مى‏تواند فراروند طراحى را انجام دهد که یک هنرمند باشد. یک هنرمند باید خصوصیات فوق الذکر را دارا باشد (یک هنرمند در زمینه طراحى سیستمهاى سازمانى - انسانى).
فراروند طراحى
نکته مورد توجه در مورد پارامترها آنست که پارامترها معمولاً به عنوان بخشى از محیط سیستم در نظر گرفته مى‏شوند. مثلاً در یک سازمان ادارى، ساعت‏کار، زمان پیک کارى، تعداد مراجعان و امثال آن جزء پارامترها محسوب مى‏شوند و در مستندات سیستم موجود و یا نیازهاى سیستم جدید درج شده‏اند.
طراح با دانستن عوامل فوق الذکر و در نظر گرفتن اهداف سیستم جدید، و نیز دانسته‏ها، معلومات، تجارب و خلاقیت خود، تجسمى از سیستم را در ذهن خود ایجاد مى‏کند و بر اساس آن، طرحى از سیستم ارائه مى‏کند طراح طرح ارائه شده را با اهداف، نیازها، معیارها، محیط، محدودیتها و منابع محک مى‏زند و کارائى آن را مى‏سنجد. اگر طرح ارائه شده با این موارد تطابق نداشته باشد، طراح اصلاحاتى در آن اعمال مى‏کند و مجدداً آن را با همان موارد محک مى‏زند. این چرخه آنقدر ادامه پیدا مى‏کند که طرح ارائه شده از تمام جنبه‏ها قابل قبول باشد.
روش عمومى حل مسئله
طراحى یک فراروند حل مسئله و تصمیم‏گیرى است. در اینجا باید تفکیکى بین حل مسئله و تصمیم‏گیرى قائل شد. حل مسئله فراروندى است که راه‏حل‏هاى ممکن براى ایجاد سیستم.
وقتى مى‏خواهید به تعطیلات بروید، با توجه به بودجه، مدت مرخصى، وضعیت آب و هوا و.... ممکن است چند امکان وجود داشته باشد. وظیفه طراح، یافتن راه‏حل‏هاى ممکن است. اما اینکه کدامیک از راه‏حل‏ها انتخاب شود، فقط بر عهده طراح نیست. تمام اعضاء خانواده شما در این باره نظر خود را اعلام مى‏کنند و ممکن است انتخاب نهائى توسط همسر شما انجام شود. در سازمان نیز طراح، بهترین راه‏حل‏ها و مواردى که درصد موفقیت آنها بیشتر از سایر راه‏ها است، تعیین کرده و در یک مجموعه انتخابى به مدیریت ارائه مى‏کند. مدیریت در نهایت ممکن است راه‏حل مناسب را از بین راه‏حل‏ها انتخاب کند البته در برخى از موارد نیز طراح با توجه به راه‏حل‏هاى موجود ممکن است لزومى به اینکار نبیند و خود راساً به تصمیم‏گیرى اقدام کند.این موضوع بستگى به شرایط و - در چنین مواردى طراح باید عواقب مسئله را نیز مد نظر داشته باشد و از اقدام خود مطمئن باشد.
براى حل مسئله باید از روشى سازمان یافته و مشخص استفاده کرد. حل یک مسئله بزرگ از حل صدها مسئله کوچکتر تشکیل مى‏شود. طراح ابتدا با مسئله پیچیده‏اى سروکار دارد که لازم است تا اجزاء آن مشخص شود. تنها مشخص کردن اجزاء کافى نیست، بلکه رابطه بین اجزاء و ساختمان آن نیز باید مشخص شود. پس از آن طراح مى‏تواند براى هر یک از اجزاء مسئله، راه‏حلى را مشخص کند. تصمیم‏گیرى در انتخاب راه‏حل مناسب در این نقطه انجام مى‏شود. طراح ممکن است براى حل زیر مسئله E، چند راه مختلف ارائه دهد و یکى از آنها توسط مدیریت به عنوان راه‏حل E انتخاب شود. اما راه‏حل‏هاى مطرح شده هنوز سازمان نیافته‏اند و هر یک به صورت مجزا براى حل هر یک از اجزاء سیستم کاربرد دارند. باید راه‏حل‏ها به‏گونه‏اى با هم ترکیب شوند که حل کل مسئله ممکن شود. براى اینکار طراح همان فراروندى را که براى شکستن مسئله انجام داده بود به صورت معکوس طى مى‏کند. یعنى با سرهم کردن راه‏حل‏ها و تعیین ساختمان راه‏حل، راه حل پیچیده را براى حل مسئله پیچیده ایجاد مى‏کند. باید توجه داشت که ساختمان راه‏حل، لزوماً همانند ساختمان مسئله نیست. ولى باید با آن تطابق داشته باشد.
