دانلود مقاله رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی واجرایی دانشکده های تربیت بدنی
دانشگاه های کشور – ارائه ی الگو

مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض
تعارض و ماهیت آن :
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمان ها توصیف می کند، قـرار گیرد؛ در طـرف دیگر آن مطـمئنا ً تعـارض قـرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطراب های درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت باز بین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرار می گیرد ( بارون وگرین برگ ، 1990 ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان به جای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، 1382). رابینز (1990) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (به نقل از خواجه ای، 1372).
داج 3 (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیت های انجام شده تعریف کرده است. تامسون4 تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند (میرکمالی، 1371).
با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، 1990) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده ی :
1) علایق متضاد بین افراد یا گروهها؛ 2) شناخت چنین تضادهایی در علایق؛ 3) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علایق دیگری را خنثی خواهد کرد ( یا قبلا‌ً کرده است )؛ 4) اقداماتی که در واقـع چنین اثـرات را به وجود می آورد . شکل 1 ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان می دهد :

شکل 1 ماهیت اساسی تعارض سازمانی ( بارون و گرین برگ ، 1990 )

گیبسون و هاجز (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
• تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی 2 : یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گوردون 3، 1999 ).
• تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی 4: تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها (همان منبع، ص 273).
• تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی 5: تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام 6، 1992 ) .
تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :
• افراد یاگروه ها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
• افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن بر مخالفان طراحی شده است.
• .گروه ها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
• گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد (گوردون، 1999).
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند
• رابطه ای / کاری 7: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند؛ و در حالی که تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود (سی سا 8، 1996 ).
• احساسی / عقلانی 9: گروه ها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند(گوردون، 1999).
• همکاری کردن / رقابتی 10: هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی 11، 1994 ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که؛ آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .
آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد، باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد؛ بنابراین، چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر، شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است؛ در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( بخشی، 1375 ).
تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد، پس در این حالت تعارض وجود ندارد؛ البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند، که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) محدود هستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .
موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، 1373 ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آن را به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست؛ بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد ( 1964 ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست، زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی، دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد ( پارسائیان ، اعرابی ، 1376 ).
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد ( گیبسون و ایوانسویج‌ 2، 1991 ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد، زیرا:
• تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
• بر واکنش شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
• انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .
دیدگاه سنتی ( یگانگی ) 3
بر طبق این دیدگاه، تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بد و مضر بوده ؛ بنابراین، می بایست در صورت امکان از آن برحذر بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن4 که در سال های 32-1924 در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً‌ ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته، که نمی بایست هیچ گونه تعارض سیستماتیک علایق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .
در این دیدگاه ، همفکری (‌عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
( فاکس ، 1996، به نقل از باک هنن و هاچنسکی 6، 1997 ) .
دیدگاه کثرت گرا :
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه ی جدا بوده که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد، که در این صورت منجر به تعارض می شود .
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد؛ بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا تعارض را می بایست قبول کرد؛ زیرا، در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود . ( لوئیس پوندی 3 ، 1964 ) اظهار می دارد که :
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد؛ اما، می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرار گیرد (به نقل از باک هنن، 1997).
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند، که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد؛ اما، به نوعی عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر، بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .
دیدگاه تعامل گرا 3:
این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید؛ می تواند، نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیـری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است، همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و جنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند؛ بلکه، تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . بنابراین، نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی ( جنس 1، به نقل از باک هنن 1996 ) .
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد، به زعم ممی زاده ( 1374) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم، می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل 2 ( 1997 ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :
- تعارض های نهادینه شده 3: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است
- تعارض های نو ظهور 4: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد (به نقل از مقیمی، 1377).
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض درون فردی ، تعارض بین فردی ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
رابینز 5 ( 1996 ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب.
تعارض سازنده 6 : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیـبسون و ایوانسویچ7، 1991).
- تعارض مخرب 8: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را آهسته کند و انسجام گروه را کاهش دهد (همان منبع ص 638) .
• اگر از بعد سازمانی و سلسله مراتب به تعارض بنگریم، لازم است آن را به دو دسته کلی افقی (تعارض بین یک ستاد با ستادی دیگر و تعارض بین یک صف با صف دیگر) و عمودی (میان واحدهایی از سطوح مختلف سازمان) بروز می نماید و به تعارض صف و ستاد معروف است. (محمدزاده، بهروژان، 1375).
• لوتهنز ( 1992 ) معتقد است که تعارض در سطوح مختلفی به وقوع می پیوندد و بر این اساس چهار نوع تعارض در سازمان ها مشاهده می شود .
الف ) تعارض درون فردی 1: این نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شکل ظاهر می شود:
تعارض ناکامی و تعارض هدف: تعارض ناکامی زمانی روی می دهد که سائق 2 تحریک شده ای قبل از اینکه فرد به هدف مورد نظرش برسد با مانع برخورد می کند
این مانع ممکن است آشکار ( بیرونی یا مادی ) باشد و یا اینکه پنهان ( درونی یا ذهنی – اجتماعی روانی) باشد . یک نمونه شرایط ناکامی ممکن است فرد تشنه ای باشد که به آب برسد ولی از دستیابی به مخزن آب منع شود. شکل 2 این شرایط ناکامی را نشان میدهد.

این ناکامی معمولا ً مکانیسم دفاعی را در فرد تحریک می کند. شکل 3 واکنش فرد را با لگد زدن و با دشنام دادن نشان می دهد.

