فی بوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی بوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق درباره آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی بوو تحقیق درباره آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درباره آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی


تحقیق درباره آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

فرمت فایل :        Word    ( قابل ویرایش)         تعداد صفحات : 25 صفحه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

   

مقدمه

در جهان رقابتی امروزه، بیشک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالتهای مورد نظر، برنامهها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات میبخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میکند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.

امروزه آموزش به عنوان یکی از روشهای توسعه منابع انسانی سازمانها مطرح میباشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسانهای زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی[1] یاد میشود، ضرورت اجتنابناپذیری است که سازمانها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامههای توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار میگیرد. 

بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایهگذاریهایی که در جهت ارتقای بهرهوری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت میگیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاشها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار میرود.


 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

دانلود پروژه سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو

اختصاصی از فی بوو دانلود پروژه سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پروژه سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو


دانلود پروژه سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو

پروژة پایانی دورة کارشناسی رشتة مهندسی صنایع

چکیده:

امروزه بهره‌وری مفهومی بحث‌انگیز و موضوعی باب روز است که در کتابها، مجلات و مقالات و روزنامه‌ها دائماً به چشم می‌خورد. مورد استفاده آن وقتی است که هدف، ایجاد بهبود در ارائه کالا و خدمات باشد و ساده‌ترین رابطه تعریف شده برای آن نسبت به محصول نهایی (ستاده) با وسایل به کار رفته برای تولید آن (داده‌ها) است.

فن خانه تکانی صنعتی، آراستگی،‌ هفت سین صنعتی. پنج‌اس و یا پنج ت (که با هر عنوانی نامیده شود، ماهیتاً تفاوتی نخواهند کرد.) که از اساسی‌ترین شیوه‌های بهبود بهره‌وری است که اخیراً در کشور ما از کارخانه‌های ژاپنی الگوبرداری شده است و ژاپنی‌ها پس از جنگ جهانی دوم آن را از فرهنگ صنعتی آمریکا اقتباس کرده‌اند. اما با فرهنگ ملی و سنتی خود ممزوج نموده و پدیده‌ای بومی از آن پدید آورده‌اند که در تمامی صنایع‌شان به کار گرفته می‌شود.

به طور مختصر این اصول عبارتند از:

1- سوا کردن و تفکیک وسایل ضروری کار از غیرضروری‌ها (ساماندهی) 2- سرو سامان دادن و مرتب چیدن وسایل ضروری (نظم و ترتیب) 3- سپیدی و پاکیزگی محیط کار (نظافت) 4- سلامتی، بهداشت و ایمنی در محیط کار (استانداردسازی) 5- سازمان یافتگی و انضباط کاری(انضباط)

در برخی واحدهای تولیدی اصول ششم و هفتمی که عبارتند از :

6- سخت کوشی و با تمام نیرو کار کردن و 7- سماجت در انجام کارهای خوب برای تبدیل آن به عادت. به پنج اصل سابق افزوده و به کار گرفته می‌شود.

ادعا می‌شود در سیستمهایی که مدیریت کیفیت جامع (TQM) را اعمال نموده‌اند. اجرای فن «پنج اس» بهترین راه برای ارتقاء بهره‌وری است. اجرای این تکنیک می‌تواند مدیران را در بکارگیری فنون مدیریت نوین مانند مدیریت دیداری Visual Management، عملیات بهبود مستمر یا کایزن KAIZEN برچسب قرمز Red Tug سیستم پیشنهادات Suggestion System و سیستم هدف گذاری هوشین C&J system یاری دهد.

صنایع خودروسازی کشور امروزه بالاترین درصد نقدینگی را در قیاس با سایر صنایع به خود جذب می‌کند. لذا تولید به صرفه، بهره‌وری و سودآور بودن آن هم برای این صنعت و هم برای افتصاد کشور اهمیت بالایی دارد.

گروه صنعتی ایران خودرو به عنوان اولین سازندة اتومبیل در کشور موسسه‌ای که در حال حاضر دو سوم از تولید اتومبیل و بازار داخل کشور آنرا به خود اختصاص داده است، از سال 1373 با استقرار گروه جدید مدیریتی، توجه خاصی به فنون امروزی مدیریت و رویکردهای ارتقاء بهره‌وری مبذول داشته است. در این راستا از سال 1375 فن 5S  را در کارنجات تحت پوشش خود به اجرا درآورده که نتایج چشمگیری هم از بکارگیری این سیستم، عاید این شرکت شده است.