با جمع بندى مطالب بیان شده، روش عمومى حل مسئله، همانطور که در فصل هفتم نیز مطرح شد، در مراحل زیر خلاصه مى‏شود:
1- تعیین مسئله به صورت واضح و شناسائى و رفع نکات مبهم. به گونه‏اى که اگر مسئله را براى شخص دیگرى توضیح دهید، به سادگى متوجه شود.
2- تفکیک مسئله بزرگ به مسئله‏هاى کوچکتر، تا حدى که مسائل کوچک حاصله به سادگى و بدون هیچ ابهامى قابل حل باشند.
3- تجزیه و تحلیل مسئله در حالت‏هاى احتمالى ممکن.
4- بررسى و ساده کردن راه‏حل‏ها و حالت‏هاى مشابه و متضاد، براى حذف برخى حالتهاى ممکن.
5- برسى اهمیت هر یک از راه‏حل‏ها و خصوصیات آنها و مزایا و معایب هر یک.
6- انتخاب بهترین راه‏حل.
7- راه‏حل انتخاب شده براى مسائل کوچک را در حل مسئله سطح بالاتر بکار ببرید و در صورت لزوم مجدداً راه‏حل مسئله کوچکتر را مورد بررسى و تغییر قرار دهید تا با راه‏حل مطرح در سطح بالاتر سازگار باشد.
چگونگى طراحى
طراح باید در هنگام طراحى، موارد زیر را مشخص کند:
نقاط تصمیم‏گیرى. نقطه تصمیم‏گیرى نقطه‏ایست که در آن یک فرد یا یک مکانیزم خودکار باید به عنوان واکنش در مقابل اطلاعات ورودى، تصمیم‏گیرى نماید. نقاط تصمیم‏گیرى نقاط کلیدى یک سیستم هستند. تشخیص ضرورت و اولویت، تامین اعتبار، کنترل کیفى کالا نقاط تصمیم‏گیرى هستند.
نقاط کنترل. نقاط کنترل نقاطى هستند که کنترل عملکرد فعالیتها و عناصر موجود در سیستم در آن نقاط قابل انجام است. مثلاً هنگام تحویل کالا به درخواست کننده در یک سیستم انباردارى، مى‏توان وضعیت کالاى تحویلى و هویت فرد تحویل گیرنده را کنترل نمود. بنابر این، نقطه تحویل کالا یک نقطه کنترل است. معمولاً در تمام نقاط تصمیم‏گیرى، کنترل نیز اعمال مى‏شود. مثلاً در همان کلیه نقاط چهارگانه تصمیم‏گیرى، نقطه کنترل نیز هستند. اما علاوه بر آن، کنترل مى‏تواند در بخش‏هائى غیر از نقاط تصمیم‏گیرى نیز انجام شود. (همانند همان نقطه تحویل کالا به درخواست کننده).
سلسله مراتب اجزاء و عناصر سیستم و ارتباط بین اجزاء.
اولویت‏ها. طراح باید مشخص کند که در سیستم مورد نظر چه چیزهائى داراى اولویت بیشترى هستند. مثلاً : وقت انسان بر وقت کامپیوتر ارجحیت دارد، یا وقت ارباب رجوع ارزش بیشترى تا وقت پرسنل دارد، وقت متخصص بر وقت غیر متخصص داراى ارجحیت است، صرفه‏جوئى در هزینه بیشتر از سرعت انجام کار اهمیت دارد.
وظایف غیر ضرورى و تکرارى. طراح باید مشخص کند که چه کارهائى لازم نیستند و یا اینکه چه کارهائى بصورت تکرارى انجام مى‏شوند و مى‏توانند حذف شوند.
کوششهاى بى جهت. بسیارى از اوقات، فعالیتهائى که در یک سازمان پیرامون یک عمل خاص انجام مى‏شود، جهت‏گیرى و هدف مشخصى ندارند. مثلاً در یک سازمان، فرم‏هاى مختلفى پیرامون صدور مجوز تکمیل و بایگانى مى‏شوند. اما معلوم نیست که این فرم‏ها چگونه استنتاج مى‏شوند و چگونه مورد بررسى و دستیابى قرار مى‏گیرند و اصلاً کجا از این اطلاعات استفاده مى‏شود.