شکل 3 واکنش فرد نسبت به ناکامی (همان منبع، ص 372)
دیگر منبع معمول تعارض درون فردی، تعارض هدف 1 می باشد؛ که هم دارای ویژگی های مثبت و هم منفی است . فرد دارای دو هدف و یا بیشتر از آن می باشد . در ناکامی یک انگیزه مفرد، قبل از اینکه هدف تحقق یابد با مانع برخورد می کند؛ در حالیکه در تعارض هدف انگیزه های زیاد مانع همدیگر می شوند . تعارض هدف به صورت های تعارض خواست- خواست 2 (افراد سعی می کنند تا از بین دو هدف جذاب یکی را انتخاب نمایند)، تعارض اجتناب- اجتناب 3 (فرد بایستی یکی از دو گزینه غیرجذاب و نامطلوب را انتخاب نماید). تعارض خواست – اجتناب 4 (زمانی روی می دهد که فرد برای دست یابی به هدف هم احساس مثبت و هم احساس منفی دارد) مشاهده می گردد (مقیمی، 1377).
ب )تعارض بین فردی 5:
علاوه بر جنبه های درون فردی تعارض ، جنبه های بین فردی تعارض هم در رفتار تعاملانه افراد بسیار مهم می باشد .
تعارض بین افراد، تعارضی است که بین دو فرد یا بیشتر بر سر موضوعات مختلف به وجود می آید . یکی از دلایل مهم این تعارض ، اهداف و روش هایی است که افراد دنبال می کنند و احساس می کنند که این اهداف وعقاید و رفتارهایشان متضاد و مخالف هم می باشد این نوع تعارض به دو نوع تقسیم می شود (حقیقی، 1380).
- تعارض در نقش: 6 (زمانی رخ می دهد که یک فرد بطور همزمان دو نقش را ایفا می کند).
- ابهام در نقش: 7 (تعریف درستی از شغل نشده باشد و شاغل نسبت به ماهیت شغل به آگاهی و اطمینان نرسیده باشد).
ج) تعارض بین گروهی 1:
این نوع تعارض بین گروه ها رخ می دهد که ممکن است دارای نتایج مثبت یا منفی باشد. رقابت بر سر منابع، وابستگی کاری، ابهامات مربوط به وظایف و اختیارات و مبارزه جهت کسب جایگاه برتر را می توان از دلایل و زمینه های متعدد اختلافات و تضادهای بین گروهی دانست (لوتهنز، 1992، به نقل از کان 2).
د) تعارض بین سازمانی 3:
بعضی از همان پویایی هایی که در تعارض بین گروهی وجود دارد، در بین سازمان ها نیز تأثیرگذار است. اغلب تعارض های بین سازمانی در موقعیت بازار رخ می دهد، که شرکت ها خواهان سهم بازار بیشتری هستند و یا برای به دست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت می کنند (مقیمی، 1377).
تعارض و اثرات اصلی آن 4
در صحبت های هر روزه، واژه تعارض دارای توارد ذهنی بسیار منفی می باشد . به نظر می رسد که این واژه اشاره به عصبانیت ، مقابله مستقیم ، رفتار آسیب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محیط کار در مثل به مانند شمشیر دو لبه ای می ماند که بسته به دلیل وقوع و چگونگی گسترش آن موجب بوجود آمدن پیامدهای مثبت و منفی می شود . اثرات منفی تعارض، موجـب به وجود آمدن احـساسات مـنفی قوی می شوند و از این منظر باعث ایجاد فشارهای روانی می گردند . تعارض معمولا ً باعث تداخل در ارتباطات بین افراد ، گروهها و بخشها می گردد؛ در این صورت موجب از بین رفتن هماهنگی بین آنها می شود.
انرژی و توجه مورد نیاز برای انجام وظایف محوله را درجهت تحقق اهداف سازمانی صرف مسائل حاشیه ای ناشی از آن می کند . در تمام این موارد تعارض می تواند اثرات جدی بر روی اثر بخشی سازمان بگذارد.
دیگر اثرات ناشی از تـعارض بعضی مواقع آن چنان ظریف می باشند که گاهی اوقات به آسانی مورد بی توجهی قرار می گیرند.
یافته های تحقیقات نشان می دهند، که تعارض بین گروهها رهبران آنها را تشویق می کند تا از سبک مدیریتی مشارکت جویانه به سبک مدیریتی دستوری تغییر روش دهند؛ زیرا، گروهی که فشار روانی را تجربه می کند به یک رهبری قاطـعانه نیازمند است . با توجـه به این امر رهـبران به هنـگام گستـرش تعـارض تاکتیک های کنترلی بیشتری بکار می برند . در نتیجه این تغییرات ، گروه هایی که تعارض را تجربه می کنند محیط کاری ناخوشایندتری را در مقایسه با زمانی که با این نوع فشارها مواجه نبودند، دارند .
از طرفی دیگر، تعارض باعث افزایش تمایل دو طرف به باقـی ماندن در حـالات منـفی می شود . همان طور که قبلاً اشاره کردیم، اعضاء گروهها یا واحدهای مخالف سعی دارند تا بر روی اختلافات یکدیگر تأکید کنند .
این اختلافات بسیار بدبینانه نگریسته می شود و باعث می گردد تا نگاهی ناپسند به یکدیگر داشته باشند . سرانجام ؛ اختلاف موجب می شود تا افراد گروه بر روی قسمت خود متمرکز شود و تنها نسبت به گروه خود احسـاس وفـاداری نماید و هر کـس، حتی من باب آزمـایش بگـوید که وضـعیت گروه مقابل برتری هایی دارد به او به چشم یک خائن نگریستـه می شود و قویا‌ً مـورد سرزنش قرار می گیرد و این امر باعـث می شود تا دو طرف نتوانند یکدیگر را بخوبی درک کنند ( وضعیتی که احتمال راه حل موثر را برای حل اختلافات به حداقل می رساند و احتمال تفکر گروهی را افزایش می دهد )
نمای کلی تعارض ، تماماً منفی نمی باشد . اگر تعارض در بعضـی از سازمان ها موجب اثرات منفی می شود، می تواند تحت بعضی از شرایط خاص دارای اثرات مثبت نیز باشد . ابتدا تعارض باعث می شود تا مسائلی که قبلاً به رسمیت شناخته نشده اند ، دوباره مطرح گردند. با تشخیص چنین مشکلاتی اولین گام، تلاش برای حل آنهاست و از این حیث تعارض می تواند مفید باشد . دوم اینکه ، اختلاف گاه موجب توجه و رسیدگی به رویکردها و ایده های جدید می شود و زمینه را برای خلاقیت ، ابتکار و تغییر در سـازمان مـهیا می کند . این امر بدین علت است که سازمان نمی تواند هنگامی که یک تعارض بوجود می آید، مانند همیشه به کار خود ادامه دهد . نیاز به تصمیم گیری در شرایط سخت ، سیاست های جدید ، تغییرات در پرسنل و حتی ساختار درونی جدید از اثرات موثر تعارض است و تغییرات مناسب در ادامه آن اتفاق می افتد . سوم اینکه ، چون تعارض باعث افزایش وفاداری گروهی می شود؛ می تواند، موجب افزایش انگیزش و عملکرد در درون گروه ها و یا واحدهای درگیر شود . تلاش برای کـسب سطـوح بالاتری از موفقیـت هم باعـث پیش افــتادن از سازمان های رقـیب می شود و هم موجب تأیید نگرش نسبت به خود می گردد .
در آخر تعارض هر دو طرف را تشویق می کند تا به عملکرد یکدیگر به دقت بنگرند و ببینند که حریف به دنبال چه اهدافی می باشد . که این موضوع خود موجب افزایش انگیزش و عملکرد می شود . از این منظر ، تعارض می تواند روی اثر بخشی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد . بسیار مهم است که اشاره کنیم سود و فواید زمانی حـاصل مـی شود، که تعارض به خوبی مدیریت شود نه اینکه از کنـترل خارج شود (لوتهنز 1، 1991).
علل ایجاد تعارض در سازمان ها 2
اساسا ً‌علل تعارض شامل سه طبقه ی جدا می باشد که اغلب این علت ها می تواند در سایر طبقات نیز قرار گیرد ( قربانی ، 1378 ).
1- تعارض ارتباطی 3: اطلاعات ناقص در فرایند ارتباط می تواند مولد سوء تفاهم بوده و موجبات موفقیت یا شکست یک کار را فراهم نماید که این امر موجب ایجاد تعارض بین فرستنده و گیرنده اطلاعات ازنظرارتباطی می شود . بنابراین، مشکلات فرآیند ارتباط می تواند، ناشی از ارتباط کم و یا ارتباط بسیار زیاد و یا هر یک از موانع دیگر ارتباطی باشد ( چاندن 4، 1998 ) .
2 – تعارض رفتاری 5: این تعارضات از افکار و احساسات ، عواطف و نگرش ها ، ارزش ها و ادراکات افراد نشأت گرفته و اغلب مشخصه های مهم شخصیت را منعکس می کند . بنابراین ارزشها و ادراکات بعضی افراد ازموقعیت و شرایط ، طوری است که خود موجب ایجاد تـعارض با دیگران می گردد . به طـوری که آنها ارزش های مختلف داشته و ادراک ناهمسانی از موقعیت واحد دارند ، افرادی که خیلی مستبد هستند با همکاران خود مخالفت کرده و از طریق بزرگ نمایی اختلاف جزئی که ممکن است پیش بیاید ، تعارض بوجود می آورند؛ از طرف دیگر افرادی که از اعتماد به نفس پایینی برخوردارند ، همیشه ازجانب دیگران احساس تهدید کرده و در مقابل مسائل ساده واکنش شدید نشان داده و زمینه ی ایجاد تعارض را فراهم می کنند .
تعارضات رفتاری ممکن است به تعصبات ناشی از عواملی مانند : مذهب ، نژاد ، جنسیت و . . . وابسته باشد . بعضی از مردان درمورد کارکنان زن احساس ترحم می کنند . این تعارضات نشان دهنده درستی یا نادرستی جریانات نیست ، بلکه از عواطف و احساسات ناشی از این جریانات سرچشمه گرفته است . تعارض رفتاری حتی زمانی که اعتقادات و ارزش های افراد توسط شخصی مورد چالش و تهدید قرار می گیرد نیز ممکن است به وجود بیاید . یک مدیر ممکن است بخواهد بعضی از کارکنان را بخاطر صرفه جویی مالی اخراج کند؛ در حالی که مدیر دیگری ممکن است حس انسان دوستانه داشته و روش های دیگری را جهت صرفه جویی اقتصادی مورد استفاده قرار دهد . یا استادی ممکن است برای روش تدریس خود ارزش قائل باشـد، به طوری که نظارت نزدیک از روش تدریس او موجب ناراحتی اش می گردد ( لیکرت 1، 1976 به نقل از قربانی ، 1378) .
لیکرت برخی از علل بوجود آمدن تعارض را که از طریق مدرنیزه شدن جوامع ایجاد شده مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است . این نوع تعارضات از انتظارت غیر واقعی و پیچیدگی های اجتماعی و سیستم های سازمانی نشأت می گیرد . ایجاد تعارض در نتیجه اختلاف بین اهداف سازمان رسمی و رشد روانی فرد نیز به وجود می آید . در حالی که سازمان بر وابستگی و اطاعت از دستورات اعضاء تاکید دارد . افرادی که به بلوغ روانی رسیده اند دوست دارند مستقل باشند ، خلاقیت داشته باشند ، در تصمیم گیری ها وانجام فرایند تصمیم گیری شرکت جویند؛ که اگر نیازهای افراد و انتظارات سازمان با یکدیگر سازگاری نداشته باشند به ایجاد تعارض رفتاری منجر می گردد .
3- تعارض ساختاری : این تعارضات به واسطه جریاناتی در ارتباط با طراحی ساختار سازمان و همچنین طراحی واحدهای زیر مجموعه سازمان ایجاد می شود که به برخی از آنها اشاره می گردد:
• اندازه سازمان 3: هر چه ساختار سازمان بزرگتر باشد زمینه ایجاد تعارض بیشتر است . تعارض ها خیلی مشابه هستند ، زیرا هنگامی که سازمان بزرگتر باشد ، بیشتر برخوردها غیر شخصی و رسمی بوده ، اهداف نامشخص ، نظارت و سرپرستی در سطح بالا می باشد و برای رساندن اطلاعات واضح و متنوع راه های زیادی وجود دارد ، تا اینکه به مقـصد برسد که ایـن عوامـل موجــب ایجاد زمــینه تــعارض مـــی گردد ( موریس 4، 1984 ، به نقل از قربانی ).
• اختلاف بین صف و ستاد 5: یکی از منابع تعارض اختـلاف بین واحدهای صـف و سـتاد در داخـل سـازمان می باشد . واحدهای صف شامل کارکنانی است که به طور مستقیم در ارتباط با فعالیت های سازمان قرار دارند و واحدهای ستاد عمدتا‌ً نقش مشورتی و پشتیبانی ازکارکردهای نیروهای صفی دارند. که این تعارضات از وجود ادراکات مختلف از نقش ها و مسئولیت ها نشأت می گیرد، که عموما‌ً کارکنان ستادی اغلب احساس بی اختیاری کرده و از عدم کنترل و نظارت ناراحت هستند . این ادراکات موجب ایجاد تعارض بین صف و ستاد می گردد ( چاندن ، 1998 ، به نقل از قربانی ) .
• مشارکت 1: این گمان وجود دارد که اگر زیردستان در فرایند تصمیم گیری ، اجازه مشارکت پیدا نکنند ، آنها احساس ناراحتی کرده و همین ناراحتی ها به تعارض منجر خواهد شد؛ از طرف دیگر به طور غیر مستقیم ، اگر زیردستان فرصت مشارکت بیشتر داشته باشند میزان تعارض نیز بالا خواهد رفت . وجود این تعارض بیشتر به خاطر این حقیقت است که مشارکت زیادتر منجر به افزایش آگاهی افراد از اختلافات می شود ، این تعارض هنگامی که افراد علاقمند به تحمیل نظرات خود به دیگران هستند افزایش بیشتری پیدا می کنند ( موریس ، 1984 ) .
• ابهام نقش 2 : نقش ها شامل دسته ای از فعالیت ها هستند که به یک جایگاه معین در سازمان وابسته هستند . اگر این فعالیت های کاری خوب تعریف نشوند ، شخصی که کار انجام می دهد؛ یعنی، متصدی شغل نمی تواند آنچنان که مردم از او انتظار دارند ، وظیفه اش را انجام دهد ، بخاطر این که نقش او خوب و واضح تعریف نشده است . این امر موجب ایجاد تـعارض بین شخــص و افــرادی که به کار او وابسـته هستند می شود .
• طراحی گردش کار 3: اگر ساختار گردش کار و شرایط هماهنگی کاری ، خوب طراحی نشده باشد به مشکلات درون گروهی و تعارض منجر می شود به خصوص وقتی که کارها به همدیگر وابستگی متقابل داشته باشند . طبق نظر موریس سازمان ها از گروه های مختلفی تشکیل شده اند که با یکدیگر کار کرده تا از طریق همکاری به اهداف مشترک دست یابند . برای مثال؛ در یک دانشگاه باید بین مدیر و استادان و سایر کارکنان اداری به دلیل اینکه به هم وابسته اند، همکاری وجود داشته باشد، در غیر این صورت بین آنها تعارض بوجود می آید .
• کمیابی منابع 4: وقتی که افراد باید منابع سازمان مانند سرمایه ، تسهیلات و غیره را به طور مشترک استفاده کنند و این منابع کمیاب موجب ایجاد رقابت شدید در جهت بدست آوردن آنها شود . وقتی که کمیابی منابع وجود دارد ، کارکنان سازمان باید تعدیل پیدا نمایند . سطوح سازمان می بایست کاهش پیدا کنند که در صورت عدم توجه رقابت شدید برای دریافت منابع مالی ایجاد شده و همین امر موجب ایجاد و پرورش تعارض می شود .
تحقیقات نشان داده اسـت که دو نفر دانشـمند که با هم توافــق ندارند، خصـومت خود را نـشـان نمی دهند مگر زمانی که کاهش فضـای آزمایشـگاهی آنها را جهـت نگـهداری محل کارشان بر انگیزد (توماس 1 1976 به نقل از قربانی ،1378 ) .
تعارض و تغییر 2
لازمة پدیدة تغییر که در مفهوم سیستم باز یک امر بنیادی است وجود تعارض است (هنسن 3 ، ترجمه نائلی ، 1370) . یک سازمان عاری از تعارض احتمالاً سازمانی ایستا ، بی تحرک و غیرحساس نسبت به ایجاد تغییر است . تغییرات خود بخود صورت نمی گیرد . تغییر نیاز به یک محرک دارد و آن محرک همان تعارض است .
قبل از مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر بایستی میزانی از نارضایتی از وضع موجود وجود داشته باشد. پس سازمانی که عاری از تعارض است هیچ گونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی درون خود ندارد ( رابینز ، 1994 ، ترجمة‌ الوانی و دانایی فرد ، 1376 ) . شکل ‌4 بیانگر این ارتباط است.

