دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

مقدمه
در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]
بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. [2]
در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]

تاریخچه آموزش کارکنان
به حقیقت نمی‌توان تاریخچه‌ای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان‌های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می‌داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز در کتاب‌های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به 4 دوره تقسیم‌بندی کرده‌اند:
الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می‌انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران به طور غیررسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می‌یافت؛ فعالیت‌های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می‌گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارآیی کارکنان بود.
ب) دوره کارآیی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه خود را برای ایجاد عوامل محرک بر افزایش کارآیی کارکنان خود معطوف کردند و بر رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
ج) دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم فعالیت‌های مربوط به بهسازی کارکنان، به دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد.
د) دوره رشد کارکنان: این دوره از سال 1945 آغاز شده است و تاکنون نیز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازی، ابزارهایی برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان و حتی اموری ارزشمند برای همه انسان‌ها محسوب می‌شوند (بدون توجه به کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده‌اند). [4]
با توجه به روند امر تکوینی بهسازی کارکنان در طول تاریخ می‌توان گفت که روش استاد ـ شاگردی از جمله نخستین روش‌های آموزشی یا کارآموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی، تولید انبوه و گسترش پیچیدگی متون و حرفه‌های تخصصی بدیهی بود که روش استاد ـ شاگردی نمی‌توانست پاسخگوی نیازهای گسترده مطرح شده باشد. از این دوره، آموزشگاه‌ها و مؤسسات فنی و حرفه‌ای ایجاد شدند که در این مراکز آموزشی اغلب کارکنان به آموختن می‌پرداختند و برای کار در کارخانه و بخش‌های صنعتی آماده می‌شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان‌های اداری و دولتی، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری و خدماتی نیز ملموس شد و مدارس و مراکزی هم برای این نوع آموزش‌ها به وجود آمدند و در خدمات دولتی، گذرانیدن دوره‌های آموزشی تخصصی شد. بدین ترتیب، شیوه آموزش فنون، حرفه‌ها و روش‌های فنی و اداری از شیوه استاد ـ شاگردی به شیوه‌های رسمی و منظم تبدیل شد و حیطه وسیعی را در برگرفت. [5]
مفهوم آموزش
برای واژه آموزش تعاریف بسیاری بیان شده است؛ برخی از متخصصان آموزش را عبارت می‌دانند از «کلیه کوشش‌هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت‌های فنی و حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسؤولیت‌های شغل خود می‌نماید».
سیف در کتاب خود با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرحریزی شده‌ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران می‌باشد، تعریف می‌نماید [6]. در بسیاری از کتب مدیریت، آموزش به عنوان یک ابزار مدیریت که نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان می‌شود، تعریف شده است. [7]
آموزش عبارت است از تمام فرایندهای متعددی که به وسیله افراد ایجاد می‌شود تا صلاحیت‌های متناسب با شغل‌های کارکنان در حال و آینده کسب شود [8] و در همین زمینه، گاتر آموزش را نوعی کوشش نظامدار تعریف می‌کند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهای آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می‌رود؛ شاید بتوان این تعریف را مشابه تعریف گلدستاین دانست؛ وی آموزش را یاد دادن نظام‌مند مهارت‌ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش‌هایی می‌داند که در نهایت به بهبود عملکرد در یک محیط کار منجر می‌شود. [9]
به طور کلی آموزش در داخل سازمان‌ها به منظور بهبود و کسب مهارت‌های شغلی جدید، آماده شدن برای حرکت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه‌ای به کار می‌رود [10] و تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی‌گیرد، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می‌شود که از فراگیری یک حرفه و یا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منتهی می‌شود. [11]

اهداف آموزش‌
به طور کلی هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر در رفتار عملی افراد می‌باشد که به افزایش مهارت و دانش در نزد فراگیران منجر شود، به طوری که کارکنان بتوانند شغل فعلی خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند.
آموزش دارای اهدافی از قبیل توسعه مهارت‌ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت‌ها می‌باشد [12]. صاحبنظران تربیت نیروی انسانی، اهداف متنوعی را برای آموزش ذکر کرده‌اند؛ در یک جمع‌بندی کلی می‌توان این اهداف را به صورت زیر نام برد:
- هماهنگی با تغییرات و پیشرفت‌های علمی و فناوری
- هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه
- هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع
- توسعه مهارت‌های ادارکی، روابط انسانی و فنی
- کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان
- توسعه شناختی، نگرشی و دید کلی افراد نسبت به سازمان
- تأمین نیروی انسانی به منظور جایگزین کردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت
- هماهنگی بازدید سیستم‌ها و فراسیستم‌های سازمان
- فراهم آوردن زمینه‌های ارتقا، ترفیعات و چرخش شغلی نیروی انسانی
- بروز استعداد و توان بالقوه نیروی انسانی
- رشد کمی و کیفی تولید
- اثربخش و کارآمد ساختن نیروی انسانی با افزایش نگرش، رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان
- بهره‌گیری مناسب از امکانات و پرهیز از ضایعات کاری
- توجیه کارکنان جدید
- بهبود بهره‌وری
- توسعه سطوح مهارت‌های کارکنان
- ارتقای شایستگی شغلی
- حل مشکلات سازمانی
- توسعه و ارتقای کارکنان در سازمان [14]
عباس زادگان نیز به نقل از گراهام (1998) ‌هدف از آموزش را دستیابی به موارد زیر عنوان می‌کند:
الف) بازده و ارتقای کیفیت
ب) ضایعات و نقایص کمتر
ج) قابلیت و انطباق بیشتر با روش‌های جدید
د) نیاز کمتر به نظارت دقیق
هـ ) رضایت شغلی بیشتر که بازتاب آن عدم درخواست تغییر کار و غیبت کمتر است