در گوشه و کنار صنایع ما مدیران و واحدهایی هستند که با هدف توسعه،‌ بهبود و بهره‌وری، سیستم 5S و با دیگر رویکردهای نوین مدیریت را در کارگاه و کارخانه خود اجرا می‌کنند. اما ایران خودرو به عنوان شرکتی بزرگ و موفق در بین شرکتهای ایرانی، توانسته نتایج بهتر و دلگرم کننده‌تری از اجرای این سیستم کسب کند.

تصور ما از واحدهای صنعتی یک محیط روغنی ، چرب و کثیف با فضایی مملو از دوده. براده فلزات و دیگر آلودگی‌هاست. امادر کارخانه‌هایی که به طور موفق این سیستم را اجرا کرده اند، چنین چیزی به چشم نمی‌خورد و به کارگیری اصطلاح کارخانه‌هایی که به طور موفق این سیستم را اجرا کرده‌اند، چنین چیزی به چشم نمی‌خورد و به کارگیری اصطلاح کارخانه‌های اتاق نشیمن برای آنها دور از واقعیت نیست.

به اعتقاد من، ما ایرانیان ذاتاً مردمی پاکیزه هستیم و آنچه باید متوجه آن باشیم صنعتی کردن این مفاهیم ملی/ مذهبی و از خانه به کارخانه بردن آنهاست، تا خود را باور کنیم و دریابیم هیچکدام از این اس‌ها واقعاً مطلب جدید و بدیعی نیستند.

در استفاده از این رویکرد، آموزش و فرهنگ‌سازی اولین عامل مهم محسوب می‌شود، چون «انسان با کیفیت، محصول با کیفیت تولید می‌کند.» و در کارخانه‌هایی که خط تولید وجود دارد هر ایستگاه یا واحد تولیدی،‌ ایستگاه قبلی است. به کارگیری سیستم 5S می‌تواند موجب بالارفتن روحیة کارکنان و علاقمندی آنها به کار، بهبود ایمنی، کاهش آلودگی محیط کار، کاهش نرخ خرابی ماشین آلات و دستگاهها، بهبود روش کنترل مدیریتی،‌ کمک مشارکت جمعی و تقویت خود کنترلی همه کارکنان و در یک کلمه افزایش بهر‌ه‌وری می‌باشد.

کلمات کلیدی مورد استفاده در این پژوهش عبارتند از:

بهره‌وری. 5S پنج اس. ساماندهی، نظم و ترتیب،‌ پاکیزه‌سازی، استاندارد سازی و انضباط

  1-1 مقدمه:

در روند پرشتاب توسعة اقتصادی، توجه به بهبود در مؤسسات تولیدی و اقتصادی رو به فزونی است و هر تشکلی که خواهان ادامة ‌حیات و حضور در عرصه‌های رقابتی باشد ناگزیر از برنامه‌ریزی برای بهبود مستمر بهره‌وری است. به تبع این امر، درک صحیح نیازها، استقرار و ایجاد سیستم‌ها و استفاده بهینه مداوم از آنها، سه گام اصلی در تحقق اولیه بهبود بهره‌برداری بهینه و استفاده صحیح از امکانات و توانایی‌های موجود است.

رسالت خطیر مدیریت به عنوان در اختیار دارندة‌ اصلی منابع، به اجرا درآوردن مراحل علمی بهبود است. در قدم اولیه آموزش مفاهیم علمی و کارشناسی متناسب با نیازها به طور یکپارچه به عنوان اصل اول و مهم این برنامه‌ریزی تلقی می‌شود و در حقیقت می‌توان آن را به عنوان حلقة مفقوده‌ای در نظر گرفت که نقشی کلیدی ایفا می‌کند و از عمده‌ترین ابزارهای مورد نیاز برای هدایت امر بهبود بهره‌وری در مجاری صحیح است.