شکل ‌4 تعارض و تغییر ( رابینز ، 1994 ، ترجمه الوانی و دانایی فرد ، 1376 )
با اولین زمزمه های اختلاف و ائتلاف های اولیه برای بدست آوردن بعضی امکانات و منابع ، تعارض به وجود می آید؛ اما، وقتی که تعارض به وجود آمد تغییر نیز صورت می گیرد و بعد از تغییر، سازمان با شرایط ایجاد شده سازگاری پیدا می کند و این عمل تداوم می یابد .
تعارض هم از تغییر ناشی می شود و هم موجب تغییر می شود . بدین لحاظ است که تعارض دو وجهی است و همواره واکنشی در مقابل وضع موجود است . هر قدر دامنة‌ تغییرات وسیع تر باشد و شکاف عمیقی بین وضع موجود و وضــعی که ناشی از تغییــرات به وجــود می آید، وجود داشته باشد، تعـارض بیشتر رخ می نماید. تغییر با خود عدم اطمینان را به همراه می آورد و به گفتة‌ بنی ست (( هر قدر موارد عدم اطمینان بیشتر شوند ، زمینه های تعارض در افراد بیشتر می شود )) ( میرکمالی ، 1371 ).
تعارض و اثر بخشی سازمانی
بسیاری چنین می پندارند که تعارض موجب تضعیف عملکرد گروه در سازمان می شود؛ اما، در حقیقت چنین پنداشتی نمی تواند درست باشد . هندی 3 در این ارتباط اعتقاد دارد: (( زندگی توأم با تضاد مثل سوار شدن بر الاکلنگ است . اگر نحوة‌ کار الاکلنگ را بدانید و طرف مقابل شما نیز سواری بر الاکلنگ را بداند قطعاً سواری لذت بخشی خواهید داشت ، ولی اگر فرد مقابل شما بازی را بلد نباشد و یاعمداً الگوی بازی را به هم بریزد بی تردید ضربه غیرمنتظره و ناراحت کننده ای را دریافت خواهید کرد )).(هندی ، ترجمه طلوع ، 1375 ).میزان تعارض در سازمان می تواند بسیار زیاد یا اندک باشد . اگر تعارض در هر یک از دو انتهای طیف قرار گیرد عملکرد را کاهش می دهد . سطح مطلوب آن است که تعارض به حدی باشد که مانع از رکود و خمودگی شود ، موجب خلاقیت و نوآوری گردد ،فشار روانی را کاهش دهد ، تغییرو تحول پدید آورد و از سوی دیگر بدان حد نباشد که موجب تشنج و ناهماهنگی شود . اگر تعارض در سطح بسیار بالایی باشد ، موجب کم شدن اثربخشی سازمان خواهد شد که در نتیجه رضایت شغلی اعضاء ، سطح بازدهی و تولید سازمان کاهش می یابد و نرخ غیبت کارکنان افزایش پیدا می کند (رابینز، 1996،ترجمة‌ پارسائیان و اعرابی، 1375).

راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض
بلیک شپارد و موتون 5 بیان می کنند که پیشگیری تعارض آسان تر از کاهش تعارض پس از پیدایش آن است ( محمد زاده و مهروژان ، 1375 ) . بنابراین، می طلبد که مدیران از فنون پیش گیری از تعارض آگاهی کافی داشته باشند . روش های زیر را می توان برای انجام این امر به کار برد:
تاکید بر اهداف و اثر بخشی سراسری سازمان : تاکید بر اهداف و تعهد می تواند در جلوگیری از تعارض اهداف موثر باشد . اگر تاکید بر اهداف بزرگ تر باشد کارکنان تصویری بزرگ تر از سازمان خواهند داشت و برای حصول به این اهداف همکاری بیشتری خواهند نمود .
تسهیل ارتباطات میان گروهی: ادراک نادرست از توانائی ها ، اهداف و انگـیزه های دیگران غالبا ً موجـب تعارض می شود . بنابراین تشویق گروه ها به بحث و مکالمه و سـهیم کردن آنها در اطـلاعات از بروز تعارض جـلوگیری می کند .
تعیین وظائف ثابت با ساختار صحیح : زمانی که فعالیت ها به وضوح تعیین و تفهیم شود و مورد پذیرش کارکنان قرارگیرد ، احتمال بروز تعارض کمتر خواهد بود ، زمانی که ابهام در وظائف وجود داشته باشد ، تعیین وظایف با ساختار صحیح ، ابهام را به حداقل می رساند .
احتراز از موقعیت های برد و باخت : اگر ازموقعیت های برد و باخت احتراز شود در این صورت از تعارضات مربوط به آن جلوگیری می شود . زمانی که منابع کمیاب باشد ، مدیریت می تواند از تخصیص منابع به نحوی اسـتفاده کند که در جهت افزایش اثر بخشی سـازمانی بوده و مورد پذیـرش همـگان باشد (محمدزاده و مهروژان، 1377).
رابینز درکتاب خود تحت عنوان فنون رفع تعارض سازمانی ، فنون زیر را مطرح کرده است ( به نقل از ممی زاده ، 1374 ) .
اهداف مشخص و مشترک: اهداف نا مناسب ، نا مشخص و متضاد زمینه ساز تعارض بوده و آن را توسعه و تشدید می نماید و بر خلاف آن این اعتقاد وجود دارد که تعیین اهداف مشخص و در عین حال مشترک میان واحدهای متعارض ( اهدافی که برای هر دو طرف قابل فهم و ارزشمند بوده، اما هیچ یک به تنهایی قادر به درک آن نیستند ) از شدت و عمق تعارض کاسته و گامی برای اداره بهینه آن می باشد . این فن نیاز به همـکاری و هماهنـگی متقـابل را تشـویق نموده و ارتبـاطات سـالم را جـایـگزین تعارض می نماید .
کاهش وابستگی ها : هر چه وابستگی بین دو گروه ، واحد یا سازمان افزایش می یابد به همان میزان نیز پتانسیل تعارض و احتمال بروز آن افزوده می شود که مناسب ترین تدبیر در این شرایط برای رفع تعارض و اداره آن انتقال نوع وابستگی ها، به طور تدریجی از حالت دو طرفه به یک طرفه و از آن به قطع وابستگی ، تا با این عمل ضمن کاستن از میزان وابستگی ها ، احتمال بروز تعارض نیز کاهش یابد .
گسترش منابع و امکانات : وقتی تعارض به دلیل کمبود منابع و یا شکل تقسیم و بهره گیری متقابل از منابع مشترک بروز می نماید؛ مناسب ترین تدبیر برای رفع آن افزودن بر منابعی است که طرفین متعارض به طور مشترک به آن نیاز دارند .
مافوق واحد ( رئیس مشترک ) : ساده ترین و معمول ترین راه حل تعارضات سازمانی ارجاع آنها به یک مافوق واحد مشترک است .
جابجایی پرسنل : این تدبیر در کاهش شدت تعارض و افزایش تفاهم و تسریع در امر توافق موثر می باشد ، البته پیش از اجرای این راهبرد می باید مسائل حاشیه ای را دقیقا‌ً سنجید.
تجزیه فیزیکی و ساختاری : به منظور کاهش تعارضات یکی از تدابیر ، تجزیه گروه ها یا واحد ها از لحاظ سازمانی است که این عمل می تواند به دو شکل فیزیکی یا ساختاری به مورد اجرا گذاشته شود . در تجزیه ی فیزیکی جدا کردن واحدهای درگیر از لحاظ موقعیت فیزیکی و محل استقرار آنها مد نظر است؛ ولی، در تجـزیه ی ساخـتاری جـدا کردن واحدهای درگـیر از لـحاظ ساختار سازمانی و سلسله مراتب آنها مد نظر می باشد .
واحدهای هماهنگ شده: لارنس و لورش در مطالعات خود دریافتند که بسیاری از سازمان ها و شرکت ها تعارضات خود را از طریق ایجاد گروه ها یا واحدهای هماهنگ کننده که وظیفه برقراری تناسب و تعاون میان واحدهای متعارض را برعهده دارند، حل می نمایند . به طور کلی ایجاد واحدهای هماهنگ کننده و افراد میانجی از لحاظ سرعت عمل و محدود نمودن وسعت تعارض حائز اهمیت فراوانی است (همان منبع، ص 57).
تغییر سیستم ارزیابی و ارائه پاداش : وایلند و آلریچ معتقدند که با تغییر معیار ارزیابی عملکرد از انفرادی به گروهی و جمعی آن هم به صورت مرتبط با سایر گروه ها و واحدها، می توان تا حد زیادی از تعارضات سازمانی کاست . این تغییر گامی مثبت برای حل تعارض و ترویج روحیه تعاون در سازمان وبین گروه ها و افرادی است که زمینه بروز تعارض در آنها بیشتر وجود دارد (همان منبع، ص 57).
سیستم رسیدگی به شکایات : از طریق ایجاد کانالهای رسمی و باز استیناف می توان با رسیدگی هر چه سریع تر به تعارضات در مراحل اولیه آنها را حل نمود و از گسترش بیشتر بسیاری از آنها جلوگیری نمود .
ضابطه مند کردن امور : با ضابطه