وظایف نامربوط. برخى از فعالیتها که توسط یک واحد انجام مى‏شوند، از وظایف واحد دیگرى است. طراح باید چنین مواردى را بیابد و در طراحى بگونه مناسب آنرا اصلاح کند.
مراحل و چگونگى فراروند خرید در یک سازمان
تقسیم‏کارهاى غیر منطقى. برخى اوقات حجم و نوع کار به صورت نامناسبى بین بخش‏هاى مختلف یا افراد مختلف تقسیم مى‏شود.
کارى که معلول انجام ناقص کار در سایر واحدها باشد. طراح باید توجه کند که بسیارى از کارها در اثر عملکرد نامطلوب واحد دیگر انجام مى‏شود. مثلاً وقتى واحد فنى، عملیات سیم‏کشى را به نحو مناسب و با سرعت کافى انجام نمى‏دهد، واحد کامپیوتر یکى از پرسنل خود را به این امر مى‏گمارد. بنابر این، اصلاح باید در فعالیت واحد فنى انجام شود و از در نظر گرفتن فردى براى این کار در واحد کامپیوتر خوددارى شود.

فصل دوم
وظیفه‏ها و فعالیتها

دو چیزى که اساس و شالوده یک سیستم سازمانى - انسانى را تشکیل مى‏دهد، وظیفه‏ها و فعالیتها هستند. وظیفه‏ها، مجموعه کارهائى است که یکى از موجودیت‏ها و عناصر، مانند پرسنل یا یکى از واحدها در طى فعالیت روزمره خود باید انجام دهد. مثلاً وظیفه یک پرسنل مى‏تواند بررسى نامه‏هاى رسیده و ارجاع به واحد ذیربط پس از ثبت در دفتر گردش نامه‏ها باشد. وظیفه یک واحد انباردارى نیز مى‏تواند نگهدارى کالا، ثبت عملیات ورود و خروج کالا و انبارگردانى باشد. یک وظیفه خاص، مربوط به یک شخص یا واحد خاص است.
اما فعالیتها یا فراروندها، کارهائى است که براى دست‏یابى به یک هدف خاص باید انجام شوند. مثلاً فراروند خرید کالا. در این فراروند، فعالیتهائى که براى خرید یک کالا باید انجام شوند مشخص مى‏شود. این فعالیتها لزوماً به شخص یا واحد خاص منحصر نیست، بلکه هر قسمت از این فعالیتها توسط بخش‏هاى مختلف انجام مى‏شود.
با توجه به این موضوع، طراحى سیستم باید هر دو جنبه فعالیتها و وظیفه‏ها را مشخص کند. اما اینکه کدامیک از این دو جنبه به عنوان جنبه مبنا در نظر گرفته شود، بر اساس سیاست طراحى مشخص مى‏شود. دو سیاست متفاوت در طراحى وجود دارد : 2-1- طراحى وظیفه‏گرا
برخى از طراحان، طراحى خود را به صورت وظیفه‏گرا انجام مى‏دهند. یعنى مشخص مى‏کنند که چه پرسنلى وجود دارد و وظایف هر یک از این پرسنل چیست. سپس با توجه به این وظایف، مشخص مى‏شود که انجام یک فراروند یا فعالیت باید توسط کدامیک از پرسنل انجام شود.
2-2- طراحى فعالیت‏گرا
طراحى فعالیت‏گرا داراى مزایاى غیر قابل انکارى نسبت به طراحى وظیفه‏گرا است. طراحى فعالیت‏گرا بر منطق "سیستم براى تولید خروجى‏ها" عمل مى‏کند. یعنى براى اینکه خروجى‏هاى مورد نیاز را داشته باشیم، باید مشخص کنیم که چه ورودى‏هائى را باید به سیستم بدهیم. این روش که با عنوان روش "طراحى مبتنى بر خروجى" نیز شناخته مى‏شود، کلیه ساختمان سیستم را بر مبناى نیازهاى خروجى سیستم ایجاد مى‏کند، زیرا اصل سیستم، براى تولید خروجى‏هاى آن است. در حالى که در روش‏هاى قدیمى برعکس عمل مى‏شد. یعنى ابتدا ورودیهائى که به سیستم داده مى‏شد مشخص مى‏گردید و بر اساس آن خروجیها تولید مى‏شد. ما مشخص مى‏کنیم که چه فعالیتهائى باید انجام شود و بر اساس آن، میزان پرسنل مورد نیاز و خصوصیات و وظایف آنها را مشخص مى‏کنیم. سیستمهاى طراحى شده به این شیوه، کارائى بیشترى نسبت به طراحى وظیفه گرا داشته و منابع انسانى کمترى را صرف مى‏کنند. تداخل وظایف کمتر و سرعت انجام فعالیتها بیشتر است.