علی الاصول وظیفه سخت سازگار کردن شرایط مجموعه کاری با امکانات و محدودیت‌های درونی و بیرونی به عهده مدیریت است و او باید خواهان دستیابی به بهترین شکل بهره‌برداری از منابع و کنترل مصرف باشد. بنابراین فراگیری صحیح مفاهیم بهره‌وری و تکمیل سطح آن می‌تواند به توسعة بینش و دانش مدیران حال و آینده یاری رساند و با تجدید قوای ذهنی، خونی تازه در رگهای مجموعه جاری سازد. طبق بررسی‌های به عمل آمده 75 درصد راه‌حل‌ها در به کارگیری هر یک از عوامل: سرمایه، کار، مواد اولیه و فن‌آوری به مدیریت برمی‌گردد؛ چرا که اگر به طور مدیریت برای استقرار استاندارد توجیه شده و بینش داشته باشد. 85 درصد کار انجام گرفته است. [1]

آگاهی و بینش مدیراین در سطوح مختلف به کمک آموزش فراگیر و منسجم مفاهیم بهره‌وری بطور جامع ارتقاء می‌یابد و به تبع آن، شفافیت ذهنیت ها حاصل می شود. فنون جدید و طرح‌های نو، بهبود بهره‌وری،  کیفیت و … نمی‌توانند بدون اطلاعات نوین تداومی مستمر داشته باشند.

2-1 بیان ضرورت تحقیق:

هر شرکت برای حرکت در جهت بهبود بهره‌وری و کیفیت، ناگزیر باید به اقداماتی اساسی دست زند. یکی از این اقدامام پنج اس می‌باشد، یعنی فعالتیهایی که هدف از آنها مرتب کردن، پاکیزه ساختن و سامان دادن محل کار و ایجاد و حفظ شرایط استاندارد و انضباط لازم برای انجام بهینة کارهاست.

نام پنج‌اس از اولین حروف واژه‌های ژاپنی سازمانهای (سئی ری Sein) نظم و ترتیب (سئی تون Seiton)، پاکیزه سازی (سئی سو Seiso)، استاندارد سازی (سئی کتسو Seiketsu) و انضباط (شیتسوکه Shitsuke) گرفته شده است. به کارگیری این پنج‌اس در تمامی سطوح شرکت می‌تواند نتایجی بسیار چشمگیر به همراه داشته باشد که از آن جمله می‌توان به پیشگیری از حوادث، کاهش میزان وقفة کاری، تقویت کنترل عملی فرآیندها و ایجاد جوی سالمتر در محیط کار اشاره نمود.

نکته قابل ذکر این است که می توان روشهایی چون سیستم پیشنهادات (SS) ،‌ داویر کنترل کیفیت (QCC ،‌ مدیریت کیفیت جامع (TQM) را از جمله روشهای ارتقا دهنده بهره‌وری به شمار آورد.[2] تجربه نشان داده است که به منظور اجرای موفق روشهای مذکور بهتراست ابتدا روش پنج‌اس اجرا شود.

لازم به توضیح است که به منظور اجرای صحیح روش پنج‌اس مشارکت تمام کارکنان لازم است و می‌توان گفت فعالیت پنج‌اس بین مدیران و کارکنان مشترک است.

...

 

فهرست مطالب

عنوان                                              صفحه

 

فصل اول..................................... 1

  1-1- مقدمه................................ 2

  2-1- بیان ضرورت تحقیق...................... 3

  3-1- موضوع تحقیق........................... 5

  4-1- بهره‌وری در ایران...................... 6

  5-1- لزوم توجه به بهره‌وری در ایران......... 7

  6-1- سازمان بهره‌وری ملی ایران.............. 8

  7-1- بهره‌وری در صنایع کشور و صنعت خودرو.... 9

  8-1- شواهد پایین بودن بهره‌وری در ایران و نازل بودن اکثر عوامل مرتبط با پنج‌اس.............................................. 10