تفاوت آموزش عمومی و آموزش کارکنان
برخی مدیران آموزش عمومی را مترادف آموزش کارکنان می‌دانند و معتقدند که اصول هر دو این آموزش‌ها و روند اجرای آنها یکسان می‌باشد؛ در حالی که بسیاری از کتب آموزشی و مدیریتی، بین این دو مفهوم تفاوت بسیاری قائل شده‌اند. آموزش عمومی یک فرایند درازمدت می‌باشد که اهداف آموزشی را با هم ترکیب کرده تا در آینده تحقق یابند؛ در حالی که آموزش کارکنان لزوماً یک فرایند درازمدت نیست و بیشتر به تحقق اهداف در زمان حال توجه دارد. گیل نیز بین آموزش عمومی و آموزش کارکنان تفاوت قائل شده و بیان می‌دارد که آموزش کارکنان مجموعه‌ای از تمرین‌های متقابل برای توسعه و مهارت و کسب صلاحیت‌ها در محیط کار می‌باشد. [8]
آموزش عمومی که در دبستان، دبیرستان و حتی در سال‌های اول دانشگاه تا سطح کارشناسی انجام می‌پذیرد، دارای حوزه عمل و دامنه وسیع و هدف‌های گسترده‌ای است که به وسیله آن می‌توان کودکان را برای رفتن به دبستان و از آنجا برای رفتن به دبیرستان و سپس ورود به دانشگاه و از آنجا نیز برای ورود به جامعه جهت خدمت آماده کرد؛ ولی «آموزش کارکنان دارای حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص‌تری است که افراد را برای انجام کار یا وظایف خاص آماده می‌کند».
در یک نگاه دیگر، آموزش کارکنان عبارت است از هماهنگ کردن و یادآوری مهارت‌های کارکنان یک سازمان در انجام امور جاری؛ مشخصه اساسی برنامه‌های آموزش کارکنان این است که برنامه معمولاً کوتاه‌مدت و برای انجام وظایف معین در مشاغل جاری طراحی می‌شود، در حالی که آموزش عمومی برنامه‌ای است که به منظور آماده کردن کارکنان برای اشتغال در یک شغل یا حرفه دیگر به جز حرفه جاری آنها طراحی می‌شود [15]. به طور خلاصه بین آموزش عمومی و آموزش کارکنان از جهت هدف، حوزه عمل، گرایش، اصول مخاطبین، نقش و وظیفه آموزشگران تمایز وجود دارد.

وجوه تمایز آموزش عمومی آموزش کارکنان
حوزه
اهداف
گرایش
اصول
شرکت‌کنندگان
نقش آموزشگر وسیع
عمدتاً کلی، درازمدت و عمومی
موضوع‌دار
پداگوژی
خردسالانی که دارای تجربیات محدودی هستند
انتقال‌دهنده محتوا محدود و مشخص شده
جزیی، کوتاه‌مدت و خاص
مسأله ـ مشکل‌دار
آندرگوژی
بزرگسالان که دارای تجربیات متنوعی هستند
تسهیل‌کننده جریان آموزش و یادگیری
تمایز آموزش کارکنان از آموزش عمومی (منبع: عباس زادگان، ترک‌زاده، 79، 39)

در هر صورت، هم آموزش عمومی و هم آموزش کارکنان موجب یادگیری شده و دانش و فناوری را از طریق تدریس و تجربه بهبود می‌بخشد.

اهمیت آموزش
آموزش نیروی انسانی، سرمایه‌گذاری پرسودی به شمار می‌رود که بازده آن در شکوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می‌کند. اهمیت و ضرورت آموزش بویژه بازآموزی بزرگسالان بر هیچ فردی پوشیده نیست. واژه آموزش آمیخته از اصول مهم در زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهمترین بعد این واژه، پرورش و رشد مهارت و تخصص‌های کاری است، بدان جهت پایه‌ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان‌های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و در واقع پیشرو بودن آن سازمان‌ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب‌ناپذیر است که باید به طور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت‌های مدیریت بتوانند سودمند واقع شوند.
آموزش در واقع یکی از راه‌های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف‌پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفیدتر و بهینه‌تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سوی هدف‌هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می‌کند [16] و همین تغییرات باعث می‌شود که کارکنان یک سازمان در انجام وظایف‌شان به صورت موفق‌تری عمل نمایند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  26  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله سازماندهی و طراحی نیروی فروشی

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله سازماندهی و طراحی نیروی فروشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 مدیر فروش بایستی توجه و تمرکز خود را بصورت قابل ملاحظه ای روی نیروی فروش قرار دهد. مدلی که برای سازماندهی یک نیروی فروش دچار تغییر و تحول و پیشرفت می شود، از یک مدل عمومی تبدیل به یک مدل خاص و ویژه می شود و از یک مدل استراتژیک به یک مدل تاکتیکی و از یک مدل در مقیاس بزرگ تبدیل به مدلی برای جزئیات سیستم می شود. چهارچوب و قالب تصمیم و اقدام اولیه این است که چه کانالهایی می توانند برای جلب مشتری بیشتر مؤثر واقع شوند. و همین طور، آیا بهتر است از فروشندگان مستقیم خود و بدون واسطه استفاده کنید یا در برخی موارد فروش از سازماندهی غیر مستقیم و فروشندگان غیر مستقیم استفاده کنید؟ آیا شما ترکیبی از توزیع کنندگان، سازمانهای مرتبط با فروش و شرکتهای بازاریابی و همین طور اقتصاددانان و متخصصین امور اقتصادی و کانالهای تلویزیونی مربوط به فروش کالا و توزیع کنندگان (با تجربه و ماهر) را به کار خواهید گرفت؟ اولین انتخاب شما فراهم کردن و ایجاد ترکیبی از کانالهای فروش می باشد، دومین تصمیم مربوط به این است که چگونه این کانالها را بوسیله خط تولید، مشتری اصلی و عمده و یا بخش فروش بهم مرتبط کنید. ما این موارد را تحت عنوان طراحی (و ایجاد ساختار) نیروی فروش می نامیم. حرکت از عمومیت بیشتر به سمت موارد خاص بایستی در مرحله بعد، به این موضوع اختصاص یابد که چه تعداد فروشنده مورد نیاز است و همین طور تعیین محدوده و چهارچوب کاری برای آنها است. ما این بحث را به نام به کارگیری (نیروی کار) و تعیین ابعاد فعالیت می نامیم.
در جدیدترین اقدامات تاکتیکی، یک مدیر فروش بایستی به فروشندگان در مدیریت زمان و محدودة کاری کمک کند. چطور یک فروشنده در بهترین وضعیت از نظر زمانبندی قرار گرفته و محدودة کاری خود را در مورد مشتریان جدید و بقیه مشتریان مدیریت کند؟ چه تغییراتی بایستی برای مشتریان دارای اعتبار کمتر صورت بگیرد؟ چگونه یک فروشنده می تواند بهترین کارآیی و بازده را داشته باشد؟ انتخاب کانال، معماری و تعیین ساختار، به کارگیری (نیروهای کار) و مدیریت چهارچوب و قلمرو کاری می تواند بر درآمدها و هزینه ها تأثیر عمده ای داشته باشد. مقایسه تغییرات سریع در قرن بیستم تحول و دگرگونی قابل توجهی را نشان می دهد. محصولات، مشتریان، رقبا، تکنولوژی، بازارهای خرید و فروش، کارمند و تغییر استراتژی باعث می شوند که در زمینه فعالیت انتخاب مناسبی انجام دهید. براساس آنچه در این کتاب بیان شده است، تجارت یک فرآیند دینامیک، پویا و مرتباً در حال تغییر و تحول می باشد، آینده هدف را دچار تغییر می کند. اگر شما می خواهید فعالیتی را آغاز کنید، بایستی بدانید چه کانال مناسبی می تواند، شما را به هدف برساند؟ بسیاری از مدیران مصمم بوده و مسیر کاری خود را ادامه می دهند و همین طور ساختار بکارگیری نیروی کار یا تبادل و تعامل صنعتی را اصلاح می کنند و براساس نتایج حاصله، فعالیت خود را ادامه می دهند.
به نتایج و عقاید و نظریات بر جای مانده از گذشته دقت کنید. جذب کارمندان مناسب، به کارگیری آنها، انتخاب مسیر فعالیت، مدیریت و اداره محدوده و چهارچوب کاری این شانس را برای شما ایجاد می کند که در تجارت فرد موفقی باشید. موضوع چگونگی پرداخت دستمزد، آموزش، جبران ضرر و زیان فروشنده، مسیرهای فروش نامناسب و غیر کارآمد، نمی توانند برای رسیدن به حداکثر میزان تولید، مشکل و مانعی ایجاد کنند.
«نقطه برابری دخل و خرج فروشنده و محدوده و مرز مالیات»
در فصلهای قبلی، در مورد اهمیت استراتژیک کاهش چرخه فروش و جستجو برای خرید، کاهش چرخه آموزشی و سرعت بیشتر برای به کارگیری فروشنده از 0 تا حداکثر میزان مورد نیاز برای بیشترین میزان تولید و همین طور حداقل مالیات، بحث شده است. رسیدن به این اهداف استراتژیک نیازمند ایجاد مدلهایی برای محاسبه محدوده درآمد، می باشد. در فصل قبل در مورد درآمد یکساله ناشی از به کارگیری یک فروشنده، بحث کردیم. این مطالب، درآمدهای حداقل این فرد را ارائه داده و تا بتوان به نقطه برابری دخل و فرج، رسید. با کم کردن این هزینه ها از درآمدهای یکساله، میزان حداقل درآمد برحسب دلار بدست می آید. نقطه برابری دخل و خرج یک فروشنده به نحوه کارکرد او در شرایط کاری جدید و در محدودة جدید بستگی دارد.
بعنوان یک شرکت تجارت الکترونیکی، B2B برای پرداخت دستمزد به فروشندگان جدید خود در Louisiana ، تگزاس و Oklahoma ، روشی را به کار گرفته است. با استفاده از مطالب بیان شده در فصل قبلی هزینه هایی وجود دارند که بطور مستقیم به فروشنده / محدودة کاری، مربوط می شوند. فرض کنید کل این مبلغ 150/000 دلار باشد. و فرض کنید محدودة درآمد کل، پس از تعیین هزینه های ساخت و تولید و پس از تعیین هزینه سرویس و خدمات، تعیین شود.
نقطه برابری دخل و خرج برای فروشندگان جدید، 300,000 دلار است که نهایتاً یک محدودة 150/000 دلاری را با در نظر گرفتن 50 درصد، درآمد کالای فروخته شده، ایجاد می کند. هزینه های فروش، تجارت و نظارت و بررسی بدلیل وجود این فروشندگان جدید، ثابت شده و دچار تغییر و تحول نمی شوند. از طرفی دیگر، نقطه برابری دخل و خرج می تواند برای یک فروشنده افزایش یابد. فرض کنید، فروشندگان جدیدی را در مسیر قرار داده ایم که درآمد آنها 150/000 دلار است و درآمد کالای فروخته شده همان مقدار 50 درصد باقی بماند. اما محدودة موجود با توجه به جذب بهتر مشتری و افزایش میزان فروش، تغییر کند و هزینه های نظارتی و هزینه های مربوط به بخش فروش در محدودة 30 درصد قرار بگیرد. بنابراین شرکت حداقل نیاز به 20 درصد سود دارد. تا در محدودة تعیین شده، قرار بگیرد. نقطه برابری دخل و خرج برای تمام فروشندگان در یک محدودة 750/000 دلاری قرار می گیرد، که در نهایت منتهی به سود 150/000 دلاری برای شرکت می شود. ما آنچه را که بایستی ببینیم مدیریت می کنیم. دانستن نقطه برابری دخل و خرج به شما در تصمیم گیریها کمک می کند. دانستن و آگاهی از محدودة فعالیت هر فروشنده به شما در انجام تغییرات کمک می کند. بعنوان مثال مدیر یک شرکت داروسازی، 7 فروشنده در اختیار دارد که گزارشات فروش خود را به او اعلام می کنند. برای هر یک از این فروشندگان، مدیر شرکت براساس نوع و میزان فعالیت آنها قلمرو و محدودة کاری را تعیین می کند. تعیین درآمدها پس از در نظر گرفتن میزان کاهش قیمتها، بصورت زیر انجام می شود:
• پاداش و دستمزد مستقیم کل فروشندگان
• درآمدهای جانبی
• هزینه های دفتر، برقراری ارتباط، پذیرایی و ضرر و زیان تجارت
• هزینه نمونه هایی که بین فیزیکدانان بخش شده اند.
• هزینه جلسات آموزشی بمنظور ارائه سرویس و خدمات
• تبلیغ محلی و محدود، هزینه های تجارت و … .
• نتیجه بدست آمده در مورد محدوده و ناحیه توزیع بین فروشندگان برحسب دلار بصورت زیر است:
• هزینه های ساخت و تولید برای انتقال محصول به محل مورد نظر برای فروش.
در نهایت هزینه توزیع برحسب دلار بدست می آید.
مدیر فروش این شرکت درآمدها را برای هر خط تولید مقایسه کرده و محدودة کاری برای فروشندگان از لحاظ میزان فروش آنها برحسب دلار، را تعیین می کند. یک بار در سال نتایج بدست آمده از فروش، بین فروشندگان به اشتراک گذاشته می شود تا بتوان نحوه فروش مناسب را با توجه به حداکثر میزان فروش (در آن بازه زمانی) بدست آورد. در این اقدام درآمد بیشتر بر حسب دلار، مدنظر می باشد. براساس این تغییرات، مدیر فروش محدوده های کاری و مرزهای فعالیت افراد را تعیین کرده و تعداد فروشندگان را افزایش داده و حقوق و دستمزد کارمندان را تغییر می دهد تفاوت و اختلاف بین محدودة فعالیت افراد و همین طور پیشرفت و توسعه این محدوده برای فروشندگان تعیین کننده محدودة (تغییرات) قیمت اجناس و هزینه های ساخت و تولید می باشد. فروشنده می تواند روی این محدودة کاری و فعالیت مرتبط با آن بوسیله نحوه قیمت گذاری بر اجناس تأثیر بگذارد. بدست آمدن نتایج ضعیف در این حوزه می تواند ناشی از نظارت و مدیریت و هدایت ضعیف یا نادرست باشد. که می تواند ناشی از ضعف در اطلاع رسانی به مشتری و مهارتهای مربوط به قیمت گذاری و فروش باشد. چنانکه در فصل قبل اشاره شد، حقوق می تواند بطور ناچیزی از تغییرات قیمت دلار تأثیر بپذیرد. اکثر شرکتها، اطلاعات لازم برای تحلیل میزان سود سهام را جمع آوری می کنند و مورد بررسی قرار می دهند. مدیر فروش بایستی بداند از چه ساختار و ترکیبی برای بدست آوردن نتایج بهتر و کنترل نحوه فعالیت برای تغییر نوع کار برحسب خواسته اش استفاده کند. ممکن است تغییرات زیادی در ساختارها و ترکیبهای ارائه شده ایجاد شود. مدیران فروش مفید و کارآمد تنها از یکی از ساختارها (بهترین ساختار) استفاده می کنند.
«انتخاب کانال (مسیر)»
انتخاب کانالهای مناسب برای توزیع کالا به نوع فروش و روش به کار گرفته شده در آن بوسیله نیروی فروش (فروشندگان) دارد، نوع (و طبقه اجتماعی) مشتریان، روشهای کاربردی، عملی و کارآمد و نوع محصول یا سرویس و خدمات مربوط کالا، همگی عوامل تأثیر گذار در این زمینه هستند. بررسی و بازبینی هر ساله برای مشاهده تغییرات و یا برای انجام تغییرات در بخشهایی که لازم بنظر می رسد می تواند یکی از عوامل تعیین کننده در انتخاب کانال (مسیر) فروش کالا برای شما باشد. انواع معین و شناخته شده ای از روشهای مربوط به فروش کالا وجود دارد که شرکتها از آنها استفاده می کنند که برخی بر پایه فروش مستقیم کالا به مشتریان و برخی دیگر بر پایه استفاده از شرکتهای فعال در زمینه بازاریابی و جلب مشتری استوار هستند. معمولاً از چرخه های بلند مدت برای فروش کالا بطور مستقیم به مشتری استفاده می شود. بهترین و تأثیرگذارترین روش در این زمینه، به کارگیری نیروی فروش توسط شرکت (و ارائه آموزشها و اطلاعات کامل و لازم) برای فروش کالا بطور مستقیم به مشتری می باشد. گروه فروش و همکاری مرتبط با فروش و نحوه فعالیت آنها و ارتباط با یکدیگر بصورت یک مدل مستقیم در شرکت طراحی و تعیین می شود. از طرفی دیگر، ارتباط بخش فروش با مشتریان دارای مراجعه مجدد، خریدهای مکرر که بصورت اصلاح شده صورت می گیرد، نمایش و در معرض دید قرار دادن، کالا و اجناس، می توانند بوسیله افراد به کار گرفته شده و شرکت کننده در مسیر فروش مورد استفاده قرار بگیرند. اکثر مدیران فروش بوسیله اعلام درخواست مشارکت، از سازمانهای فعال در بخش بازاریابی و فروش بصورت ترکیبی استفاده می کنند. بعنوان مثال در برخی مناطق و برخی مواقع ممکن است معرفی محصول بوسیله ارسال معرفی نامه محصول برای یک شرکت یا اطلاع از طریق وب سایت مفید و سودمند بوده و نتیجه دلخواه را بدنبال داشته باشد. به هر حال پس از شناسایی روش بهتر توسط مدیر فروش با در نظر گرفتن استعداد و توانمندی لازم، مدیر فروش با شرکتهای واجد شرایط که فعالیت اصلی آنها بازاریابی و فروش کالا می باشد، وارد مذاکره می شود.
در هر دو حالت، (فروش بصورت مستقیم – استفاده از واسطه)، فروشنده نیاز به انجام تجزیه و تحلیل، بررسی مزایا و درآمدها و میزان دستیابی به اهداف، دارد. فروش پستی، نصب و دریافت پورسانت می تواند بهترین روشی باشد که بوسیله یک توزیع کننده کالا، مورد استفاده قرار می گیرد. توجه به تعداد درخواستها برای خرید یک کالا می تواند تعیین کننده کانال مناسب برای فروش آن باشد تا بتوان بهترین بازدهی را بدست آورد. ویژگیها و خصوصیات مشتری معین توجه ما را به این موضوع معطوف می کند که استفاده از فروشنده مستقیم (کارمند شرکت) نتیجه بهتری بدنبال دارد. گروه بزرگ و گسترده ای از مشتریان، افراد متفرقه هستند و به تناوب تعداد کمی از محصولات را سفارش می دهند، برای این دسته افراد روش مفید و دارای بازدهی بیشتر، آن است که از فروشندگان خارجی (افرادی که کارمند شرکت نیستند) استفاده کنیم. اگر این مشتریان از افراد مهم و دارای میزان سودرسانی قابل ملاحظه به شرکت هستند، بایستی از فروشندگان شرکت برای معرفی و فروش کالا به آنها استفاده کنید. برای ورود به بخشهای فروش جدید، در قسمتهایی که شما مشتریانی را جلب نکرده اید، بایستی از یک کانال مشارکتی برای عقد قرارداد و جلب مشتری استفاده کنید. دو مقوله اعتبار و شانس، مواردی هستند که شما می توانید با کمک آنها برای ورود به یک عرصه فروش جدید کالا، میزان مواجه با خطرات را تحت مدیریت درآورد.
آیا شما فکر می کنید بتوانید امتیازات رقابتی را با استفاده از این موارد بصورت ضد یکدیگر و علیه هم، بدست آورید؟
نیازهای مشتری و ملزومات مورد نیاز برای استفاده و به کارگیری کانال بایستی دقیقاً مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند تا بتوان مسیر مناسب را برای فروش کالا انتخاب کرد. این امر می تواند بوسیله بخش فروش دچار تغییر و تحول شود، بدین معنی که شما ممکن است در برخی موارد از نیروی فروش مستقیم برای سازماندهی و هماهنگی تولید کنندگان و همین طور برای انبارداری کالاها بمنظور جابجایی و جایگزینی در فروش، استفاده کنید. یک حالت، زمانی است که مشتری نیازمند یک محل برای خرید کالا می باشد، در حالی که شما تنها به فکر تولید کالای جدید هستید. تا مشتری درخواست کالا با ابعاد کوچک را دارد در حالی که شما تنها برای برطرف کردن همه نیازهای مشتری در ارتباط با آن کالا، ابعاد آن را بزرگ می کنید. و بصورت مشابه مشتری پس از خرید، به خدمات پس فروش نظیر تعمیر و بازدید حتی، گارانتی و حمل و نقل کالا دارد که این اقدامات بسیار مهم و تأثیرگذار می توانند بوسیله افراد مرتبط با مسیر فروش انجام شوند. در مورد موضوع پرداخت دستمزد و آموزش فروشنده، بمنظور انجام یک انتخاب مناسب معماری و تعیین ساختار، تعیین اندازه و ابعاد و مدیریت زمان که می توانند منجر به جلب مشتری بیشتر شوند، از اقدامات ضروری بشمار می روند. برای این منظور بایستی فعالیت شرکت برحسب توانمندی آن هدفمند شود و درآمد ناشی از فروش و ارائه سرویس نیز در نظر گرفته شود. شما بمنظور تعیین هر یک از موارد به معیاری مناسب نیاز دارید. براساس این معیارها، درآمد و اعتبارات موجود و موارد مستعد برای درآمد زایی برحسب 3 ملاک C , B , A طراحی شده اند.
یک حساب و اعتبار با درجه A دارای تغییرات و نوسانات بیشتری نسبت به درجه C می باشد. و ممکن است در استفاده از آن نیاز باشد‌، تغییری را انتخاب کانال (مسیر) ایجاد کنیم.
شما ممکن است از فروش تلفنی یا تجارت الکترونیکی برای اعتبارات و حسابهای مورد C استفاده کنید و این امر کاملاً مستقل از اعتبارات A , B می باشد. بطوری که اعتبارات A توسط فروشندگان شما و بصورت مستقیم تأمین می شوند. نظریات و عقاید کاربردی بعنوان یک نوآوری در بخشهای سرویس، نگهداری، تعمیر، امور فنی و طراحی و نصب و راه اندازی و برنامه ریزی و آموزش می توانند بر انتخاب مسیر (کانال) تأثیرگذار باشند. چه کسی می تواند این خدمات را با کیفیت بهتری ارائه دهد و یا اینکه از کدام مسیر می توان آنها را بهتر ارائه داد؟ شما بایستی از ارزش علوم مهندسی آگاهی داشته و آنها را به کار بگیرید تا بتوانید هر سرویس و خدمتی را بهتر ارائه دهید. بعنوان مثال یک نرم افزار اتوماسیون فروش در کنار توزیع کنندگان به کار گرفته می شود. نیمی از ارزش تولید مربوط به آموزش مشتریان برای استفاده صحیح و مناسب از کالا می باشد. بوسیله بکارگیری نرم افزار این سرویسها از نظر زمانی طولانی مدت نمی شوند، زیرا منابع و مراجع پیشرفته برای استفاده مشتریان ایجاد شده است. شرکت نرم افزاری و توزیع کنندگان آنها با ارائه یک محصول با امکانات کامل به این کالا ارزش افزوده ای را می دهند. اکثر مشتریان محصول را با حداقل امکانات خریداری می کنند و برحسب نیاز سرویس مورد تقاضا را از شرکت درخواست کرده و مورد استفاده قرار می دهند. انواع معین و مشخصی از محصولات بوسیله فروشندگان مستقیم شرکت، فروخته می شوند و بقیه محصولات بوسیله فروشندگان بطور غیر مستقیم (با عبور از واسطه) بفروش می رسند. محصولات ناهماهنگ و غیر متجانس که براحتی از بقیه محصولات قابل تفکیک هستند، توسط فروشندگان شرکت عرضه می شوند. ارائه محصولات و سرویسهای خاص و غیر متداول غالباً دشوار می باشد. با دستیابی به مشتریان، محدودة تولیدات و فروش محصولات توسط فروشندگان مستقیم و بدون واسطه شرکت افزایش یافته و این در حالی است که محدودة استفاده از اعضا و افراد موجود در مسیر کاهش می یابد. ارائه محصولات و سرویسهای جدید تأثیر قابل توجهی بر جلب مشتری دارد و شرکت را در رسیدن به اهداف خود یاری می دهند. اگر در شرکت نیاز به دریافت پسمورد (فیدبک) و کنترل قیمت گذاری و برقراری ارتباط مناسب اجناس شود، استفاده از فروشندگان مستقیم و بدون واسطه بسیار مفید و ثمربخش می باشد. بدلیل اینکه اکثر شرکتهای بازاریابی و فروش بایستی چندین نوع محصول را بفروش برسانند از روشها و نظریات مختلفی استفاده می کنند، بنابراین بایستی نحوه بکارگیری روشهای بازاریابی آنها برای هر نوع محصول مورد بررسی و بازبینی قرار بگیرد. بعنوان مثال فرض کنید یکی از فروشندگان شما، مدیر یک فروشگاه بزرگ است. شما از توزیع کنندگان برای پخش محصولات بین فروشگاههای کوچک و هتلها و رستورانها استفاده می کنید. حال یکی از توزیع کنندگان یک سوپرمارکت (فروشگاه) بزرگ را ایجاد کرده و با فروشنده شما (مدیر فروشگاه) ارتباط برقرار می کند. اما فروشنده شما هیچ موفقیتی بدست نمی آورد. فروشنده شما از این فرآیند، ناراحت و خشمگین می شود. شما تجارت جدید را رد می کنید یا پیشنهاد می کنید با یکدیگر مصالحه و سازش کنند؟
چنانکه در فصل 4 توضیح داده شد، در این مواقع فعالیتهای اجرایی تقسیم می شوند یا اینکه درآمدها با اشتراک گذاشته می شود. بایستی برای برخورد و تصمیم گیری مناسب در شرایط وقوع چنین برخوردهایی آمادگی داشته و ابزار لازم را تهیه کنید. در قرن بیست و یکم، تجارت الکترونیکی بعنوان مهمترین و بهترین کانال و مسیر توزیع محصولات مطرح شد. استفاده و بکارگیری تجارت الکترونیکی، فروشندگان و اعضای کانال فروش شما را قادر می سازد بدون ایجاد رقابت مخرب و منفی، به جلب مشتری بپردازند. اعضای مسیر (کانال) نیازمند پرداخت مداوم به گونه ای هستند که نتایج مثبت و مهمی را برای موفقیت شرکت شما بدنبال داشته باشد. بمنظور جلوگیری از تخفیف و کاهش قیمت تدریجی کالا و کسب بهترین درآمد بایستی پرداخت به گونه ای صورت بگیرد که بهترین نتایج را از نظر نحوه فعالیت و کسب درآمد و سوددهی بدنبال داشته باشد. شما می توانید کارمند بیشتری را برای یک نوع فروش، مشتری یا محصول نسبت به بقیه در نظر بگیرید. شما می توانید ترکیبی از شیوه های بازرگانی و تجارتی را به کار بگیرید تا بتوانید بر خدمات و درآمد و کارمزدها بیفزائید. مورد آخر در انتخاب کانال (مسیر) فروش استفاده از افرادی برای موارد کاری متناوب و مواردی که مرتباً دچار تغییر و تحول می شوند، است. اگر شما 100 درصد نیروی فروش شرکت را بطور مستقیم به کار بگیرید، تغییرات محدودة کاری و درآمد و EBIT و EBITDA چه نتایجی را در پی خواهد داشت؟ همانند استفاده از تحلیل اعضای کانال یا انتخاب کانال ترکیبی، از صفحات گسترده (Spread Sheets) با استفاده از فرضیات مختلف در سطوح متفاوت و برای انتخاب کانالها و مسیرهای گوناگون، استفاده کنید. چه ترکیبی بیشترین درآمد را با در نظر گرفتن زمان ایجاد خواهد کرد؟ چه درصد از فروش به صرف مخارج لازم برای فروش کالا و پرداخت دستمزد فروشندگان می شود؟ آیا در یک مسیر یا ترکیبی از مسیرها شرایط و ضوابط کاری قبلاً مورد بحث و بررسی قرار گرفته است؟
بطور کلی، درآمدهای متغیری را ایجاد می کنند که همواره بعنوان درصد ثابتی درآمد کلی را به خود اختصاص می دهد. فروشندگان مستقیم شرکت، درآمد ثابتی را ایجاد می کنند. بسیاری از افراد موجود در مسیر (کانال) در شروع کار دستمزدهای متغیری را دریافت می کنند. اما پس از گذشت مدتی از فعالیت یک کانال بسختی می توان نحوه فعالیت و نوع عملکرد آنها را دچار تغییر و تحول کرد و می توان گفت براساس یک عملکرد ثابت، درآمد معینی را عاید شرکت می کنند.
«معماری و تعیین ساختار نیروی فروش»

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  19  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

آشنایی با عملیات مروارید نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران

اختصاصی از فی بوو آشنایی با عملیات مروارید نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آشنایی با عملیات مروارید نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران ؛ این مطلب تحقیق آموزشی مناسب برای درس آشنایی با مبانی دفاع مقدس است که برای دانلود در 17 صفحه مهیا گردیده است.

این مطلب مشتمل بر این مضامین می باشد :

مقدمه ای بر عملیات مروارید
اولین دسته فانتوم ها به پرواز درآمدند
اولین ناوچه هدف قرار می گیرد
هواپیمای اف ۱۴ یکی از میگ های دشمن را شکار می کند
صدای زنگ اسکرامبل همه را به خود می آورد
ناوچه اوزای عراقی به قعر آب های خلیج فارس می رود
شناسایی منطقه برای جدا شدن ناوچه پیکان
ناوچه قهرمان پیکان اسطوره شد
در تعقیب ناوچه عراقی
دو موشک به سوی فانتوم شلیک می شود
روز بعد از عملیات مروارید
نتایج بزرگ ترین عملیات هوایی آفندی و ایذایی
شرح کامل عملیات مروارید
منطقه عملیات
وضعیت دشمن
وضعیت خودی
اهداف عملیات مروارید
علل انتخاب منطقه عملیات
ضربات و تلفات وارده به دشمن به طور کلی
خاطرات یکی از بازماندگان این عملیات
*تصرف کامل اسکله
*بر افراشتن پرچم جمهوری اسلامی ایران
*حرکت به سوی ایران
*سقوط در دریا
منابع:

نیروی برش

اختصاصی از فی بوو نیروی برش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحا24

نیروی برش / Trim  Force :

1- نیروی لازم برای برش خطوط بدون زاویه لبه برش ( without shear angle )

نیروی برش  P= L. t. σ                                                                             P : ( N ) :نیروی برش

طول برش  L : ( mm )

ضخامت ورق  t : ( mm )

مقاومت کششی ورق σ : ( N / mm ² )

که برای فولاد نرم ( حالت عمومی ) : σ = 345 N / mm ² 

توجه : در صورتیکه ورق از جنس فولاد با مقاومت زیاد ( high strength steel ) باشد باید نیروی برش بدست آمده را در عدد 1.5 ضرب کرد .

2- نیروی لازم برای برش خطوط با زاویه لبه برش ( shear angle )

 نیروی لازم برای برش با زاویه برش Ps= c.p                                                Ps: ( N )

 نیروی لازم برای برش بدون زاویه برش p : ( N )

( فولاد نرم = soft steel  ) c : 0.6 ~ 0.7

نیروی سوراخکاری / Pierce Force

1 – محاسبه نیروی سوراخکاری ( pierce ) برای سطوح بدون زاویه :

   نیروی سوراخکاری P : ( N )                                                  P = π D .t . σ

قطر سوراخ D : ( mm )

ضخامت ورق t : ( mm )

مقاومت کششی ورق σ : ( N / mm ² )

برای فولاد نرم : σ = 345 N / mm ²

نیروی جانبی برش / Side Pressure On Trim Steel

نیروی جانبی 1/3 نیروی لازم برای برش است .

پایان نامه اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران

اختصاصی از فی بوو پایان نامه اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی  نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران  174 ص با فرمت word

«فهرست مطالب»

چکیده

فصل اول : کلیات تحقیق ....................... 1                                                                                     1-1- مقدمه ................................. 2

1-2- شناخت وطبقه بندی فواید اقتصادی آموزش و پرورش   4

1-2-1-فواید خصوصی آموزش و پرورش............. 5

1-2-2 - فواید خصوصی مستقیم ................. 5

1-2-3-فواید خصوصی غیر مستقیم ................ 5

1-2-4-فواید اجتماعی آموزش و پرورش .......... 6

1-2-5-فوایداجتماعی مستقیم .................. 7

1-2-6-فواید اجتماعی غیرمستقیم ............... 7

1-3-اهداف و ضرورت پژوهش .................... 9

1-4-فرضیه های تحقیق (پژوهش).................. 9

1-5-کلیات پژوهش ............................ 10

فصل دوم :مروری بر ادبیات تحقیق............... 11 مبانی نظری تحقیق ومروری برمطالعات تجربی .......... 12

2-1-مقدمه .................................. 12

2-1-1-دیدگاههای اقتصاد دانان کلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 13

2-1-2-دیدگهای اقتصاددانان نئوکلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 16

2-1-3-دیدگاههای اقتصاددانان معاصر درباره  اهمیت اقتصادی آموزش 17

2-2-نظریه سرمایه انسانی .................... 31

2-2-1-مفهوم سرمایه انسانی .................. 33

2-2-2-سرمایه گذاری درسرمایه انسانی ......... 35

2-2-3-ویژگیهای سرمایه انسانی ............... 38

2-2-4-کارکردهای سرمایه انسانی .............. 43

2-2-5-تشکیل سرمایه انسانی ازطریق آموزش و پرورش 46

2-2-6-تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت    50

2-3-نقش آموزش و پرورش دررشد و توسعه اقتصادی 51

2-3-1-انواع آموزش و پروش و رشد اقتصادی ..... 54

2-4-سرمایه گذاری درآموزش و پرورش ........... 62

2-5-توجیه اقتصادی درآموزش و پرورش........... 64

2-6-کیفیت آموزش و پرورش .................... 69

2-7-تحقیقات انجام شده درجهان ................. 74

فصل سوم :روش اجرای تحقیق .................... 88

متدولوژی تحقیق............................... 89

مقدمه ...................................... 89

3-1-تابع تولید ............................. 93

3-1-1-روشهای پارامتری ....................... 93

3-1-2-روشهای ناپارامتری ..................... 94

3-2-ویژگیها و قابلیتهای روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) 95

3-2-1-مزایای روش تحلیل پوششی داده ها......... 95

3-2-2-معایب روش تحلیل پوششی داده ها.......... 97

3-3-تعریف واحدهای تصمیم گیری (DMU)........... 97

3-4-انواع کارایی ازدیدگاه فارل ............. 98

3-5-کارایی درتحلیل پوششی داده ها (DEA)........ 101

3-6-مدلهای DEA .............................. 102

3-6-1-مدل CCR............................... 103

3-6-1-1-تعریف کارایی درمدل CCR.............. 105

3-6-1-2-مثالهای مربوطه به مدل CCR............ 105

3-6-1-3-مدلهای ستانده گراو نهاده گر درمدل CCR. 110

3-6-2-مدل BCC............................... 116

3-6-3-تفاوت CCR و BCC....................... 118

3-7-مدل اندرسن – پیترسون(AP).................. 120

3-8-بررسی بازده مقیاس درروش DEA............. 122

3-9-جمع بندی................................. 125

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها ............. 128

تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از مدل DEA.......... 129

4-1- مقدمه ................................. 129

4-2-معرفی دبیرستانهای موردمطالعه............... 130

4-3- انتخاب داده ها و ستانده ها ............ 132

4-4-معرفی مدل مورد استفاده .................. 134

4-5-تجزیه و تحلیل نتایج....................... 135

4-5-1-تاثیر آموزش برکارایی دبیرستانها ......... 141

4-5-2-تاثیر تکنولوژی آموزشی برکارایی دبیرستانهای منطقه (2)  149

4-5-3-بررسی فرضیات تحقیق .................... 157

4-5-4-عامل تولید مازاد (اضافی) Slack.......... 159

4-5-5-انتخاب الگوی مناسب برای بنگاه ........ 160

4-6-خلاصه ای از تجزیه و تحلیل نتایج ........... 165

4-6-1-تجزیه و تحلیل جدول 16-4 ................ 167

4-6-2-فرق کارایی فنی و کارایی مقیاس ......... 169

فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات ............ 171

نتیجه گیری و پیشنهادات ...................... 172 

منابع ...................................... 174