اما البته در برخى موارد، طراح مجبور است که به شیوه وظیفه‏گرا، طراحى خود را انجام دهد. زیرا برخى اوقات پرسنل رسمى موجود در سازمان باید حفظ شوند و نمى‏توان پرسنل موجود را اخراج و یا جایگزین کرد و اجازه استخدام نیز موجود نیست. بدین ترتیب، طراح با استفاده از پرسنل موجود، فعالیتهاى لازم را سازماندهى مى‏کند. در چنین حالتى، در صورتى که سازماندهى پرسنل و وظایف آنها براى انجام فعالیتها مناسب نباشد، طراح باید حتى الامکان سعى کند، با جابجا کردن و تغییراتى در وظایف پرسنل، مشکل طراحى را حل کند. البته در این مورد باید به توانائیهاى افراد توجه داشته باشد و همواره ارتقاء سطح شغلى در نظر گرفته شود. یعنى افرادى که کارشان تغییر مى‏کند، باید بتوانند کار جدید را انجام دهند و نیز نسبت به شغل قبلى، شغل سطح بالاترى را (چه از نظر کارگزینى و چه از نظر عرفى) اتخاذ کنند. چه کاهش سطح شغلى پرسنل، عملاً به هیچ عنوان در سازمان پذیرفتنى نیست.

رویه ها و دسته رویه‏ها
رویه‏هاى موجود در یک سیستم مستقل نیستند. بسیارى از رویه‏ها با هم ارتباط دارند و بخشى از یک رویه با بخشى از رویه دیگر مشترک یا مرتبط است. طراح در هنگام طراحى باید ارتباطات بین رویه‏هاى مختلف را مشخص کند. مثلاً در یک سیستم، رویه‏هاى خرید،ثبت سفارش، پرداخت و تحویل انبار باهم داراى اشتراکات و ارتباطاتى هستند. طراح باید این ارتباطات و اشتراکات را مشخص کند و با توجه به آن مجموعه‏اى از رویه‏ها را که به هم مرتبط هستند در یک "دسته رویه" قرار دهد. یک دسته رویه، مجموعه‏اى از رویه‏ها است که با یکدیگر داراى ارتباط هستند. از آنجا که معمولاً در یک سیستم، اغلب رویه‏ها با هم ارتباطاتى دارند، لذا تنها رویه‏هایى در یک دسته‏رویه طبقه‏بندى مى‏شوند که ارتباط فعال و مداوم با یکدیگر داشته و بر یکدیگر به نحو مشخص اثر بگذارند.
با دسته‏بندى رویه‏هاى موجود در یک سیستم، کار طراحى رویه‏ها ساده‏تر صورت مى‏گیرد و طراحى هر دسته‏رویه به یک نفر یا یک تیم واگذار مى‏شود. بدین ترتیب، تداخل و هماهنگى لازم بین افراد و تیمهاى مختلف طراحى به حداقل مى‏رسد.

چند نکته در طراحى سیستمها
در طراحى باید به چند نکته و خصوصیت زیر توجه شود:
در نظر گرفتن اهداف و نیازهاى سیستم، تنها نباید به زمان حاضر محدود باشد. طراحى باید با توجه به اهداف و نیازهاى آینده سازمان و سیستم انجام شود. طراح باید بداند که سازمان در سالهاى آتى چه اهداف جدیدى را دنبال خواهد کرد و چه نیازهائى براى برطرف کردن این اهداف خواهد داشت. طراحى باید با آینده نگرى انجام شود.
ارائه یک طرح جدید، باید حتى‏الامکان روش یا حرکتى جدید را در بر داشته باشد. پیشرفت و تکامل، در گرو طرح روشهاى جدید و نوآورى‏ها است. پافشردن در روشهائى که در گذشته استفاده مى‏شدند، باعث سکون و میرائى مى‏شود ولى روشهاى خلاقانه، باعث تکامل مى‏شوند. طراح نباید از برهم زدن روش‏هاى نادرست قبلى واهمه‏اى داشته باشد و بتواند روشهاى مبتکرانه و جدیدى را ارائه کند. و در یک جمله، طراحى باید مبتنى بر خلاقیت و نوآورى انجام شود.