  9-1- تاریخچه پنج‌اس......................... 11

  10-1- اهمیت موضوع تحقیق..................... 12

  11-1- نوع تحقیق............................ 13

  12-1- قلمرو تحقیق.......................... 14

  13-1- فرضیات تحقیق......................... 15

  14-1- تعریف متغیر مستقل و وابسته........... 15

  15-1- واژه های کلیدی مورد استفاده......... 16

فصل دوم..................................... 17

  1-2- بهره‌وری به عنوان یک نظریه جامع........ 18

  2-2- مفهوم عام بهره‌وری..................... 18

  3-2- مولفه های بهره‌وری..................... 20

  4-2- اهمیت موضوع........................... 24

  5-2- تاریخچه بهره‌وری........................ 26

  6-2- روشهای ارتقاء بهره‌وری................. 33

    1-6-2- الگوی ماهواره‌ای.................. 33

    2-6-2- سیستم (PRICE)...................... 34

    3-6-2- مدل وروم (Vroom)................... 39

عنوان                                              صفحه

 

  7-2- شیوه های تحلیل بهره‌وری................. 40

  8-2- فنون بهبود بهره‌وری..................... 40

    1-8-2- بهبود بهره‌وری ارزش افزوده از طریق مدیریت مالی  43

    2-8-2- رویکرد سینک کیفیت در بهره‌وری Sink... 44

    3-8-2- چرخه بهره‌وری...................... 46

    4-8-2- روش نظام مند در بهبود بهره‌وری (Systematic)    47

    5-8-2- دوایر بهبود بهره‌وری (PIC)............ 52

  9-2- راهبردهای بهره‌وری...................... 58

    1-9-2- راهبرد تحول و نوآوری............... 58

    2-9-2- راهبرد بهبود....................... 59

  10-2- عوامل موثر بر بهره‌وری................ 61

    1-10-2- عوامل مطرح شده توسط سومانس (Sumanth-1989)  61

    2-10-2- عوامل مطرح شده توسط پروکپنکو (Prokopenko-1987)   62

  11-2- عوامل موثر بر بهره‌وری یک سازمان...... 63

  12-2- اندازه گیری بهره‌وری................... 67

    1-12-2- اندازه گیری بهره‌وری کل............ 70

    2-12-2- اندازه گیری بهره‌وری عامل سرمایه... 72

    3-12-2- اندازه گیری بهره‌وری عامل کار...... 74

  13-2- اثر نوآوری بر بهره‌وری................ 75

  14-2- فرهنگ بهره‌وری ملی و سازمانی.......... 78

  15-2- مشخصات حرکت بهره‌وری.................. 80

  16-2- مشکلات بهره‌وری........................ 81

  17-2- سیستم پنج‌اس......................... 82

    1-17-2- تحول پنج‌اس....................... 84

    2-17-2- مفهوم پنج‌اس..................... 86

    3-17-2- پنج‌اس کاربردی................... 96

    4-17-2- درک درست برای درک درست پنج‌اس باید به موارد ذیل توجه شود   96

عنوان                                              صفحه

 

    5-17-2- تکنیکهای کاربردی در پنج‌اس....... 98

    6-17-2- فعالیتهای جامع و بهم پیوسته...... 100

    7-17-2- فواید اجرای پنج‌اس............... 100

    8-17-2- روش عملی اجرای پنج‌اس............ 101

    9-17-2- نکات مهم و اساسی اجرای پنج‌اس.... 103

  18-2- هفت سین صنعتی......................... 104

  19-2- پنج‌اس یا «پنج ت»؟................... 111

  20-2- تاریخچه بهره‌وری در ایران خودرو........ 112

    1-20-2- نحوه اجرای سیستم پنج‌اس در ایران خودرو (دستورالعمل)    115

    2-20-2- سلسله مراتب..................... 118

    3-20-2- ملاحظات در خط کشی محل ورود و خروج کالا و پرسنل    119

    4-20-2- استفاده از دستورالعمل برچسب قرمز (Red Tag)    121

    5-20-2- سیستم هدفگذاری هوشین............. 128

    6-20-2- سیستم پیشنهادات (SS).............. 131

    7-20-2- سیستم T.T.ROOM................... 132

    8-20-2- اهداف و رسالتها................. 133

  21-2- توسعه بهره‌وری در ساپکو............... 134

  22-2- کمی راجع به شرکت ایساکو............. 140

فصل سوم..................................... 141

  1-3- مقدمه................................ 142

  2-3- روش تحقیق پژوهش حاضر.................. 142

  3-3- تعریف جامعه.......................... 143

  4-3- آشنایی با جامعه آماری................ 144

    1-4-3- تاریخچه ایران خودرو............... 144

    2-4-3- نحوه نمونه گیری و انتخاب شرکتهای مورد نظر  146

  5-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری.............. 149

  6-3- ابزار جمع آوری داده‌ها................. 150

عنوان                                              صفحه

 