بررسی رابطه بین شایستگی ‌های عاطفی - اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس

اختصاصی از فی بوو بررسی رابطه بین شایستگی ‌های عاطفی - اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد علوم تربیتی

گرایش مدیریت آموزشی

همراه با پرسش نامه

156 صفحه

چکیده:

هدف پژوهش، بررسی رابطه بین شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان فارس و روش تحقیق از نوع توصیفی ـ همیستگی بود. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس و ادارات تابعه و مدیران و سرپرستان بلافصل آنان بود. روش نمونه گیری از نوع نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای بوده است. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، مقیاس محقق ساخته شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی بر اساس نظریه (بویاتزیس، 2005) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکوف، 2000) بوده است، که پس از محاسبه روایی و پایایی، بین افراد نمونه توزیع و جمع‌آوری گردید. اطلاعات با استفاده از روشهای آمار استنباطی (تی تست تک نمونه‌ای و رگرسیون چندگانه) و با کمک نرم افزار spss تحلیل شد. نتایج نشان داد که: 1) کارکنان شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران را به جز در بعد خودآگاهی  درسطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. 2) همچنین مدیران رفتار شهروندی کارکنان را در سطح قابل قبولی ارزیابی نموده‌اند. 3) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با سوابق مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 4) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران با مدارک تحصیلی مختلف پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشند 5) ابعاد آگاهی اجتماعی و خودآگاهی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران بومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد و ابعاد آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی مدیران غیربومی پیش‌بینی کننده معنادار رفتار شهروندی کارکنان می‌باشد.

واژه ­های کلیدی: مدیران، شایستگی­ ها، شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی

پایان نامه تأثیر محرومیت های عاطفی محیط پرورشگاهها خودپنداره برخودپنداره کودکان پرورشگاهی

اختصاصی از فی بوو پایان نامه تأثیر محرومیت های عاطفی محیط پرورشگاهها خودپنداره برخودپنداره کودکان پرورشگاهی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان مساله

پژوهشگران در دیدار های خود با گروهی از کودکان پرورشگاهی شهر مشهد در حین برنامه ها و فعالیتهای فکری و حرکتی مختلف این کودکان احساس می کردند که اکثرا جسارت ، اعتماد به نفس ، امید به موفقیت و . . . کافی در این کودکان نیست و در حالیکه از لحاظ فکری و فیزیکی مشکل خاصی نداشتند و قابلیتهای لازم برای اجرای عمل را دارا بودند . در پیش فرضهای اولیه به نظر می رسید که این مشکلات کودکان احتمالا به علت رشد در شرایط خاص پرورشگاهی است . موضوعاتی همچون فقدان حمایت والدین ، عدم حضور مادر در حساسترین دوران رشد ، فقدان الگوهای ثابت رفتاری ، عدم وجود تقویتهای ملموس اجتماعی کافی ، فقدان محرکهای کافی که مستلزم رشد سالم هستند ، داشتن خاطرات تلخ گذشته خویش ، کمبود ارتباطات متنوع و باز اجتماعی متناسب با رشد ، کمبود امکانات مالی ، تفریحی ، فرهنگی ، آموزشی و از این قبیل عواملی هستند که مجموعا زمینه تشکیل دیدگاه و ادراک منفی نسبت به خود و نسبت به جهان را در این کودکان فراهم کرده اند . لذا برای اثبات یارد این پیش فرض اقدام به پژوهش در باب تاثیر محرومیتهای مختلف محیط پرورشگاه برخود پنداره کودکان پرورشگاهب و سپس مقایسه آن با خود پنداره کودکان غیر پرورشگاهی یعنی کودکانی که در خانواده و به اتفاق والدین خود زندگی می کنند نمودیم تا به کمک ابزار ، روش و آزمون پژوهش و آماری مناسب تفاوت ویژگیهای خود پنداره این دو گروه از کودکان را بررسی و تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری نماییم