طراح باید مسائلى را که ممکن است در آینده سیستم یا فراروند پیاده‏سازى با آن مواجه شود پیش‏بینى کند. طراح باید جوانب و اثرات طراحى را در محیط و سازمان در نظر داشته باشد و شرایطى را که ممکن است براى سیستم پیش آید تصور کند و بر اساس آن طراحى را انجام دهد.
طراحى باید مبتنى بر روشهاى سازمان یافته طراحى انجام شود. بسیارى از افراد، طراحى را یک فراروند تخمینى و سعى و خطا تصور مى‏کنند. در حقیقت اینطور نیست. هر چند که ممکن است در پاره‏اى از موارد، طراح تغییرى را در طرح اولیه خود بدهد و طرح را اصلاح کند، ولى از ابتدا،
طراحى بر اساس برنامه و ضوابط خاصى انجام شده است. مثلاً تصور کنید که مى‏خواهید یک تابلو نقاشى از یک منظره بکشید. براى کشیدن نقاشى باید ابتدا ضوابط و معیارهاى مشخصى داشته باشید و کار خود را بر اساس آن شروع کنید. مثلاً باید مشخص کنید که مقیاس نقاشى شما از منظره چقدر باشد. خانه‏اى را که در دامنه کوه قرار گرفته، به اندازه خود کوه کشیده نشود و یا دختر بچه‏اى که در کنار خانه قرار گرفته، به اندازه خانه ترسیم نشود. چه در این صورت نقاشى شما بى‏شباهت به نقاشى‏هاى کودکان 4 یا 5 ساله نخواهد شد! سعى و خطا یعنى اینکه شما اول کوه و خانه و دختر بچه را ترسیم کنید و بعد مشاهده کنید که این نقاشى تناسب ندارد. سپس مثلاً دختر بچه را پاک کنید و دوباره با اندازه دیگرى بکشید و اینبار ببینید که خانه با کوه تناسب ندارد. خانه را پاک کرده و دوباره مى‏کشید و مشاهده مى‏کنید که مجدداً تناسب بین دختربچه با خانه از بین رفته است و.... این نقاشى هرگز چیز درست و حسابى از آب در نخواهد آمد و شما اگر براى نقاشى از این روش استفاده مى‏کنید، بهتر است سرگرمى دیگرى براى خود پیدا کنید. نقاش باید در همان ابتدا با مقیاس حرکت کند. حتى نقاشان روشهائى نظیر اندازه‏گیرى با دسته قلم مو و امثال آن را براى این کار دارند. طراح هم باید با روشى سازمان یافته و عقلانى طراحى خود را انجام دهد. البته این به معناى آن نیست که اصولاً هیچ اصلاحى در هنگام طراحى نباید انجام شود. یک طراحى دائماً اصلاح مى‏شود تا طرح مطلوب حاصل شود. همانطور که یک نقاش نیز بارها و بارها، بخشهائى از نقاشى خود را تغییر مى‏دهد. اما این تغییرات ساختارى نیست، بلکه تغییرات جزئى است. بدون هدف نیست بلکه با هدف است. بدون برنامه و تصادفى نیست. بلکه با برنامه و بر طبق یک تفکر است. البته همانطور که هر یک از نقاشان در سبکهاى مختلف، روشهاى مختلفى براى آغاز کار نقاشى و تطابق آن با موضوع نقاشى دارند، هر یک از طراحان نیز روش مخصوص به خود براى انجام طراحى دارد. البته این روش هر چه باشد، سعى و خطا نیست.
طراح حتى الامکان در انجام طراحى خود، بهتر است از روشهاى جدید استفاده کند. وى باید از روشها و سبکهاى جدیدى که در طراحى ایجاد مى‏شود با خبر باشد و از تازه‏ترین یافته‏ها در این زمینه اطلاع داشته باشد. البته این به معناى آن نیست که وى حتماً باید از تمام روشهاى جدید استفاده کند و روشهاى قدیمى اصلاً بدرد نمى‏خورند. هر روش در جائى کاربرد و مزایاى خاص خود را دارد. اطلاع داشتن طراح از روشهاى نوین، به وى در انتخاب روش مناسب کمک مى‏کند. ممکن است این روش مناسب یکى از روشهاى قدیمى باشد. بسیارى از روشهاى قدیمى کاربردهاى بهترى نسبت به روشهاى جدید، در برخى موارد دارند. استفاده از جارو برقى خیلى کار را راحت مى‏کند، اما حتماً در خانه مشاهده کرده‏اید که در برخى موارد جاروى دستى خیلى راحت‏تر و سریع‏تر مشکل را حل مى‏کند 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 29  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید