رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروهها در سازمانها میباشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام میشود.
رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروهها در سازمانها میباشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام میشود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروهها، سازمانها و سیستمهای اجتماعی تشریح مینماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر میباشد.
● عناصر رفتار سازمانی
اساس یک سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزشها، بینش و اهداف میباشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات میگیرند،
▪ فرهنگ:
نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروهها را تعیین میکند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت میدهد، نگاه میکنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود میباشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل میکند با هم ترکیب میشوند.
● مدلهای رفتار سازمانی
چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمانها بر مبنای آنها عمل میکنند که عبارتند از:
۱) مدل استبدادی
مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابستهاند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است.
۲) مدل مراقبتی
مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابستهاند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است.
۳) مدل حمایتی
مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.
۴) مدل مشارکتی
مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقعبینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته میباشد.
اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمیکند. مدل اول استبدادی، ریشههایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری X آقای مک گریگور عمل میکنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری Y آقای مک گریگور آغاز شده است. از آنجائی که هر یک از این مدلها در دورههای زمانی مختلف شکل گرفتهاند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما میتواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.
● سیستمهای اجتماعی فرهنگ و فردگرایی
در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیدهای از روابط متعامل به شیوههای مختلف میباشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آنها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل میشود. رفتار یک عضو میتواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستمهای اجتماعی مرز ندارند. آنها کالاها، عقاید، فرهنگ و... را با محیط اطراف مبادله میکنند.
▪ فرهنگ:
رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل میباشد.فرهنگ اگرچه بهندرت وارد بخش خودآگاه انسان میشود ولی بر رفتار انسان اثر میگذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آنها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیتهای جدید را میدهد، متکی هستند.
به همین دلیل است که مردم از تغییر میترسند. آنها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آنها را از بین برده و نمیتوانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیتهای جدید پاسخ دهند.
▪ فردگرایی:
زمانی است که کارکنان به طور موفقیتآمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال میکنند.
نمودار نشان میدهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمانها دارد:
۱) جامعهگرایی و فردگرایی خیلی کم باعث انزوا میشود.
۲) جامعهگرایی زیاد و فردگرایی کم باعث تایید میشود.
۳) جامعهگرایی کم و فردگرایی زیاد باعث سرکشی و تمرد میشود.
۴) فردگرایی خلاق:
درحالیکه سازمانها با هم رقابت دارند و تمایل دارند جامعهگرایی و فردگرایی زیاد را برای ایجاد محیطی خلاق داشته باشند.
این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملا رقابتی بکار گرفته میشود. داشتن افرادی که با سازمان رشد میکنند.
فردگرایی برای حقوق فردی، شبکههای اجتماعی به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداشها و کارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتفاق میافتد.
سازمان بهترین میباشد؟ مساعد میباشد. سازمانها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سوال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید مینماید.
● بهبود سازمانی
بهبود سازمانی کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروهها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامهریزی شده است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی میباشد.
این کار با تغییر در نگرشها، رفتارها، ارزشها، استراتژیها، رویهها و ساختارها آنطوری که سازمان بتواند با فعالیتهای رقابتی، پیشرفتهای تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام میشود.
بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:
۱) ارزشهای انسانی:
باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل کارکنان (تئوری Y آقای مک گریگور).
۲) سیستم مدار:
همه بخشهای سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و افراد باید با همدیگر کار کنند.
۳) یادگیری تجربی:
تجربههای یادگیرندهها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسائل انسانی باشید که در کار با آنها مواجه میشوند.
۴) حل مساله:
مسائل تعریف شده، دادهها جمعآوری شده، عمل اصلاحی انجام میشود و تعدیلات و اصلاحات در فرایندهای حل مساله همانگونه که نیاز هست، ایجاد میشوند. این فرایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته میشوند.
۵) گرایش اقتضایی:
عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار میشوند.
۶) عامل تغییر:
تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر.
۷) سطوح مداخلات:
مسائل میتواند در یک یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یک یا چند مداخلهگر میباشد.
● کیفیت عمر کاری
کیفیت عمر کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد.
یکی از راههای انجام کیفیت عمر کاری، طراحی شغل میباشد.
برخی از گزینههای در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از:
برای رهایی از ترک شغل در مشاغل یکنواخت باید افرادی را به کار گرفت که محیط ثابت و کار یکنواخت را دوست دارند. برخی از مردم از امنیت و نقش حمایتی این نوع مشاغل لذت میبرند.
برای رهایی از ترک شغل باید پرداخت بیشتری به کارکنان صورت گیرد.
ماشینی و خودکار کردن مشاغل یکنواخت و استفاده از روباتها.
سرانجام حوزهای که مورد علاقه بهبود سازمانی است و آن عبارت از طراحی مجدد شغل، میباشد.
در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد:
۱) توسعه شغلی
۲) غنیسازی شغلی
▪ توسعه شغلی:
تنوع بیشتری از وظایف و فعالیتها را به شغل اضافه میکند به طوری که شغل مذکور خستهکننده نباشد.
این کار باعث عریضتر شدن شغل میشود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام میدهد. این کار را میتوان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.
▪ از سوی دیگر، غنیسازی شغلی، محرکهای بیشتری را اضافه میکند، به شغل عمق بیشتری میبخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یک کار میباشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار میدهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او میدهد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 17 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله رفتار سازمانی