دانلودمقاله تاسیسات حوزه علمیه

اختصاصی از فی بوو دانلودمقاله تاسیسات حوزه علمیه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
به دلیل گستردگی مطالب از تشریح متن خودداری نموده و تنها اعم و خلاصه ای از موضوعات قابل ومهم مکتوب می گردد. (Boiler Room) موتورخانه حوزه علمیه
موتورخانه مذکور در ضلع شمالی ساختمان حوزه واقع گردیده که شامل تعداد چهار عدد بولیو آبگرم ـ دستگاه انبساط بسته سه عدد ـ مبدل آب گرم جهت مصرف آب گرم بهداشتی دو دستگاه منبع آب نمک و سختی گیر ـ دو دستگاه ـ تعداد چهار دستگاه چیلر تراکمی ـ پمپ فونداسیونی ـ پمپ مداری ـ برج خنک کن می باشد . تعداد پنج پمپ سیرکولاسیون ـ جهت سیر کوله کردن آب هوا سازها ـ تعداد سه پمپ سیر کولاسیون جهت سیر کوله کردن آب فن کویل ها ـ تعداد سه پمپ جهت سیر کوله کردن آب گرم مبدل ـ تعداد چهار پمپ جهت سیر کوله کردن آب کندانسور به برج .
خلاصه ای از شرح و چگونگی کار دستگاهها :
سیستمی تراکمی (چیلر ):CHILLER
در ماشینهای مبرد تراکمی ،مقداری کاردر Com Perssor به سیستمی داده می شود ،کمپرسور سیال مبرد را متراکمی نموده وسیال که به گاز تبدیل شده در Cond an sor حرارت دریافت کرده را به محیط پس می دهد و بعد از عبور از شیر انبساط Expotione Valve وارد Evaporator شده ودراثر ازدیاد حجم ،حرارت محیط اطراف را کسب می کند و در نتیجه هوای اطراف او اپراتور خنک می شود . چهار عدد چیلر ازنوع ـ متناوب پیستونی ـ رفت و آمدی Reciprocating موجود می باشد ظرفیت این نوع چیلرها از یک تن الی 40تن می باشد ودر J مدل برای ظرفیتهای مختلف ساخته می شود . نوع بسته (Hermrtic) ـ نوع نیمه بسته (Semi Hermetic) ـ نوع باز (open Hermetic) که چیلر های مذکور از نوع ( Hermetic) می باشند یعنی کمپرسور و موتور دریک پوسته قرار داشته و کاملاً غیر قابل نفوذ بوده است . چیلرهای مذکور از شرکت ساروال واز مبرد فریون 22 استفاده نموده وروغن آن از نوع For-G-S می باشد . هر چیلر دارای 4 کمپرسور و2 کندانسور می باشد وهر کمپرسور دارای قدرت 40 تن است و هر چیلر دارای قدرت 160 تن اسمی و 140 تن عملی می باشد .
در جه فشار بالای چیلر (HP) بایستی بین 260-200 باشد و درجه فشار پایین )LP( بایستی بین 75-45 باشد درجه فشار روغن باید حداقل 20 درجه بیشتر از درجه فشار کمی باشد . سطح نمای روغن بایستی همیشه تا نصف شیشه روغن داشته باشد سطح نمای گاز باید صاف و بدون حالت کف زدگی باشد .
وسائل تولید حرارت – دیگ (Boiler)
از معمول ترین مولد های گرمائی ،دیگ های حرارت مرکزی می باشند . دردیگ ها انرژی حرارتی از سوخت (که توسط مشعل تولید حرارت می نماید ) گرفته شده وبه آن داده می شود . بسته به نوع مصرف ،آب می تواند دردیگ ها به آب داغ و یا بخار تبدیل شود لذا دیگ ها به دو نوع دیگ آبگرم و دیگ بخار تقسیم می شوند .در دیگهای آب گرم انرژی حرارتی تولید شده توسط مشعل ،آب داغ را تولید می نماید وسعی می شود که از تولید بخار جلوگیری به عمل آید زیرا در این دیگ ها کنترل و سوپاپی جهت بخار ایجاد شده وجود ندارد و در صورت تولید بخار به دیگ آسیب می رسد . دیگ ها آب گرم از نظر جنس و ساخت به دو نوع : چدنی و فولادی تقسیم می شوند دیگهای موجود با ظرفیت 150000k col با سوخت گاز شهری مشغول به کار می باشد ودر اینجا دمای مورد نظر روی 80set می شود .
برج خنک کن (Coo Ling tower)
گرمایی که در سیکل کار چیلر تولید شده در کندانسور چیلر به آب داده می شود آبی که به اینصورت گرم شده به برج خنک کن منتقل می گردد تا گرمای خود را درآنجا به محیط اطراف بدهد. نحوه عمل در برج بدین صورت است که آب از بالا به پایین پاشیده می شود ودر حین عبور از قسمت های داخلی برج ،با وزش هوا ، قسمتی از گرمای آب به محیط داده می شود و مقداری از حرارت باقیمانده نیز ضمن تبخیر ذرات آب(که با گرفتن گرما همراه است ) خنثی می شود ، پس از این مراحل آب در تشتک زیربرج جمع شده و جهت برقراری مجدد سیستم به چیلر می رود . وزش هوا در داخل برج معمولاً به وسیله هوا ده یا بادرسان صورت می گیرد . بادرسان ها از نوع پروانه ای و یا سانتریفوژ هستند که در برج موتورخانه از نوع سانتریفوژ استفاده شده است .
مشعل (Burner)
تولید گرما در دیگ ها به وسیله مشعل صورت می پذیرد . مشعل ها معمولاً با سوخت های مایع (oil Burner) کار می کنند. در مناطقی که دسترسی به گاز آسان باشد از مشعل های گازی (Gas Burner) استفاده میشود.
مشعل مورد نظر در موتورخانه از نوع گازی می باشد. در مشعل های گازی عمل احتراق به وسیله گاز صورت می پذیرد . به علت خطرات بیشتری که گاز نسبت به گازوئیل دارد کنترل آن از حساسیت زیادی برخودار است . معمولاً دارای یک ترموکوپل برای کنترل شعله می باشد ودر صورتیکه شعله از میان برود فرمان قطع جریان گاز را می دهد .
خطوط و وسایل انتقال انرژی :
انتقال گرما و سرما توسط دو عامل آب یا بخار ( لوله کشی )
و هوا (کانال کشی ) صورت می گیرد . وسیله ایجاد فشار در لوله کشی پمپ ودر کانال کشی ،بادرسان می باشد . آب به وسیله دیگ گرما و یا به واسطه چیلر سرما گرفته و توسط خطوط لوله کشی به قسمت های مورد نیاز منتقل می شود . ایجاد فشار به وسیله Pump صورت می گیرد معمولاً در ظرفیت های کم (تا حدود 100FTJ5,GPM) از پمپ خطی (In line3 pump) که در فضای آزاد روی مسیر خط لوله نصب می شود استفاده شده ودر ظرفیت های بزرگتر پمپ زمینی (Base Mounted pump) به کار می رود . پمپ زمینی روی فونداسیون نصب شده و قبل از اتصال به سیستم لوله کشی معمولاً لرزه گیر به کار می برند تا ارزش پمپ که باعث ایجاد فتیگ یا خستگی و شکستن لوله ها می شود به شبکه لوله کشی منتقل نگردد. در مواقعی که احتیاج به فشار زیاد باشد از پمپ های چند مرحله ای (Multi stage pump) استفاده می شود . عموماً پمپ های موتور خانه طبق برنامه زمانبدی شده به نوبت در مدار قرار گرفته و Enry aiz می شدند . این گونه پمپها در مکش دارای گیج فشار (مانومتر ) ـ شیرفلکه ـ صافی (Strainer) ولرزه گیر میباشند ودررانش نیز دارای لرزه گیر شیر یکطرفه ـ شیر فلکه و مانومتر می باشد Cheak valae یا شیر یکطرفه برای جلوگیری از ضربه قوچ یا پدیده و تر هم یا چکش آبی می باشد ـ مانومتر فشار را مشخص می کند ـ شیر کشویی برای قطع یا وصل آب وشیر فلکه سوزنی برای تنظیمی و بی آب استفاده می شود ـ صافی یا استریز برای جلوگیری از ناخالصی آب به داخل پمپ نصب می شود.
وسائل تبادل و توزیع گرما و سرما :
آب ،بخار و یا هوا . بعد از عبور از شبکه های انتقال به وسائل توزیع گرما و سرما رسیده مطبوع محیط را فراهم می آوردند وسائل توزیع سرما و گرما در اینجا فن کویل و هوا ساز می باشد. از فن کویل برای گرمایش در زمستان و هم برای سرمایش در تابستان مورد استفاده قرار می گیرد. آب سردوگرمی که در دستگاههای مولد انرژی (دیگ ـ چلیر ) تولید می شود توسط پمپ و شبکه لوله کشی به فن کویل رسیده و پس از عبور از کویل های پره دار به وسیله وزش اجباری هوا روی کویل ها ، سرما و گرما را به محیط می دهد .
فن کویل را معمولاًزیر پنجره قرار داده و پشت آن دریچه هوای تازه نصب می نمایندـ عیب سیستم فن کویل نسبت به تهویه مطبوع (دستگاه هواساز ) این است که در فن کویل نمی توان روی رطوبت هوا کنترل داشت . این دستگاه در ساختمانهایی مورد استفاده قرار گیرد که درجه حرارت هر یک از اتاق ها را مستقلاً بخواهند کنترل نمایند. کنترل درجه حرارت در سیستم فن کویل به دو صورت انجام می گیرد ،یکی نصب شیربرقی روی لوله رفت و برگشت که به علت هزینه زیاد معمولاً اجرا نمی گردد و دیگری نصب ترموستات اتاقی در داخل است که به بادرسان فن کویل دستور قطع ووصل می دهد ولی آب سرد وگرم کماکان در داخل آن جریان دارد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  18  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد آموزش

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد آموزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه71

فهرست مطالب

1-1

- آموزش :

1-1-1 اهمیت آموزش و پرورش:

1-1-2 محتوای آموزش و پرورش:

1-1-3 رده بندی مسائل آموزش و پرورش:

تمدن امروزه وجوه متفاوتی دارد. دگرگونی تکنیک زندگی مرتبا بر وسعت و تنوع نیازها می‌افزاید و بهره‌مندی انسانها را از مهارتها و تواناییهای جدید ایجاب می‌کند. در اثر این تحول تدریجی چه بسا هدفهای تربیتی که روزی بعنوان مقاصد تجملی مطرح بوده اند و اکنون یک نیاز اجتناب ناپذیر عمومی جلوه می‌کنند. روشن است که کسب مهارت برای مقابله با نیازهای متنوع و پیچیده زندگی و کسب اهلیت برای استفاده از تکنیک نوع و کاربرد ابزار جدید. خود مستلزم توسل جستن به تربیت عمدی است . آن بربیت عمدی ای که برای زندگی در جاهله امروز با ابعاد وسیع نیازهای روزمره‌اش توانایی لازم فراهم آورد و افراد را برای مقابله با ضرورتهای روزمره زندگی آماده کند. این ضرورت نشانه بارز آموزش و پرورش است ولویت آن را نسبت به دیگر فعالیت‌ها توجیه می‌کند.

در جامعه امروز ا«وزش و پرورش تنها وسیله دسترسی به تکنیک قویتر و توسعه و پیشرفت بیشتر است رقابت دامنه داریکه باری استفاده از تکنیکهای جدید و تامین شرایط بهتر زیست و بین ملل مختلف جهان وجود دارد ، انگیزه تلاش و کوشش وسیعی است که برای بنیادگذاری نظام جامعتر و  سود بخشتر آموزشی اعمال می شود و خود از اهمیت این بخش از فعالیت های اجتماعی متاثر است دگرگونیهای روزمره و سریع زندگی انسان نیز نیاز به ترتبیت و کسب آمادگی برای قبول تحول در ابعاد گوناگون حیات انسانی را به خوبی توجیه می‌کنند. دگرگونیهای که اجتناب ناپذیرند و تنها تربیت و تعلیم صحیح مقابله متعادل و مطلوب با آنها را امکان پذیر می‌سازد.

دانلودمقاله نقش روحانیت در جامعه امروز

اختصاصی از فی بوو دانلودمقاله نقش روحانیت در جامعه امروز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بسم الله الرحمن الرحیم
با اینکه در این روزها، حوادث و رویدادهای تازه ایجاب می‌کند، بحث درباره این رویدادها باشد، وظیفه این است که مطلبی را عنوان کنم که بیشتر با نقش و مکان و منزلت روحانی، در جامعه ارتباط پیدا کند. در یاد بود یک روحانی جلیل، سخن از نقش روحانیت، اولی است. به علاوه، در بحثی که چند هفته قبل اینجا داشتم، قول دادم یک بار دیگر در جمع دوستان بیایم و در این‌باره آنچه می‌دانم عرض کنم. یکی از برادران روحانی ضمن سئوالهای کتبی‌، سئوالی در این‌باره فرستاده بودند و در پاسخ ایشان گفتم که این سئوال، سئوالی نیست که با چند جمله در پایان سخنرانی پاسخ داشته باشد و نیازمند یک بحث مستقل است.
موضوع عرایض من نقش روحانیت در جامعه امروز ما است و روی سخن، نه فقط روحانیانی که اینجا تشریف دارند و عده‌شان هم بحمدالله زیاد است، بلکه با همه برادران و خواهرانی است که در این مراسم پرشکوه نمازجمعه، به نیایش خداوند حاضر شده‌اند.
مسئله مسئله صنفی نیست، مسئله، مسئله بنیادی، در رابطه با جامعه اسلامی ماست. در رابطه با نظام اسلامی ماست. در رابطه با جمهوری اسلامی ماست. در عین آنکه درباره نقش یک گروه و صنف است، درباره کل جامعه هم هست. برای اینکه نقش روحانیت را در امروز و فردای جامعه بهتر بشناسیم، ناچار هستیم نقش همین روحانیت را در این دو سال اخیر قبل از پیروزی انقلاب مورد بررسی قرار بدهیم .
برادران روحانی! روحانیت یک سلسله نقشهای دیرینه داشت از سالها و دهها سال و قرنها پیش. این نقشها را یکی یکی برمی‌شماریم
روحانیت، نقش بیان اسلام اصیل را برای جامعه بر عهده داشت. اگر مردم می‌خواستند بفهمند دینشان، اسلامشان، قرآنشان، کتابشان، سنتشان، عقاید اسلامی و احکام اسلامی و اخلاق اسلامی چه گفته است، به روحانی مراجعه می‌کردند. روحانیان کم حرکت‌تر، آنهایی بودند که در ایفای این وظیفه می‌نشستند، تا مردم به آنها مراجعه کنند. روحانیان پر حرکت‌تر و مسئولیت شناس‌تر، آنهایی بودند که نزد مردم می‌رفتند تا رسالت خداوند را تبلیغ کنند. ولی به هر حال وظیفه بیان اسلام، در درجه اول برعهده روحانیت بود. وظیفه تحقیق درباره اسلام، اسلام شناس، مجتهد، صاحب نظر، مرجع، کسانی که صلاحیت مرجعیت در زمینه مسائل اسلامی داشته باشند، اینها در درجه اول باید از حوزه‌های علوم اسلامی و از حوزه‌های روحانیت بیرون بیایند. آنجا باید نشو و نما کنند، ساخته شوند، بزرگ شوند، شناخته شوند شناختنی که در آن مدرک نبود و مدرک بود. آنچه نبود، مدرک کتبی کاغذی بود و آنچه بود، مدرک عینی اجتماعی بود.
چهره‌های محقق مجتهد به حد بلوغ رسیده، در این نظام بی تکلف به مرور زمان، بوسیله شاگردان برجسته یا همطرازان با انصافشان معرفی می‌شدند. هم شناخته می‌شدند، هم شناسانده می‌شدند و در این شناختن و شناساندن کندی بود، سرعت لازم نبود، اما اطمینان فراوان وجود داشت. چهره‌ای که در یک حوزه علمیه بزرگ شکوفا می‌شد، گل می‌کرد، شناخته می‌شد، تقریباً عموم مردم می‌توانستند به صلاحیت علمی و حتی به صلاحیت فضیلتی و معنوی و تقوائیش، اعتماد و اطمینان پیدا کنند. بنابراین وظیفه تحقیق درباره اسلام، بر عهده روحانیت بود و روحانیت این وظیفه را خود، عهده‌دار شده بود.
سوم: وظیفه تهذیب اخلاق. روحانیت نقش عمده خود را در این می‌دید که باید با سخنش، با بیانش، با عملش و با رفتارش، با معاشرتش، با هدایتش، با تذکرش، مردم را به اخلاق پاک دعوت کند. اخلاق جامعه را مهذب کند، جامعه را از آلودگیها دور کند و به کمالات اخلاقی بیاراید. این نقش سوم نقش بسیار مهم روحانیت بود.
در حدود نوزده سال قبل، پس از رحلت مرحوم آیت الله العظمی بروجردی این استاد بزرگواری که به خصوص در شناساندن روش تحقیقی فقه، حق بزرگی بر همه ما دارد، برای ایجاد حرکتی سازنده‌تر درحوزه، دوستانمان، مدرسین گردهمائیها بحثها و برنامه ریزیهائی داشتند. برنامه‌هائی به ثمر رسیده بود وبرای شروعش با چهره‌هائی که در معرض مرجعیت بودند و یک مرجع بودند، تبادل نظر داشتیم. از جمله شبی همراه با برادران عزیز و مجاهد، آیت الله مشکینی و آیت الله ربانی شیرازی، خدمت حضرت آیت الله العظمی آقای گلپایگانی بودیم. بحث بود درباره اینکه: چه باید کرد که مسئله تربیت اخلاق و تهذیب اخلاق در حوزه علمیه قم، نقش بالاتر و سازنده‌تری بخود بگیرد؟ بحث بود، صحبت بود. یاد می‌کردیم از درس سازنده اخلاق مرجع عالیقدر، امام خمینی در قم. و تأثیری که درس ایشان در آن سالها در ساختن و تربیت کردن فضلائی که به آن درس حاضر می‌شدند، داشت و تأسف از اینکه سالهاست این درس تعطیل است و ادامه ندارد. البته در آن موقع امام در قم بودند اما درسهای دیگری را داشتند. به این مناسبت من پرسیدم که در آن موقع که شما طلبه‌ای جوان بودید، در این حوزه قم سازندگی اخلاق در حوزه قم بر عهده چه کسی بود؟ چه کسی درس اخلاق داشت ؟
ایشان پاسخی دادند که به یاد من همچنان مانده و می‌ماند. گفتند در آن موقع ما درسی به نام درس اخلاق نداشتیم، اما الگوهائی به عنوان الگوهای عملی اخلاق داشتیم و در میان این الگوها از چند نفر به عنوان الگوی برجسته نام بردند؛ از جمله از مرحوم آیت الله و استاد و عالم ربانی فقیه مرحوم حاج شیخ ابوالقاسم قمی رحمه الله علیه. گفتند رفتار این عالم جلیل در محیط جامعه، در شهر و در حوزه برای همه ما طلاب آن موقع، آموزنده و سازنده بود.
از هر سخنش، از هر قدمی و از هر برخوردی و از هر رفتاری ما چیزها می‌آموختیم .
داستانها نقل کردند که از آن می‌گذرم. این را بدین مناسبت نقل کردم که توجه به تهذیب اخلاق چه برای خود طلاب و روحانیون و چه نقشی که اینها باید در جامعه از این نظر داشته باشند.
چهارم: نقش روحانیت در خدمت به مردم و گره گشائی از مردم
مردم ببینند که روحانی مرد دنیا و آخرت، هر دو است. برای اینکه اسلام دین دنیا و آخرت، هر دو است. در اسلام دنیا و آخرت جدا نیست و آخرت هم از دنیا جدا نیست. اینجا دار عمل است و آنجا دار جزا. اینجا جای ساختنی است و آنجا جای بهره و رشدن. و ساختنی که اینجا داریم فقط نماز و عبادت نیست که البته نماز و عبادت، ستون دین است ولی فقط آن نیست، خدمت به خلق هم هست. روحانیون هر قدر در مناطقشان به مردم بیشتر خدمت کنند، خدمت روحانیت‌شان را، بهتر انجام داده‌اند، خوب یادم می‌آید عده‌ای از طلاب پر تلاش عزیز ما به روستاها می‌رفتند. و همان کاری را می‌کردند که امروز جهاد سازندگی می‌کند. پیشگام و پیشتاز جهاد سازندگی، طلاب متعهد و متحرک و با ایمان و خداپرست و خلق دوست و مردم دوست حوزه‌ها بودند. مسئله، مسئله افتخار کردن نیست. در جامعه کسی قصد تقسیم افتخارات ندارد. مسئله، مسئله به یاد آوردن و بیاد آمدن است . روحانیون در نقش خدمت به مردم، بهتر می‌توانند پیام اسلام را تبلیغ کنند. حمام می‌ساختند، راه می‌ساختند، به بینوایان کمک می‌کردند، درمانگاه می‌ساختند، غسالخانه می‌ساختند، مدرسه می‌ساختند، حتی در آن اواخر شاید درحدود هفت‌، هشت‌، ده سال قبل رفته بودند سراغ اینکه با خودیاری مردم‌، برق و روشنائی برای مردم درست کنند و امثال اینها. یک خدمت دیگر روحانیت که در این خدمت بسیار هم حساس عمل می‌کند و باید هم حساس عمل بکند، روشنگری برای مردم بود، در جهت شناساندن انحرافات فکری که به نام اسلام تحویل مردم داده می‌شود. روحانیون در بیدار کردن مردم نسبت به افکار انحرافی، نقش بسیارمؤثری داشته‌اند. برای اینکه می‌دانستند که «اذا ظهرت البدء فلیظهر عالم علمه» وقتی نوآوریهای انحرافی و التقاطی را می‌دیدند، در گوشه و کنار جامعه، با آنها به مبارزه بر می‌خواستند، مردم را روشن می‌کردند، به مردم می‌گفتند که آنچه مایه نجات است‌، اسلام اصیل است نه اسلام آمیخته به غیر اسلام.
یک روشی هم روحانیون ساخته شده و تربیت شده در این‌باره داشتند که من، این را اینجا می‌گویم و آن روش این بود: روحانیون زبده در برخورد با کسانی که دچار انحراف شناختی درباره اسلام بودند، می‌کوشیدند اینها را در درجه اول جذب کنند، بعضی‌ها بودند خیلی خوش سلیقه نبودند، از همان اول دعوا می‌کردند. بنابراین بیشتر دفع می‌کردند و سخن ما همواره با این دوستان این بود، که برای یک عالم دینی، برای یک مسلمان متعهد به خصوص یک عالم و روحانی قدم اول، جاذبه است.
تلاش در راه جذب کردن، از راه روشن کردن با سخن و با اندیشه روشنگر و از راه ایجاد جاذبه اخلاقی و عملی است تا دافعه . بنابراین اگر همه شما روحانیون عزیز، امروز هم این قانون و این اصل رامی پسندید، این فرمول رامی پذیرید بکوشیم همه با هم روحانیتی باشیم در درجه اول پرجاذبه، ولی جاذبه بدون دافعه به درد نمی خورد. هر انسان مکتبی ، خود بخود دافعه هم دارد. آنهائی که می خواهندسراپا جاذبه باشند بدون دافعه، اینها از آن صلح کلی‌هائی هستند که خود دچار نوعی التقاط وانحراف‌اند، صوفی مابانه هستند.
اهل حقی که حقش مشخص نیست، همه چیز برایش حق است. اصلا باطلی برایش وجود ندارد. نه ،این طور هم نمی‌شود. اسلام خود یک مکتبی است که جاذبه دارد و دافعه دارد. تبشیر دارد و تنذیر دارد انذار و تبشیر هر دو در اسلام هست. این هم نقش پنجم.
نقش ششم: مبارزه با ظلم و ظالم؛ تا وقتی که اصل رژیم، رژیم ظلم و ضد اسلام و ضد عدل بود با کل رژیم یا با نوچه‌ها و ایادی رژیم در مناطق خودش‌، روحانیت می‌جنگید و مبارزه می‌کرد. حالا هم که اصل نظام‌، نظام اسلامی است اما هنوز ایادیش، ابزارش‌، کارکنانش‌، همه متناسب با نظام اسلامی نیستند، روحانیت هر جا ظلم و ستمی از این بازمانده‌های طاغوت‌، در اداره ها و مؤسسات و در جامعه ببیند همچنان با او می‌جنگد و می‌رزمد و روحانیت در ایفای این نقش‌ها مدتها از زبان و بیان استفاده می‌کرد. حق هم داشت‌، برای اینکه فرهنگ جامعه ما بیشتر فرهنگ گوش بود تا فرهنگ خواندن‌، فرهنگ شنیدن بود تا فرهنگ خواندن. مردمی که بتوانند بخوانند، عده‌شان زیاد نبود. از وقتی که در جامعه ما فرهنگ خواندن به صورت یک فرهنگ دلنشین ، جوان‌ساز، عمیق و شخصیت ساز در آمد، روحانیت متوجه شد که باید اهل قلم نیز باشد. نهضت قلم و نوشتن‌، درست در زمانی که ما اینجا به صورت طلاب جوان در حوزه درس می‌خواندیم، آغاز شد و رو به اوج رفت. فضلای حوزه دیدند باید توانائی نوشتن داشته باشند، بنویسند آن هم با عبارات و الفاظی که متناسب با زمان باشد و درس خوانده‌ها از خواندن نوشته‌هایشان استقبال کنند.
قلم، بیان، تحقیق، تجزیه و تحلیل پیرامون مسائل اسلامی و مسائل اجتماعی، نوشته‌ها وسخنرانیهای تحقیقی و تحلیلی و نوشته‌ها و سخنرانی‌هائی که آهنگ موعظه یا خطابه‌های مؤثر داشت. روحانی از این راههائی که عرض کردم توی متن جامعه جا داشت روحانی و روحانیت از هر قشر دیگر پایگاه مردمیش اصیل‌تر و مؤثرتر بود. چون روحانی با مردم زندگی می‌کرد. خدا مرحوم آقای حاج شیخ ابراهیم نجف آبادی را رحمت کند، ایشان از فضلای برخاسته از قم بود. عالمی ارزنده و خدوم و مردمی که این مدرسه علمیه فعلی نجف آباد را ایشان ساخته و برای اینکه با هزینه کمتر اقتصادی ساخته بشود سنگها و آجرها را می‌آمدند دم خیابان می‌ریختند و قبل از نماز و بعد از نماز خود ایشان با مردم اینها را پای کار می‌آوردند. از ویژگی‌های ایشان‌، مردمی بودنش بود. چه جور مردمی؟ دوستان نجف آباد برای من نقل می‌کردند که حاج شیخ ابراهیم همیشه برای خدمت به مردم آماده است گاهی می‌شود زن و شوهری توی خانه نصف شب، دعوایشان می‌شد، همه آنها که در خانه بودند حریف نمی‌شدند که دعوا را بخوابانند. بالاخره یک نفر دو بعد از نیمه شب می‌آمد درب منزل حاج شیخ را می‌زند: آهای حاج شیخ؟ حاج شیخ خوابند. بیدار شود. بیدار می‌شود می‌آیم. خانه کربلائی علی، دعوا هست بین زن وشوهر. بریم اینها را با هم آشتی بدهیم. ایشان نمی‌گفت صبح. می‌گفت: برویم. لباسش را می‌پوشید، می‌آمد وارد خانه می‌شد، با روئی گشاده و خندان می‌گفت: جائی را درست کنید ببینیم فعلا. می‌نشست پای سماور، یک چای خودش می‌خورد، یک چای به آنها می‌داد، زن و شوهر را با هم آشتی می‌داد، قال را می‌خواباند، پا می‌شد می‌رفت خانه .
اگر روحانی در متن جامعه زندگی می‌کند و با وجدان جامعه رابطه برقرار می‌کند برای این است که به راستی با مردم زیست می‌کند. در یک گفتگوئی که به همین مناسب دو سه روز قبل با امام داشتیم‌، ایشان با همان دقت نظر، روی این نکته تکیه داشتند. مسئله این بود، مشکلی بود درباره روحانیت، مطرح شد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  13  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله تبلیغ و تبلیغات

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله تبلیغ و تبلیغات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بدون شک تبلیغ پدیده ای نیست که در یک لحظه بوجود آمده باشد بلکه کاری است که قدمت آن به قدمت خود انسان است . کسی که تاریخ انسان و تمدن او را مطالعه می کند این نکته را به روشنی در می یابد که از وقتی انسان در جایی استقرار یافت و به دنبال آن خانواده و قبیله و سپس دولت بوجود آمد بدلیل پیوندهایی که با دیگران در داخل و خارج داشت نیازمند وسایل تبلیغاتی شد ، تا او را به دیگران شناسانده و مرتبط سازد . آما آنچه قابل ملاحظه است آن است که تبلیغ و وسائل آن از سه مرحله تکاملی گذشته است : در دورانهای قدیم تبلیغ وسیله ای برای بیان نظریات محدود فردی بود . اما دوره های بعد و مخصوصاً بعد از ظهور صنعت محله پیشرفته دیگری ظهور کرد که می توان آنرا مرحله « اهتمام و توجه به روشنفکران و با سوادان » دانست . ولی آنچه امروزه می بینیم ( مرحله سوم ) آن است که تبلیغ و وسایل آن به شکل عظیمی این طبقه با سواد را نیز درنوردیده و به صورت تبلیغ توده ای و مردمی تبدیل شده و با تمامی وسایلش به تسخیر مردم درآمده است . این پیشرفت که پا به پای مفهوم تبلیغ در جریان بود ، افزایش نیاز مردم به تبلیغ را از یک سو و فزونی فعالیتهای حکومت را در زمینه های مختلف از سوی دیگر در پشت خود داشت . لذا شهروند با سواد دیگر هر اطلاعی رانمی پذیرفت و به حکم آگاهیش اطلاعات بیشتری را می طلبید چون در زندگی روزمره خود بدان نیاز مبرم داشت . از آن گذشته پیشرفت چشمگیری که امروزه در وسایل ارتباط بین المللی رخ داده است مانند : ساخت قمرهای مصنوعی که جهان را بهم مرتبط می کند و ایستگاههای تلویزیونی و ابزارآلات نوین و پیشرفته در صنعت چاپ ، همگی تبلیغ را به صورت وسیله ای درآورده اند که هیچ جامعه جدیدی از آن بی نیاز نمی باشد .
مقصود از تبلیغ چیست ؟
تعاریف فراوانی در اطراف معنا وماهیت تبلیغ وجود دارد . از جمله میتوان به تعاریف زیر اشاره کرد :
- تبلیغ عبارت است از آنچه که به عنصر خاصی در جهخت دانش و معرفت مربوط می شود .
- تبلیغ یک نیاز اجتماعی است . این نیاز ، همان ضرورت ارتباط بین افراد یک گروه یا اجزا مختلف یک جامعه است .
- تبلیغ عبارت است از مجموعه ای از وسایل که در هر جامعه ارتباط بین مردم را تامین می کند .
- تبلیغ عبارت است از انتشار حقایق و اخبار و افکار و آرایی با وسایل تبلیغاتی مختلف ( مانند مطبوعات و رادیو و ... )
غرض از این انتشار نیز ، ایجاد تفاهم و اقناع مردم و بدست آوردن موافقت آنهامی باشد . امروزه تبلیغ عبارت است از : انتشار حقایق و اخبار و آراء از طریق وسایل تبلیغی به منظور ارائه اطلاعات درست به مردم . غرض از این عمل نیز آن است که مردم رایاری دهند تا نظر درستی در قبال یک مشکل یا یک مسئله عمومی پیدا کنند . هدف تبلیغ در واقع عبارت است از : « انتقال یک تصویر با رعایت امانت نه ایجاد آن » کار ایجاد آن تصویر به عهده خود شهروند است .
در پایان لازم است به تفاوت و تباین موجود بین تبلیغ و آگهی و نیز تبلیغ و روابط عمومی اشاره کنیم :
آگهی یکی از وسایلی تبلیغی تجارتی است که هدفش کسی درآمد می باشد بدین شکل که کالا و تولید آنرا از راه ترغیب و تشویق با وسایل مختلف در نزد مصرف کننده جایگاه خاصی می بخشد. آگهی عموماً متوجه غرایز و عواطف مردم است . مانند آگهی هایی که کالایی را با زن زیبایی مرتبط می سازد . اما تبلیغ متوجه عقل است . زیرا هدفش آن است که اطلاعات درستی را به شهروند بدهد تا به او در داشتن یک نظر درست یاری رساند. البته این تفاوت و تباین بین آگهی و تبلیغ مانع از آن نمی شود که رابطه ای نیز بین آنها باشد ، اما آن رابطه چگونه است ؟
فرض کنید یک مزرعه برنج وجود دارد که در نزدیکی آن نیز یک کارخانه بسته بندی برنج در کارتنهای تزیینی قرار گرفته باشد . در اینجا اگر ما از یکی از وسایل تبلیغی خبری در مورد مکان کشت برنج و اهمیت آن میزان هکتارهایی که برنج در آن کاشته می شود دریافت کنیم ، در این صورت ما در مقابل یک خبرتبلیغی هستیم . زیرا آنچه دریافت شده تنها انتقال اخبار و اطلاعاتی است در مورد مکان کشت برنج و تعداد هکتارهای کشت آن و ... اما اگر فرض کنیم در کنار کار تبلیغی کارهای دیگری نیز ضمیمه شود مثل اینکه قیمت بسته های برنج و ویژگی ها و وزن و فواید آن پخش گردد در این صورت می توانیم بگوییم که در لابه لای تبلیغ عناصر مربوط به آگهی ( وزن ، قیمت و مواد و ... ) وارد شده است .
فرق بین تبلیغ و روابط عمومی در واقع به اینجا باز می گردد که روابط عمومی وسیله ای برای ارتباط بین فرد ، با گروه یا بین موسسه و توده های مردم است. روابط عمومی وسیله ای است که پیوند بین مسئولین از یک سو و افکار عمومی را از طرف دیگر تنظیم می کند و بدین سان می کوشد تا هر آنچه شفافیت را در تفاهم بین آن موسسه و مردم کدر می کند زایل گرداند. لذا ، روابط عمومی از وسایل بسیاری کمک می گیرد مثل: انتشارات ، آگهی ، پخش فیلم و... اندیشه روابط عمومی به معنای جدیدش « les relations puliques » از نتایج دوران بعد از جنگ جهانی دوم است . این معنای جدید عبارت است از : برنامه ای ، منظم و مرتب یا « متمرکز » که اثرش ایجاد تفاهم بین افراد و صنایع و جوامع بلکه ایجاد تفاهم بین افکار و کشورهاست . با این چهاچوب به نظر می رسد که روابط عمومی فن همدوشی و همراهی با مردم است و تنها در یک کار تجارتی منحصر نگشته بلکه روابط اتحادیه های اصناف و شغلها و پیشه های مختلف را نیز در بر می گیرد .
وسایل تبلیغی و نقش آنها
می توان وسایل تبلیغی را به شرح زیر تقسیم کرد :
- وسایل نوشتاری و خواندنی مانند : روزنامه ها ، خبرگزاریها
- مطبوعات مانند : کتابها و نشریات و پوسترها
- وسایل سمعی مانند : رادیو ، سخنرانی و خطابه و سمینار
- وسایل بصری مانند : عکسها ، تابلوی اشیامختلف ، مجسمه سازی و نقاشیهای کاریکاتوری
- وسایل سمعی بصری مانند : تلویزیون ، تئاتر و سینما
- و وسایل شخصی مانند : مصاحبه و گفتگو .
شکی نیست که اهمیت وسایل تبلیغی یاد شده و شرایط همگی مساوی نمی باشد . لذا مثلاً نقش تلویزیون را به عنوان یکی از وسایل سمعی ، بصری نمی توان با وسیله دیگری مقایسه کرد حتی با تئاتر یا تابلوی اشیاء همچنین نقش مطبوعات و روزنامه در کشورهای روبه رشد و کشورهای پیشرفته از اهمیتی یکسان برخوردار نیست . علت آن هم ساده است زیرا نسبت بیسوادی در کشورهای رو به رشد گاهی تا 90% بالغ می شود .
ما در آینده پیرامون این بخش مهم از وسایل تبلیغی مثل مطبوعات و رادیو و تلویزیون بیشتر بحث خواهیم کرد تا به اهمیت و نقش آنها بیش از پیش پی ببریم .
روزنامه یکی از وسایل اساسی تبلیغ محسوب می شود زیرا نقش مهمی در تبلور و ایجاد افکار عمومی بازی می کند . این نقش هرگز به نقل اخبار و ارائه و تحلیل آنها محدود نمی شود بلکه از آنها فراتر می رود . به علاوه روزنامه یک رسالت سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی نسبت به شهروندان داراست که بسیاری از رهبران و نویسندگان را وادار کرده تا به اهمیت و نقش آن اشاره کنند .
« ناپلئون » در مورد مطبوعات می گفت : من از صدای قلمها بیش از غرش توپها هراس دارم . » و هیتلر در این زمینه گفت : « روزنامه مدرسه ای است که توده مردم اطلاعات روزنامه خود را از آن می گیرند . »
« خروشچف » درباره روزنامه می گوید : روزنامه اسلحه اصلی فکری ، ایدئولوژیکی ماست » و بعضی نویسندگان مطبوعات را نیرو یا رکن چهارم جامعه وصف کرده اند . امروزه نمی توان نقش مطبوعات را نادیده گرفت زیرا از یک سو نقش هدایت و ارشاد افکار عمومی را به عهده دارد چون وسیله موثری برای تغییر دادن جهت گیریهای جامعه است و از طرف دیگر ناظر و مراقب اشتباهات حکومت می باشد . رادیو نیز یکی از وسایل اساسی در تشکیل و ایجاد افکار عمومی است . اهمیت این وسیله در آن است که مانند مطبوعات نیازی به سطح معینی از آموزش و فرهنگ ندارد . امتیازات بسیار رادیو ، مثل قیمت کم ، شیوه استفاده آسان ، کوچکی حجم و ... باعث شده که امروزه نتوان از رادیو بی نیاز بود . در واقع رادیو یکی از وسایل آموزشی و تفریحی برای بخش های وسیعی از مردم است .
در پایان باید افزود که : تلویزیون نیز نقش مهمی را در ایجاد افکار عمومی بازی می کند ، زیرا تلویزیون هر دو عامل صوت و تصویر را داراست . انسانی که در آن واحد هم می بیند و هم می شنود بیشتر است . اما هنوز ، تلویزیون و نقش آن قلمرو محدودی دارد زیرا قیمت آن بالاست و پخش آن نیز تنها درمناطق جغرافیایی معینی ممکن است . با توجه به این نکته رادیو ، بعنوان یکی از وسائل تبلیغی ، هنوز یکی از عناصر اساسی ایجاد افکار عمومی است . زیرا صفاتی که برشمردیم : مثل کمی قیمت و ... باعث شده تا این وسیله از تاثیر بیشتری برخوردار باشد . امروزه رادیو در صدر وسایل تبلیغی قرار دارد اگر چه بصورت های مختلف با تلویزیون در رقابت است .
رفیق سکری – ترجمه حسین کرمی -افکار عمومی تبلیغ و آوازه گری چاپ و صحافی : اتاق چاپ – نشر همراه - چاپ اول : پاییز 1370
تبلیغ از عناصری تشکیل می شود که مفهوم آنرا عینیت می بخشد . این عناصر عبارتند از : « پیام دهنده ، پیام گیرنده و پیام » که بدون اینها پیام رسانی تحقق نمی پذیرد .

پیام دهنده = مبلّغ
پیام دهنده یکی از عناصر تبلیغ و پیام رسانی است . پیام دهنده نخست پیامی را منظور داشته و با ارزشی که بر اساس فرهنگ و تفکر خویش برای پیام خود قائل است سعی دارد آن را به دیگران منتقل کرده و گسترش دهد . پیام دهنده با ابزار تبلیغ فرق دارد . ابزاها مانند روزنامه ، رادیو ، تلویزیون ، فیلم و کتاب و حتی ابزارهای انسانی وسیله ای هستند در دست پیام دهنده و از خود انگیزه ای ندارند در حالیکه فرد یا گروه یا نهاد تبلیغاتی با انگیزه و هدفی که در درون دارد به کار تبلیغی دست می زند و در این جهت میان مبلغان تفاوتی نیست . تبلیغ اعم از دینی ، فرهنگی ، سیاسی ، اقتصادی ، فکری ، اخلاقی و غیره بالاخره آرمانی را تعقیب می کند که پیام رسان حامل آنست .
این آرمان مکن است مشخص و آشکار باشد و ممکن است پنهان و نامشخص باشد . قداست عمل مبلغ را نیز همان ایده و آرمان معین میکند و بهایی در خور برای آن درکفه سنجش می نهد .
در بحث از پیام دهنده می توان موضوعات متعددی را محور سخن قرار داد که مهمترین آنها عبارتند از :
- تعریف پیام دهنده
- جایگاه پیام دهنده در مقایسه ارزشهای واقعی و اجتماعی
- اهداف و انگیزه های مبلغ
- مبدا پیام مبلغ
- سیاست و شیوه های مبلغ در تبلیغات
- ویژگی های نبلغ
- نیازهای مبلغ
پیام گیرنده
دومین عنصر تبلیغ مخاطب و پیام گیرنده است . زیرا اگزر مخاطبی نباشد که پیام را دریافت کند ، تبلیغ و پیام رسانی معنی پیدا نخواهد کرد . از آن نظر مبلغ به کار تبلیغاتی دست می زند که می خواهد دیگران را شریک افکار و معتقدات خود سازد و گرنه ، هیچ انگیزه و عاملی برای اظهار عقیده یا دعوت به مطلب مورد نظر وجود نخواهد داشت . بنابراین بحث از مخاطب و شناخت وی از مسائل مهم باب تبلیغ به شمار می آید .
مخاطب کیست ؟ فرد است یا گروه ؟ در چه شرایط جغرافیایی زندگی می کند ؟ در چه محیطی تربیت شده ؟ خاستگاه خانوادگی اش چیست ؟ در چه مرحله ای از رشد فرهنگی و فکری است ؟ چه اندازه ظرفیت و زمینه دارد ؟ شرایط اجتماعی و افکار عمومی محیط وی چگونه است ؟ از نظر روانی به چه چیز گرایش و دلبستگی دارد ؟ چگونه می توان وی را به پیام توجه داد یا علاقه مند ساخت؟
و دهها نکته دیگری از این قبیل در رابطه با پیام گیرنده قابل طرح است :
- گروههای سنی مخاطبین ، کودکان ، نوجوانان ، جوانان و بزرگسالان .
- گروههای جنسی : زن یا مرد بودن
- گروههای اعتقادی : مومن ، جاهل ، معاند یا بی تعهد بودن
- سطح فرهنگی : بی سواد ، با سواد ، پایین ، متوسط ، عالی
- وضع اقتصادی : مرفه ، متوسط ، یا فقیر بودن
- پایگاه اجتماعی : بالا ، متوسط ، پایین
- مشخص بودن مخاطب یا نامشخص بودن آن .

پیام و محتوای پیام
سومین عنصر تبلیغ ((پیام)) است. پیام عبارتست از اعتقاد ، اندیشه یا گرایشی که پیام دهنده قصد انتقال آن را به پیام گیرنده دارد. پیام در تعبیر اسلامی همان ((رسالت)) است که پیام آوران الهی آنرا ابلاغ نموده و مردم را به پذیرش آن فرا می خوانند. بی شک هر مکتب یا جریان اجتماعی نیزپیامی دارد و هر نوع تبلیغی خواه ، بازبان ، نگارش ، فیلم ، سرود ، نمایش ، خطابه ، نقاشی ، هنر وهر ابزار و وسیله دیگری صورت پذیرد ، بدون پیام نیست . پیام (( روح تبلیغ)) است و اگر این روح نباشد تبلیغ مفهوم ندارد و پیام بار تبلیغ است که هرجا بگونه ای بنمایش گذاشته می شود

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 16   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو

اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک

منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به

منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی

سازمان.

برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت

می باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در

پروژه های عمرانی صورت گرفته است .

تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه

گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار

ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .

مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد

محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .

نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج

واثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .

مقدمه :

فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در

مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر

جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .

مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی

می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری

راعاید سازمان ها کنند .

صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی

بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت

جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).

با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های

با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی

کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین

پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .

بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.

صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده

است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه

وتقاضا وجود دارد .

بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در

نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی

حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.

در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت

رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.

مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد

با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه

گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت

نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.

این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی

سازمان ها را افزایش داد

انگیزه تحقیق :

ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به

شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید

بیشتر از 130 زمین لرزه قوی با بزرگی 7 ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در

قرن گذشته حدود 25 زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از 200000 نفر وتخریب چندین

شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .

زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر

زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .

با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله

اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد

را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی

مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی

انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر

تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از

دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص

دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در

مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش

وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی

است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن

است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد

بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .

شرح مسئله :

مدیریت مردم به طورحتم چالش بر انگیز است هم در سطح استراتژیک وهم در سطح سازمانی . ازاین

روسعی براین است که منابع انسانی در راستای اهداف واستراتژی های سازمان مدیریت وتوسعه یابند .

به منظور اثربخشی مدیریت منابع انسانی لازم است اصلاحاتی در آن صورت گیرد تا بتوانیم با مشکلات

ومسائل برخاسته از درون صنعت ساخت که به شرح زیر می باشد مقابله کنیم .

1- کمبود نیروی کار ماهر :

وجود منابع انسانی برای هر صنعتی حیاتی است واین امر شامل صنعت ساخت هم می شود طبق ادعای

Paul Manning مدیر اجرای اصلی شرکت ساختمانی (C.Raimondo & Sons) تامین وحفظ

نیروی کار با کیفیت بالا یک نقطه قوت است این مورد به خصوص در سال های اخیر در صنعت ساخت

اهمیت زیادی پیدا کرده است زیرا کمبود فزاینده نیروی کار ماهر در این زمینه زیاد است .

برای مثال لویی از روند نگران کننده ای در صنعت ساخت حرف می زند که کمبود فزاینده کارگران

ماهر ومدیران مجرب است . او همچنین اضافه می کند که کمبود نیروی کار ماهر ومجرب باعث شده

که بر افزایش کمیت وکیفیت آموزشی تأکید کنیم تا کارکنانی مفیدتر وبهتر تحویل دهیم .

2- نیروی کارموقت - تغییرپذیر :

لزوم به کارگیری نیروی کار موقت که بتواند از پروژه ای یا مکانی به پروژه یا مکان دیگر نقل مکان

کنند، مشکلات زیادی را برای این نوع کارکنان به وجود می آورد از جمله زندگی شغلی آن ها از حالت

بالانس خارج می شود ( ازدست دادن تعادل زندگی شغلی ) .

ترکیب گروه ها که معمولا طی مراحل مختلف پروژه تغییر می کند باعث می شود انسان هایی با ساختار

وپیشینه ومکان های گوناگون در کنار هم به انجام فعالیت ها بپردازند که خود منتج به ایجاد بی ثباتی

وناپایداری در پروژه ها می گردد .

به کارگیری ونحوه استخدام نیروی کارمرد بسیار چالش بر انگیز می باشد ازجمله مشکلات رایج آن

کمبود مهارتی که در نتیجه تازه کاربودن بخشی از نیروی کار است همچنین مشکلاتی درمدیریت توزیع

مناسب نیروهای کاری مختلف و در ایجاد جو مناسبی که درآن مهارت ها و قابلیت های متفاوت افراد به

خوبی به کار گرفته شود وجود دارد.

3- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار :

T-Micheal Goodrich رئیس بخش مدیریت شرکت BE&K معتقد است که بازارساخت وساز در

حال تغییر است ولی این بیشتر حاصل تغییر جمعیت شناختی نیروی کاراست تا کاهش تعداد کارگران

ماهر .

Goodrich دراین باره می گوید ما امروزه علاوه بر مردان ، زنان زیادی را در صنعت ساخت مشغول

به کار داریم او معتقد است که گروه های سنی نیروی کار در طول زمان درحال افزایش است و ما باید

آماده پاسخگویی به این تغییرات باشیم (تعادل بازارونیروی کار)

4- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد :

به منظور اجرای کارآمد مدیریت منابع انسانی در صنعت ساخت به دو فاکتور مهم یعنی آموزش مفید

وروش موثر جهت ارزیابی عملکرد کارگران آموزش دیده نیاز می باشد . بنابراین استفاده ازیک سیستم

ارزیابی عملکرد به منظور نظارت وکنترل پیشرفت های گروه های کاری در این صنعت ضروری

می باشد .

5- نحوه مشارکت کارکنان :

کارگران و کارکنان هنگامی که قدرت و اختیار نداشته باشند واحساس نکنند که مشارکتشان درموفقیت

شرکت موثر است ، بی انگیزه می شوند .

با توجه به بیانات Nesan & Hot رویکرد مشارکتی ، توسعه رابطه ی مناسب بین مدیران و کارکنان

وانسجام کار گروهی را مد نظر دارد تا هم احتیاجات اجتماعی وهم نیازهای کاری را برآورده کند .

همانطور که Olomolaiye ودیگران معتقدند پول، انگیزه ای قوی است وادعا دارند سیستم پاداشی که

به خوبی طراحی شده باشد موجب افزایش سوددهی برای کارفرما وپاداش برای تلاش کارکنان می شود .

6- تعهد مدیریت و رهبری :

شرکت های ساخت باید در بخش مدیریت، تعهد ورهبری واحتیاج به برقراری رابطه سودمند بین

کارفرما و کارکنان را مد نظر داشته باشند . بی میلی در گرفتن ابتکار عمل ، در برنامه ریزی و پیاده

سازی مدیریت منابع انسانی منجر به ناکارآمدی خواهد شد وبرمیزان بازدهی ونحوه اجرا تأثیر خواهد

گذاشت .

هدف از مطالعه :

یکی از فاکتورهای لازم برای روبرو شدن با سرمایه انسانی ، مدیریت نیروی انسانی کارآمد است که

برای بقای هر سازمان در عرصه رقابت ضروری است. بنابراین هدف اصلی این مطالعه بررسی میزان

به کارگیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تمرکز بر جنبه های برنامه ریزی منابع انسانی ( برنامه

ریزی سازمانی ) وتوسعه منابع انسانی (توسعه گروهی ) در پروژه های عمرانی است ودر نهایت به

تعیین تأثیر این به کارگیری در عملکرد وشناسایی عوامل محدودیت زا دراستفاده از این نوع مدیریت

می پردازد .

به طور خلاصه می توان به چهار هدف اساسی از این تحقیق اشاره کرد :

1- بررسی بهترین فاکتورهای کابردی در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها

2- بررسی میزان به کارگیری ابزارها وشیوه های منتخب منابع انسانی در پروژه های عمرانی .

3- بررسی وارزیابی میزان تأثیراین عوامل برعملکرد منابع انسانی شاغل در پروژه های عمرانی

4- شناسایی وتعیین عوامل محدودیت زا در توسعه وبرنامه ریزی منابع انسانی پروژه ها

دامنه مطالعه :

1- دامنه این تحقیق ، عوامل اجرایی وکارآزموده در صنعت ساخت از جمله پیمانکاران ، مشاوران ،

کارفرمایان درسطوح مختلف پروژه ها را در برمی گیرد . این تحقیق بر سازمان های متوسط و بزرگ

متمرکز شده است .

2- بررسی شیوه ها و ابزارهای منتخب با تمرکز بر برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه ها در

زمینه های مشخص برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی .

اهمیت مطالعه :

این تحقیق به منظور بررسی تاثیر به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی از نظر برنامه ریزی

وتوسعه منابع انسانی در پروژه های عمرانی انجام شده است که نماینگرعملکرد گروهی پروژه خواهد

بود وبر رقابت سازمانی از طریق ارتقای قابلیت های منابع انسانی تأثیر گذار می باشد .

تعیین علل وعوامل محدودیت زا در برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی وتشویق بیشتر به استفاده ازشیوه

ها وابزارهای منابع انسانی به ما کمک خواهد کرد که شرایط را بهبود بخشیم .

فصل دوم

(معرفی ادبی )

مقدمه :

این فصل به طور جامع به بررسی سیاست ها وروشهای رایج درصنعت ساخت می پردازد نظیر

معمول ترین روش اجرای پروژه ها یعنی روش طراحی – مناقصه – ساخت (Design-Bid-Build)،

مدیریت منابع انسانی ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی درزمینه ساخت وساز . این مطالعه همچنین به

بررسی سطوح مدیریت استراتژیک منابع انسانی پروژه یعنی برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نیز

می پردازد .

مرور کلی برصنعت ساخت :

مشاغل موجود در صنعت ساخت با ایجاد فرصت های کاری مزایای مناسبی را نصیب دارندگان این

حرفه ها می کند ولی در عوض کسانی که در این مشاغل ، مشغول به کارمی شوند مسئولیت های قابل

توجهی را می پذیرند .

صنایع ساخت به عنوان صنعتی که به رشد اقتصاد کشور کمک می کند ودر خدمت آن است شناخته

می شود وبا ارتقاء سبک زندگی بشریت ، پیشرفت های دائمی را درمحیط موجب می شود می توان

صنایع ساخت را به صنایعی که به ساخت ابنیه های مسکونی ، تجاری ، خدماتی ، صنعتی و بخش های

بزرگ وسنگین راه و...می پردازند تجزیه کرد .

اکثر قراردادها به یک پیمانکارعمومی واگذار، و او نیزازطریق قراردادهای فرعی کار را به پیمانکاران

تخصصی می سپارد . این روشی است که بیشتر در سیستم متعارف تهیه وتدارک یعنی طراحی- مناقصه

- ساخت (D/B/B) اعمال می شود .

معمول ترین سیستم تحویل پروژه ها در کارهای بزرگ وسنگین راهی،در ساخت ابنیه های تجاری-

مسکونی وتقریبا تمام پروژه های دولتی روش طراحی- مناقصه- ساخت است که تحت عنوان مناقصه

های کم رقابتی شناخته می شوند.

ولی این سیستم به آرامی در حال جایگزین شدن با سیستم های دیگر تهیه وتدارک ازقبیل طراحی- ساخت

(Turn key)، مدیریت ساخت (CM)، پیمانکاری مدیریت (MC)، مدیریت پروژه (PM) وامثال آن

است .

گروه های مختلف سازمانی در صنعت ساخت سعی دارند با تشکیل تیم ها وصرف قابلیت های فردی

وتلاش های هوشمندانه به اجرای موثر پروژه ها یاری رسانند. در سیستم متعارف تهیه وتدارک

(طراحی- مناقصه- ساخت) مجریان پروژه ممکن است

درگیر مشاغلی مانند مالک/کارفرما ، گروه های سازنده (پیمانکار اصلی ، پیمانکارفرعی، تهیه کننده ها

، کارگران و...) گروه های مشاور (معماران ، مهندسان عمران وسازه ، نقشه بردارها ، مترورها ،

مهندسین برق ومکانیک و...) باشند .

نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) :

این روش که از آن به عنوان روش سه عاملی متعارف (کارفرما – مشاور- پیمانکار) یاد می کنند،

سیستمی است که درآن شروع عملیات اجرایی (ساخت وساز ) منوط به اتمام طراحی تفصیلی است

وبراساس جداسازی سفت وسخت طرح وساخت بنا نهاده شده است. مسئولیت طراحی کاملا از مسئولیت

ساخت پروژه جدا بوده ودر چارچوب قراردادهای جداگانه ای میان کارفرما با طراح وپیمانکاراجرائی

انجام می پذیرد . این روش همچنین به عنوان شیوه معاملات مستقل نیز شناخته می شود .

درجایی که کارفرما از روش سه عاملی متعارف به منظور سازماندهی پروژه اش استفاده می کند نیاز به

تعیین هدف خویش دارد ،اوامیدواراست که تیم طراحی بتواند طرحی مناسب ارائه ودر کار تیم های

اجرایی به منظور بازدهی بیشتر هماهنگی ایجاد نماید. تیم طراحی نقشه ها را به طور دقیق تهیه

وبرآورد مبلغ (BQ) را انجام می دهد .

بعد از تهیه اسناد مناقصه توسط تیم طراحی وبرگزاری آن، قرارداد به پیمانکاری واگذارمی گردد که

کمترین قیمت پیشنهادی را داشته باشد یا دارای بهترین کارایی در اجرا درمیان کمترین قیمت های

پیشنهادی باشد.

از زمانی که کار اجرایی در سایت آغاز می شود پیمانکار عمومی ازطریق همکاری سایت اداری خود

وتیم سایت وبا نظارت برکارپیمانکاران دست دوم وتدارکات کار را اداره وپیش می برد. مهندسین مشاور

ازجانب کارفرما برروند پیشرفت کار نظارت کرده و درباره قراردادها ومسائل فنی مشاوره می دهند

تااطمینان بخشند کارطبق مشخصات فنی ارائه شده به انجام می رسد .

بنابراین مثلت کارفرما- مشاور- پیمانکار انجام پروژه را برعهده دارند که کارفرما دررأس امورمی باشد

واین روش اجرا در پروژه های معمولی با اندازه ومیزان پیچیدگی متوسط رایج است .

این روش دارای دوشکل ساختاری می باشد :

ساختاراول :

ساختار دوم :

عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف :

1- فرد یا مجموعه ی خاصی ، مسئولیت کل پروژه را برعهده ندارد .

2- مشاوردر بحث برنامه ریزی مالی واجرا نقشی ندارد .

3- درپروژه های بزرگ کارفرما ازعهده هماهنگی میان پیمانکاران ومشاوران برنمی آید.

4- شروع عملیات ساخت پس از طراحی می باشد واین زمان پروژه را طولانی می کند .

5- اغلب مسائل اجرائی درطرح ها دیده نمی شود واصلاح طرح ها در زمان اجرا با

هزیمه ودوباره کاری خواهد بود .

وجود این عیوب سبب شد که طراحان سیستم های تهیه وتدارک ، به دنبال استراتژی های مناسب دیگری
باشند .

سطوح مدیریت در صنعت ساخت :

همان گونه که سازمان ها گسترده تر وپیچیده تر می شوند ، سطوح مختلفی از سیستم های مدیریتی که

سلسله مراتبی از مدیران – سرپرستان وزیردستان هستند پدیدار می گردد. بنابراین تعدادسطوح مدیریت

در یک سازمان بستگی به اندازه وبزرگی آن سازمان ، ارزش بازار ، ذات تولید برحسب کیفیت

وهمچنین کمیت دارد.

یک سازمان بزرگ به سطوح مدیریتی مختلف نیاز دارد که مسئولیت انگیزه دادن به همه کارکنان ،

منظم کردن آنان برای انجام وظائف خود درمدت تعیین شده وایجاد درک متقابل میان کارکنان در سطوح

مختلف سازمان را بر عهده بگیرد .

باید برای سطوح مختلف سازمان برنامه ریزی صحیح انجام شود واین برنامه باید توانایی عنوان کردن

ذات وطبیعت کار مدیران و اهداف شرکت را داشته باشد . برای دست یافتن به کارآیی بیشتر وتولید

بازدهی ماکسیمم، سطوح مختلف سازمان باید درحد مینیمم نگه داشته شوند. اگرسازمان سطوح زیادی

داشته باشد هزینه ای که صرف برنامه ریزی می شود افزایش یافته ، منابع مورد نیاز بیشتر می شود

وبر سود سازمان تأثیربسزایی خواهد داشت . همچنین ممکن است مشکلاتی را درشبکه ارتباطی بین

پرسنل و سطوح مختلف ایجاد کند که کنترل وتعدیل آن کاری بس دشوار است .

متخصصین صنعت ساخت معتقدند تصمیم گیری در سطوح بالای پروژه مربوط به اندیشه های مدیریتی

سازمان وتصمیمات درون پروژه مربوط به ملاحظات عملیاتی سازمان است . آنها معتقدند که این صنعت

اغلب دارای چهار سطح سلسله مراتبی از مدیریت است که در ذیل به آنها اشاره می کنیم .

1- سطح سازمانی : تصمیمات در این سطح برای مسائل گسترده وبلند مدت سازمان می باشد . مدیران

سطح سازمانی که جزء مقام های اصلی واساسی سازمان هستند مسئول عملکرد های سیستماتیک شرکت

می باشند. مدیران رده سازمانی درگیر مسائل زیر می باشند :

1- تعیین اهداف وسیاست ها وعوامل لازم برای پیشرفت وتوسعه هر چه بیشتر شرکت

2- بررسی ساختار شغلی وحقوقی سازمان

3-اجرای کامل وکارآمد اهداف درسازمان وحفظ تعادل وتوازن استراتژیک درکلیه فعالیتها

4- بازبینی کار کلیه پرسنل در همه سطوح

5- ایجاد تعامل بین سازمان مرکزی ومدیران کارگاهی در حال اجرای عملیات مدیریتی.

2- سطح پروژه : مدیران در این سطح به اجرای سیاست ها وبرنامه هایی که توسط مدیران سازمانی

تعیین شده است می پردازند وبا شرح فعالیت ها، کارکنان را به سمت اهداف تعیین شده هدایت کرده

ومنابع لازم را برای انجام کار در اختیار آنان قرار می دهند آنها باید دستورالعمل هایی را که از طرف

مدیران رده بالا دریافت می کنند برنامه ریزی کرده ومنابع لازم راجمع آوری وبه منظورکنترل زمان

وهزینه به تقسیم کار پروژه بپردازند به طور خلاصه وظایف اصلی مدیران دراین سطح از سازمان به

شرح زیر می باشد :

1- پی گیری قوانین وسیاست های تعیین شده توسط مدیران برتر

2- شرح فعالیت وماموریت ها به کارکنان طبق اهداف برنامه ریزی شده

3- انگیزه دادن به پرسنل برای تولید وبازدهی بیشتر

4- جمع بندی وارائه گزارش های تحلیلی وجزءبه جزء از سازمان وپرسنل

5- درک متقابل بابخش های دیگر شرکت

6- ارائه پیشنهاد به مدیران رده بالا

مهم ترین وظیفه مدیران در این سطح توجه به استفاده موثر وکارا به منابع تخصیص داده شده علی

الخصوص منابع انسانی برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان است . در سطح پروژه مدیرانی

نظیر مدیر منابع انسانی ،مدیر تولید ، مدیرفروش وبازاریابی ومدیر مالی حضور دارند .

3- سطح عملیات (فرایند): در این سطح مدیران درگیرتکنولوژی وجزئیات چگونگی اجراء وساخت

می باشند . معمولا عمل ساخت چنان پیچیده است که شامل چندین فرایند مستقل می باشد که هر کدام

تبعات کار وتکنولوژی خود را دارند بنابراین مدیران سطح فرآیند ،برسطح کارگاهی تمرکز می کنند .

این سطح از مدیریت شامل سرپرستان ، شیفت فورمنها وناظران می باشد که تعدادی کارگر به آنها برای

انجام پروسه طبق قوانین وراهبردهای تعیین شده توسط مدیران رده بالاکمک می کنند .

در این رده اگر کارگران وکارمندان نتوانند خوب کار را بفهمند وندانند که چه باید بکنند برنامه واهداف

مدیران رده بالا با شکست مواجه می شود . بنابراین ناظران و سرپرستان باید برنامه هاراخوب به

کارگران منتقل کرده وهمچنین مسئول حفظ احترام ونظم میان خود وافزایش روحیه کارگران می باشند .

4- سطح کار(شغل-وظیفه):

مدیران دراین سطح به شناسایی وتخصیص قسمت های اساسی کار به نیروهای کارگاهی وعوامل کار

می پردازند.

مدیریت منابع انسانی (HRM) :

فرایند مدیریت مرکب از پنچ ماموریت اساسی است که درذیل به آنها اشاره می کنیم :

1- برنامه ریزی 2- سازماندهی3- جذب نیروی کار4- رهبری وهدایت 5- نظارت وکنترل

مدیریت منابع انسانی اشاره به سیاست ها وفعالیت هایی دارد که شما برای تحقق بخشیدن به دیدگاه های

افراد وپرسنل در حرفه مدیریتیتان به آن ها نیاز دارید .

این فعالیت ها شامل : هدایت وآنالیز مشاغل ( تعیین ماهیت ومشخصه شغل هریک از کارکنان ) ، برنامه

ریزی به منظورتعیین نیازهای کاری وجذب کاندیدهای شغل ، انتخاب نامزدهای شغل ، آشناسازی

وآموزش کارکنان جدید ، مدیریت دستمزدها وپاداش ها (تعیین چگونگی پاداش دادن به کارکنان ) ،

تدارک مزایا ومشوق ها ، برقرای ارتباط ( مصاحبه ، مشورت ، ارتباط های رسمی ) ، آموزش وتوسعه

، متعهد ساختن کارکنان وهمچنین در نظرگرفتن فرصت های برابر واقدامات سازنده ، امنیت وسلامت

کارکنان ورسیدگی به شکایات وروابط کاری (Dary Desler,2000).

براساس یک دیدگاه انگلیسی، هدف ازمدیریت منابع انسانی کمک وحمایت درجهت یادگیری افراد، گروه

ها وسازمان ها می باشد همجنین Sally محقق آمریکایی اظهار داشت هدف ازHRM در صنعت ساخت

ارتقا میزان یادگیری ، پتانسیل انسانی وکیفیت اجرایی است

تعریف مدیریت منابع انسانی :

آخرین تعریف عصر حاضر از HRM می تواند تعریف زیر باشد :

یک دورنمای مدیریتی با ابعاد تئوریکی وژرف مندانه ، سعی برآن دارد که با انسجام مجموعه سیاست

های پرسنلی با استراتژی های سازمان، کیفیت زندگی شغلی کارکنان را تضمین ، وسبب افزایش تعهد

وعملکرد کارکنان وثمربخشی سازمانی شود Huczynski and Buchanan ,2001)).

ویژگی های مدیریت منابع انسانی :

مشخصات اصلی HRM به عنوان شیوه ای نو، به منظورمدیریت برافراد به شرح زیرفهرست شده است

١- مدیریت منابع انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به مأموریت وارزش های سازمان تأکید

می کند- لذا (( تعهد – محور)) است .

٢- تأکید برهماهنگی میان استراتژی کلان شرکت واستراتژی های منابع انسانی آن.

۳- فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت می شود .

۴- مدیران صف ، مسئول اجرا ودستاوردهای آن هستند .

۵- به طرق مختلف به خلق وحفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می کند وبرافزایش ارزش به ویژه برای

سهام داران تأکید می ورزد .

۶- این مدیریت با بینشی فراگیر وبا ثبات از طراحی واعمال سیاست های اشتغال که منافع دوطرف

(مدیران وکارکنان ) را تأمین کند ،حمایت می کند یعنی از طراحی وتوسعه روشها وسیاست های منابع

انسانی یکپارچه حمایت می کند .

٧- در مدیریت منابع انسانی بر ارزش ها وفرهنگ های قوی تأکید می شود .

٨- عملکرد- محوراست وبردست یابی به موفقیت های بیشتر وبزرگ تر برای مقابله با چالش های جدید

تآکید می کند .

٩- اصول سازمان دهی ، ارگانیک (ارتجاعی) وغیرمتمرکزاست وبرنقش های منعطف وبرفرآیندها

(روش انجام کارها ،به خصوص در سازمان های سنتی ) تأکید می کنند وتوجه بیشتری به کارگروهی ،

انعطاف پذیری وتیم سازی ، می کنند .

١٠- تأکید بسیاری برکیفیت کالاهای عرضه شده به مشتریان وبرجلب رضایت کامل آنها می شود .

١١- نوع ومیزان پاداش ها بر اساس عملکرد ، شایستگی ، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است .

جنبه های سخت ونرم HRM :

بحث وجدل درباره تقابل پرسنل ومدیریت منابع انسانی وهمچنین بحث در باب دیدگاه های نرم وسخت

HRM دردوقطب مخالف هم تقسیم شده اند .

اگرچه جنبه سخت HRM به کارکنان به دیده کالا می نگرد و بر وجوه کمی ، محاسباتی وتجاری به

شیوه عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تآ کید می کند وجنبه نرم آن نیز به مفاهیمی چون مکتب

روابط انسانی ، تأکید بر ارتباطات ، انگیزش ، رهبری و جلب تعهد- قلب وفکرکارکنان از طریق

مشارکت دادن آنها ، ارتباطات ودیگر روش های مناسب متمرکز است، ولی نام گذاری همچنان برنگرش

اقتصادی همچون سایر منابع سازمان دلالت دارد .

تراس معتقد است که حتی اگر مفهوم HRM برجنبه نرم آن استوار باشد ، اما واقعیت این است که بخش

اعظم مدیریت منابع انسانی از جنبه سخت آن تشکیل شده است که برتقدم ، غلبه وبرتری منافع سازمان

برمنافع فرد تاکید دارد . آن چه درعمل رخ می دهد HRM سخت است ، ولی شیوه بیان HRM نرم این

حقیقت را می پوشاند . جدول زیر می تواند تا حدودی حقایق را آشکارکند .

جدول 1– شیوه بیان HRM نرم ،پوشاننده واقعیت HRM سخت درصنعت ساخت

واقعیت HRM سخت شیوه بیان HRM نرم
تأکید بربازار ومنافع مدیران کارکنان دراولویت
تولید کم سود تولید کافی وموثر
سلسله مراتب خشک- بازبینی مجدد مهندسی انعطاف پذیری
پرسنل اضافه برسازمان /کمبود نیرو نیروی کافی
عدم وجود امنیت شغلی قابلیت استخدام
آموزش مقطعی یادگیری مستمر
نظم بیش ازحد- کارزیاد بازدهی کم آموزش وتوسعه
بی ثباتی مداوم- کاهش آزادی عمل فردی پیوستگی گروه ها- کارهای تیمی
محول کردن ریسک ومسئولیت توامند سازی
کارنیمه وقت به جای تمام وقت الگوی کاری نو
کاهش مدیریت میانی- تمرکزمدیریت تمرکززدایی- تفویض اختیار

متأسفانه انگیزه اصلی دربیشترتوجهات به منابع انسانی نه به خاطر ماهیت انسانی بلکه به خاطر

مشکلات حاصل شده درکسب وکاربرای پاسخگویی به تهدیدهای خارجی حاصل ازرقابت ، درحال

افزایش می باشد . مدیرانی که به اهمیت مزیت رقابتی واقف شده اند به این باور رسیده اند که برای نایل

شدن به این هدف مهم باید روی منابع انسانی ، همچون سایرمنابع وتکنولوژی جدید سرمایه گذاری کرد .

انسان های یک سازمان می توانند ارزش های واقعی آن باشند ، به طوری که باخروج ویا حتی مرگ

همچنان ارزش های آنها شامل : آثار، فعالیت ها ، ابتکارات ، خلاقیت ها ، نوآوری ها و... تا سال ها

باقی خواهد ماند.

بنابراین انسان ها در چنین شرایطی منابع ، دارایی وسرمایه نمی باشند ، بلک