اهمیت موضوع تحقیق

اهمیت خود پنداره همواره مورد توجه تمامی متخصصان امور مربوط به کودکان بوده است . به سختی می توان به احساسات کودکان در مورد خودشان به عنوان یک فرد توجه نکرد . اغلب متخصصان ، خودپنداره مثبت و متعاقب آن عزت نفس بالا را به عنوان عامل اصلی در سازگاری اجتماعی _ عاطفی در نظر می گیرند . روانشناسان و جامعه شناسان مهم از قبیل ویلیام جیمز ، جرج هربرت میدو ، چارلزکولی ، از جمله افرادی بودند که بر اهمیت خود پنداره و احترام به خود مثبت تاکید داشتند . اخیرا روانشناسان نظریات نئوفرویدینها را با تحقیق تجربی در آمیخته اند و به این نتیجه رسیدهاند که احترام به خود مثبت با عملکرد مناسبتر و موثرتر مرتبط است . خود پنداره و احترام به خود بویژه در مورد کودکان امری ارزشمند محسوب می گردد ، زیرا به مثابه بینایی برای ادراکات کودک از تجارب زندگی عمل می کند . کفایت اجتماعی _ عاطفی ناشی از یک شناخت مثبت از خود می تواند نیرویی باشد که در جهت پیروزی بر مشکلات جدی بعدی به کودک کمک کند . از آنجا که موارد پژوهشی کودکانی هستند که در محیط خاص پرورشگاه زندگی کرده و از جنبه های گوناگون دجار کمبودها و محدودیتهایی می باشند که موجب تشکیل تصویر منفی از خود دنیای پیرامون می گردد ، انگیزش سالم سازی و تقویت زمینه های شناختی _ اجتماعی _ عاطفی و رفتاری و نحوه آموزش مربیان موسسه از لحاظ تاثیری که بر رشد کودکان می گذارد عوامل بسیار مهم به حساب می آیند . از طرفی معلوم نیس مشکل بنیادی این کودکان که هیچ گونه الگوی ثابتی ندارند تا به آن دلبستگی پیدا کنند چه تاثیر دراز مدتی در کودکان خواهد داشت ؟ لازم است به دنبال تحقیقات و مطالعاتی که صورت می گیرد اقدامات درمانی مناسب در حیطه های مختلف در خود پنداره های کودکان انجام گیرد ، تاپاره ای از مشکلات قابل حل این کودکان که گروهی از افراد جامعه هستند که ناخواسته وارد این فضا شده اند را بر طرف نموده و بدین وسیله در فراهم کردن جامعه ای سالمتر گام برداشته شود

تعریف عملیاتی اصطلاحات خود پنداری :

همه آن جنبه های از خویشتن که فرد از آن آگاه است را خود پنداره می نامیم . (رونالد ، بی لوی 1972 ) خود پنداره ای که در این قیاس ( مقیاس پیرز _ هاریس ) سنجیده می شود بعنوان مجموعه نسبتا ثابت نگرش به خود تعریف شده است که در اینجا هم به صورت توصیفی هم به صورت ارزشیابی کودکان از رفتار هایشان آورده شد است . در این مقیاس خودپنداره می تواند به جای عزت نفس و حرمت نفس در نظر گرفته شود . کودکان پرورشگاهی : منظور کودکانی است که در محدوده سنی 12-7 سال قرار داشته و به هر علتی حداقل یکسال تجربه سکونت در پرورشگاههای شهر مشهد را دارا هستند . کودکان غیر پرورشگاهی : منظور از کودکانی است که در محدوده نسبی 12_7 سال قرار داشته و در خانواده و با والدین اصلی خویش زندگی کرده و در مدارس ابتدایی سه ناحیه مختلف آموزش و پرورش که به لحاظ شرایط اقتصادی _ اجتماعی _ فرهنگی درسه سطح متفاوت ( بالا _ متوسط _ پاین ) می باشند ، قرار دارند . توانایی ذهنی و وضعیت مدرسه : این خوشه شامل 17 سوال است که درباره خود ارزیابی کودک از توانایی و تکالیف درسی و رضامندی عمومی از مدرسه می باشد . ظاهر ویژگی فیزیکی : این خوشه شامل 11 سوال است که نگرشی کورکورانه را درباره ویژگیهای فیزیکی و جسمانی خود را نشان می دهد . اضطراب : این خوشه شامل 14 سوال است که آشفتگی عمومی و خلق ناراحت را نشان می دهد . شادی و رضامندی : این خوشه شامل 10 سوال است که احساس عمومی و شادی و راحت بودن با دیگران و رضایت عمومی از زندگی را نشان می دهد . رفتار : 16 سوال این خوشه نشان می دهد که کودک اشکال رفتاری را می پذیرد و یا انکار می کند . سازمان بندی بقیه رساله : در فصل بعدی این پژوهش ، راجع به پیشینه نظری و تحقیقی مروط به عنوان رساله بحث خواهد شد . در این فصل ابتدا تعاریفی از خود یا خویشتن از دیدگاههای مختلف روانشناسی مطرح شده سپس در مورد خود پنداره ، پیدایش و رشد آن ، و انواع آن ، سلسه مراتب و ثبات و تغییر پذیری آن بحث خواهد شد . موضوع بعدی این فصل عزت نفس است که از دیدگاههای نظری در مورد آن ، اهمیت آن در زندگی و نیز رابطه با منبع کنترل سخن به میان می آید . سپس دیدگاه اسلام در مورد مفهوم نفس و نعابیر آن و ضرورت شناخت نفس ، عزت نفس ، حقارت نفس و در مورد توجه اسلام به کودکان بی سرپرست مطالبی عنوان خواهد شد . عنوان بعدی در فصل دو ، در مورد شرایط پرورشگاه و تفاوت آن با خانواده است ؛ در اینجا موضوع ، فقدان ساخت خانواده ، فقدان ریشه های مشخص برای کودکان پرورشگاهی و پدیده فقدان در میان آنها و نیز در مورد رابطه دلبستگی و پدیده جدائی در این کودکان مطالبی ارائه می شود . در پایان فصل دو ف مروری می شود بر پژوهشهای اخیری که با عنوان این پایان نامه ارتباط پیدا می کنند . در فصل سوم در خصوص روش تحقیق بحث می شود ؛ در این فصل راجع به ماهیت طرحهای علی ، مقایسه ای ، دشواریهای مربوط به روش جمع آوری داده ها ، جامعه نمونه و روش نمونه گیری ، مطالبی مطرح و به روش تحلیل داده ها ،اشاره می شود ، سپس در مورد ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات در مورد گروههای نمونه توضیح داده می شود و در مورد اعتبار و پایائی و روش اجرا ، نمره گذاری و تفسیر آن بحث خواهد شد . فصل چهارم به تجزیه _ تحلیل اطلاعات اختصاص دارد ؛ در این فصل ابتدا به توصیف نمونه ها پرداخته ، داده های جمع آوری شده ارائه می شود . در پایان فصل به آزمون فرضیه های تحقیقی می پردازیم . در فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری می پردازیم و روی نتیجه حاصل از آزمون آماری برای هر یک از فرضیه های اصلی و فرعی بحث خواهد شد . آنگاه نتیجه گیری کلی به محدودیتها و پیشنهاداتی برای پژوهشهای آینده مطرح می گردد. و در پایان بخش پیوست شامل مقیاس خود پنداره پیرز _ هاریس آمده و سپس منابع فارسی و انگلیسی خواهد آمد

فرمت ورد تعداد صفحات 128

مقاله تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی

اختصاصی از فی بوو مقاله تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:288

                                      صفحه

فصل اول

     مقدمه .................................................................................................................................. 1

زیربنای نظری تحقیق ...................................................................................................... 4

تعارض و ماهیت آن ....................................................................................................... 4

دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی ................................................................. 8

انواع تعارض ................................................................................................................. 10

تعارض و اثرات اصلی آن .............................................................................................. 13

علل ایجاد تعارض در سازمان ها .................................................................................... 15

تعارض و تغییر ............................................................................................................... 18

تعاض و اثربخشی سازمان .............................................................................................. 19

راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض .............................................................. 20

سبک ها و راهبردهای مدیریت تعارض .......................................................................... 22

تفرقه انداختن و حکومت کردن، سرکوب کردن تعارض، حل سازنده تعارض، رویکردهای حل تعارض، چانه زنی، میانجی گری و حکمیت ............................ 22

خلاصه بحث تعارض ................................................................................................... 30

هوش عاطفی ............................................................................................................... 30

هوش عاطفی و ریشه های تاریخی آن .......................................................................... 31

پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش عاطفی ...............................................................  35

دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی .................................................................... 37

مؤلفه های هوش عاطفی گلمن ..................................................................................... 40

مؤلفه خودآگاهی، مؤلفه مدیریت، مؤلفه آگاهی اجتماعی، مؤلفه مهارت های اجتماعی، مؤلفه خودانگیزی .............................................................................................. 40

توجه معاصر به هوش عاطفی ............. .......................................................................... 46

فهرست مطالب

عنوان                                                    صفحه

تقسیم بندی افراد بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک ........................................ 47

نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی ........................................................................... 48

ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین ................................................................ 49

هوش عاطفی در محل کار ............................................................................................. 51

آموزش و یادگیری هوش عاطفی ................................................................................. 55

خلاصه بحث هوش عاطفی .......................................................................................... 57

ارتباطات و چهارچوب مفهومی آن .............................................................................. 58

هدف و اهمیت ارتباطات ............................................................................................. 61

فرایند و انواع ارتباطات................................................................................................ 63

مهارت های ارتباطی مدیران ....................................................................................... 66

تعریف مهارت های ارتباطی ........................................................................................ 66

مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن ........................................................................... 66

مهارت کلامی، مهارت بازخورد و مهارت شنود مؤثر ....................................... 66

خلاصه بحث ارتباطات ................................................................................................. 71

الگو (مدل) .................................................................................................................. 71

نظریه های الگوسازی – انواع الگو ................................................................... 71

بیان مسأله .................................................................................................................... 76

اهمیت و ضرورت تحقیق ............................................................................................. 78

اهداف تحقیق .............................................................................................................. 80

پیش فرض های تحقیق ................................................................................................ 81

محدودیت های تحقیق ................................................................................................. 81

تعریف واژه ها و اصطلاحات ....................................................................................... 82

فهرست مطالب

عنوان                                                    صفحه

فصل دوم: پیشینه تحقیق

تعارض ....................................................................................................................... 86

تحقیقات انجام شده در داخل کشور ............................................................... 90

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور .......................................................... 90

هوش عاطفی

تحقیقات انجام شده در داخل کشور ............................................................... 95

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ........................................................... 98

ارتباطات (مهارت های ارتباطی)

تحقیقات انجام شده در داخل کشور ............................................................... 103

تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور ........................................................... 106

نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق .............................................................................. 108

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

روش تحقیق ............................................................................................................ 111

جامعه آماری ........................................................................................................... 111

نمونه تحقیق ............................................................................................................ 112

متغیرهای تحقیق ....................................................................................................... 112

ابزار های تحقیق ...................................................................................................... 113

نحوه امتیاز دهی و پایایی پرسشنامه های تحقیق ....................................................... 114

نحوه جمع آوری اطلاعات ....................................................................................... 117

روش های آماری .................................................................................................... 117

رعایت مسائل اخلاقی ............................................................................................. 118

  مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).

باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی[2] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و

1-Conflict

2- Lefaum and Hedvieh

3- Getzels

1-Emotional Intelligence

اثربخشی روش عقلانی – عاطفی بر تاب آوری و امید به زندگی زنان 30 تا 40 ساله مراجعه کننده به خانه های سلامت منطقه 5 تهران.

اختصاصی از فی بوو اثربخشی روش عقلانی – عاطفی بر تاب آوری و امید به زندگی زنان 30 تا 40 ساله مراجعه کننده به خانه های سلامت منطقه 5 تهران. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

• موضوع

• اثربخشی روش عقلانی – عاطفی بر تاب آوری و امید به زندگی زنان 30 تا 40 ساله مراجعه کننده به خانه های سلامت منطقه 5 تهران.

توجه       توجه

با فرمت ورد

کامل               کامل   

دیگر لازم نیست ساعتها و روزها وقت و هزینه خود را برای صرف پیدا کردن مطالب و منابع جدید متغیر مورد نظر خود کنید این فایل کامل بوده و قیمت خرید آن فقط فقط 11200 ت می باشد. نمونه هایی از پایان نامه در ادامه مطلب گذاشته شده است تا نگاهی اولیه به مطالب پایان نامه داشته باشید.

با فرمت ورد

فهرست مطالب دارد

پاورقی برای هر صفحه دارد

فصول کامل  می باشد

منابع دارد

تعداد صفحات 110 صفحه می باشد.

-فصل اول

1-1-مقدمه...................................................10

2-1-بیان مساله....................................................14

3-1-ضرورت و اهمیت............................................18

4-1-اهداف پژوهش.............................................21

1-4-1-هدف کلی....................................................21

2-4-1-اهداف فرعی....................................................21

5-1-فرضیه های پژوهش................................................21

1-5-1-فرضیه کلی.....................................................21

2-5-1-فرضیه های جزئی.................................................21

6-1-متغیرهای پژوهش....................................................21

7-1-تعاریف نظری مفاهیم..............................................22

8-1-تعاریف عملیاتی متغیرها...............................................22

2-فصل دوم

تاریخچه دیدگاه عقلانی عاطفی الیس..........................................26

و .....

مقدمه برای نمونه:

روش های درمانی به انسان کمک می کند تا یادگیری مهارتهای جدید را بیاموزند اما برای آنکه بستری برای یادگیری مهارتهای مورد نیاز جهت تغییرات مطلوب و مثبت و کارامد فراهم آید، به مرحله دیگری نیازمندیم . آن آموزش است. به این منظور " شناخت درمانگران برای تثبیت رفتارهای جدید مطلوب گستره ای از فناوری و تکنیک ها را به کار می گیرند(گلدنبرگ و گلدنبرگ، ترجمه شاهی و همکاران،1389).

انسانها معمولا گفتگوهای عاقلانه و غیر عاقلانه زیادی با خودشان دارند یعنی اعتقادات، نگرشها، عقاید و فلسفه های آنان تا حد زیادی به شکل گفتگوهای درونی در می آیند در نتیجه می توانند به کمک بررسی شناخت ها، نقد، تغییر و مبارزه با گفتگوهای درونی خودشان هیجانات و رفتارهای مخربشان را اصلاح کنند در نتیجه وقتی به طور مستقیم یا غیر مستقیم مردم را وادار می کنیم اعتقادات یا فلسفه هایشان را تغییر دهند هیجانات و رفتارهایشان نیز به نحو چشمگیری تغییر می کند(الیس و هارپر، ترجمه فیروز بخت،1383).

اصولا رویکردهای شناختی –رفتاری  بر حالت های تعامل خانواده تمرکز می کند و روابط خانوادگی، هیجان ها و رفتارها به صورتی که تاثیر متقابل بر یکدیگردارند در نظر گرفته می شوند. استنباط شناختی می تواند هیجان و رفتار را برانگیخته کند و هیجان و رفتار ها می توانند دوسویه بر شناخت تاثیر بگذارند که گاهی وظیفه حفظ کردن کژکاری را در واحده خانواده بر عهده دارد(کری، ترجمه سید محمدی،1390).

بنابراین یکی از اهداف اولیه رویکردهای شناختی کمک به اعضای خانواده است که بیاموزند افکار خودآیند را که از ذهنشان می گذرد شناسایی کنند. اهمیت شناسایی چنین افکار خودآیندی آن است که این افکار معمولا انعکاس طرح واره هایی زیر بنایی آنها به شمار آیند. یکی از این رویکردهای شناختی رویکرد عقلانی- عاطفی الیس می باشد که بر نحوه تفکر افراد متمرکز است(نیکولز، ترجمه دهقانی و همکاران، 1389).

امید یکی از ویژگی های زندگی است که ما را به جستجوی فردای بهتر وا می دارد. امید، یعنی موفقیت و آینده بهتر و دلیلی برای زیستن. وقتی امید وجود داشته باشد شادی و سرور در زندگی حضور خواهد داشت، به همین دلیل روانشناسان در سالهای اخیر به موضوع جدیدی تحت عنوان روانشناسی مثبت پرداخته اند. بر اساس نظریه سلیگمن[1] و زیکزنتمیهالی[2] (2012) روانشناسی طی 60 سال گذشته به طور گسترده ای تبدیل به علم درمان شده است و روانشناسان باید به فهم آن چیزهایی بپردازند که زندگی را ارزشمند می سازد.

[1]- seligman

3- csikszentminhalyi

بیان مساله برای نمونه

منظور از تغییر در مشاوره یعنی ایجاد دگرگونی برنامه ریزی شده سازمان دار، منظم، هدفمند و انسانی در رفتار مراجع و در شیوه برخورد او با جهان پیرامون است. این نوع تغییر در تقابل با تغییر به اصطلاح خود به خودی که ظاهرا بدون برنامه ریزی صورت می پذیرد.هدف این نوع تغییر در نهایت ایجاد سازگاری مطلوب در افراد است به نحوی که بتوانند رابطه ی سازنده و فعال با محیط خود برقرار کنند از طرف دیگر هر فرد در جامعه زندگی می  کند و در جامعه رشد می کند لذا رویکرد شناختی رفتاری رویکردی است که می خواهد فرد را در یافت و زمینه اجتماعی فرهنگی خود قرار دهد و با تکیه بر اصول و فنون برخاسته از آن سالم زیستن و سالم اندیشیدن را به مراجع بیاموزد(هارتون، ترجمه قاسم زاده،1384).

نظریه درمانی عقلانی-عاطفی الیس جز نظریه های شناختی به حساب می آید درمان شناختی اصطلاحی کلی است که بر افکار مخرب و غلط به عنوان علت اصلی مشکلات عاطفی-رفتاری و تعارض های بین فردی تاکید دارد(سیاروچی،2004).

عقاید غیر منطقی باعث می شوند که افراد با چسبیدن به باید ها آشفتگی هیجانی غیر ضروری برای خودشان ایجاد کنند و خود را بی جهت تنبیه کنند. آنها در پی دلسوزی برای خویش می شوند و قبول نمی کنند که به کمک نیاز دارند(هالجین،ترجمه سید محمدی،1390).

دیدگاه عقلانی-عاطفی الیس معتقد است که انسان ذاتا تمایلات بیولوژیکی استثنایی و نیرومندی برای تفکر و عمل به شیوه خاص دارد که این شیوه ممکن است در جهت منطقی یا غیر منطقی باشد. روش عقلانی- عاطفی جهت تفکر و عمل فرد را تابع محیط خانواده و فرهنگی می داند که فرد در آن رشد می یابد به اعتقاد این دیدگاه انسان مایل است که وابستگی خود را به بسیاری از اسطوره ها و تعصبات خانوادگی، فرهنگی؛ سیاسی و اجتماعی که از دوران اولیه زندگی آموخته است، حفظ کند( شفیع آبادی و ناصری، 1384).

این رویکرد با استفاده از تکنیک های مختلف بر لزوم یادگیری نحوه به چالش کشیدن عقاید کژکار و افکار خودکار که به مشکلات رفتاری منجر می شوند تاکید می ورزند زیرا به گونه ای استفاده می شود که به افراد کمک کندد تا فرض های غلط و ناکارامد خویش را تضعیف نموده و شیوه های عمل کردن تازه ای را برای پرورش دهند و به مراجعان آموزش می دهد که همیشه بیش از یک راه برای تفکر در مورد وقایع پیرامون وجود دارد بنابراین دیدگاه آنها نقش عمده ای در انتخاب و تصمیم گیر ی شان دارد تا دیدگاه های مفید و سازنده تری را با برخورد با مشکلات خود ایجاد و حفظ کنند(نینان و درایدن، ترجمه اندوز، 1391).

ضرورت و اهمیت تحقیق

به نظر می رشد بسیاری از افراد در سیر تفکر خود به دلیل عدم آشنایی با اصول تفکر صحیح و منطقی نا خواسته دچار خطاهای شناختی می شون. افسردگی، حسادت، رقابت های ناصحیح و بسیاری از رفتارهای دیگر بی ارتباط با خطاهای شناختی نمی باشند. همچنین در بسیاری از مسائل زناشویی مشکلات عدیده ای را در بیان خانواده ها و در روابط بین زن و مرد ایجاد می کند. می توان ادعا کرد که این تحقیق می تواند راهنمای ویژه ای برای شناخت بیشتر در روابط متقابل را فراهم نماید. زیرا مشکلات ارتباطی را می توان نتیجه مهارتهای ناکارآمد در برقراری ارتباط، ناتوانی در حل موثر مشکلات، تعارضات، انتظارات و باورهای غیر منطقی و تبادلات رفتاری منفی دانست(پرندوار،1392).

افراد به ویژه زنان ممکن است مجموعه ای از انتظارات، باورها و تصورات خیلی مربوط و خود و دیگران را که عمدتا غیر واقع بینانه است در زندگی خود و در ارتباط خود با دیگران وارد کنند، ایجاد و حفظ روابط صمیمانه در جریان خانواده و جامعه یک مهارت و هنر است که علاوه بر سلامت روانی و تجارب سالم اولیه نیازمند کسب مهارتهایی است. آموزش به مادران می تواند به بهبود جو روانی حاکم بر خانواده کمک شایانی کند. آموزش به والدین با روش های مناسب و رویکردهای گوناگون در بهبود ارتباط میان اعضای آن موثر است والدین صمیمی و دلگرم کننده با فرزندانشان از روی همدلی و عاطفه برخورد می کنند فرزندان آنها نیز در برابر پریشانی دیگران به همین صورت واکنش نشان می دهند(ایزنبرگ و فابس،2010).

از آنجائی که خانواده اولین پایه گذار شخصیت و ارزش ها و معیارهای فکری است و  نقش مهمی در تعیین سرنوشت و سبک و خط مشی زندگی آینده هر فرد دارد. واکنش افراد نسبت به محیط خود به طبع تحت تاثیر موازین اجتماعی و گروهی است  که در میان آن بزرگ شده است. خانواده، یکی از اساسی ترین نهادهای اجتماعی است به همین دلیل هرگونه اختلالی در خانواده به وجود آید نه تنها تاثیر مخربی در روحیه و رشد عاطفی فرد دارد بلکه موجب انحراف وی را از قوانین و مقررات پسندیده جامعه فراهم می آورد(شاملو،1381).

آثار سودمند امید بر سلامت جسمانی و روانی در پژوهش های مختلفی تایید شده است(کاترین[1] و همکاران، 2003). به عنوان مثال همبستگی مثبت امید با عاطفه مثبت،  احساس خود ارزشمندی حرمت خود و همبستگی منفی با افسردگیو اضطراب نشان داده است( اشنایدر[2]، 2002).

[1] -katriin

[2] -snyder

با فرمت ورد