  7-3- پرسشنامه............................. 150

  8-3- روشهای آماری مورد استفاد جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها 152

  9-3- مراحل آزمون تحلیل واریانس............. 153

  10-3- همبستگی.............................. 154

  11-3- بررسی اعتبار ابزار سنجش............. 155

  12-3- روایی ابزار سنجش.................... 155

فصل چهارم................................... 157

  1-4- نتایج آزمون تحلیل رگرسیون............. 158

    1-1-4- آزمون فرضیه اصلی................. 158

    2-1-4- آزمون فرضیه های فرعی 1 تا 5...... 160

  3-4- نتایج ضمنی تحقیق....................... 161

  4-4- آزمون تحلیل واریانس فریدمن............ 163

  5-4- بررسی همبستگی بین اجزاء سیستم 5S و بهره‌وری 164

فصل پنجم.................................... 165

1-5- نتایج بدست آمده........................ 166

2-5- پیشنهادها.............................. 168

 

 

258 صفحه فایل Word

5 صفحه فهرست

3 صفحه چکیده

 

 

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پروژه سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو

مقاله در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی بوو مقاله در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی


مقاله در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

لینک خرید و دانلود در پایین صفحه

فرمت :word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات :26

 

فهرست:

 

مفهوم آموزش

اهداف آموزش‌

تفاوت آموزش عمومی و آموزش کارکنان

اهمیت آموزش

 انواع آموزش کارکنان

مزایای آموزش

نتیجه

فهرست منابع


با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.
 

دانلود با لینک مستقیم


مقاله در مورد آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو

اختصاصی از فی بوو سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو


سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو

 

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات176

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول 1
1-1- مقدمه 2
2-1- بیان ضرورت تحقیق 3
3-1- موضوع تحقیق 5
4-1- بهره‌وری در ایران 6
5-1- لزوم توجه به بهره‌وری در ایران 7
6-1- سازمان بهره‌وری ملی ایران 8
7-1- بهره‌وری در صنایع کشور و صنعت خودرو 9
8-1- شواهد پایین بودن بهره‌وری در ایران و نازل بودن اکثر عوامل مرتبط با پنج‌اس 10
9-1- تاریخچه پنج‌اس 11
10-1- اهمیت موضوع تحقیق 12
11-1- نوع تحقیق 13
12-1- قلمرو تحقیق 14
13-1- فرضیات تحقیق 15
14-1- تعریف متغیر مستقل و وابسته 15
15-1- واژه های کلیدی مورد استفاده 16
فصل دوم 17
1-2- بهره‌وری به عنوان یک نظریه جامع 18
2-2- مفهوم عام بهره‌وری 18
3-2- مولفه های بهره‌وری 20
4-2- اهمیت موضوع 24
5-2- تاریخچه بهره‌وری 26
6-2- روشهای ارتقاء بهره‌وری 33
1-6-2- الگوی ماهواره‌ای 33
2-6-2- سیستم (PRICE) 34
3-6-2- مدل وروم (Vroom) 39
عنوان صفحه

7-2- شیوه های تحلیل بهره‌وری 40
8-2- فنون بهبود بهره‌وری 40
1-8-2- بهبود بهره‌وری ارزش افزوده از طریق مدیریت مالی 43
2-8-2- رویکرد سینک کیفیت در بهره‌وری Sink 44
3-8-2- چرخه بهره‌وری 46
4-8-2- روش نظام مند در بهبود بهره‌وری (Systematic) 47
5-8-2- دوایر بهبود بهره‌وری (PIC) 52
9-2- راهبردهای بهره‌وری 58
1-9-2- راهبرد تحول و نوآوری 58
2-9-2- راهبرد بهبود 59
10-2- عوامل موثر بر بهره‌وری 61
1-10-2- عوامل مطرح شده توسط سومانس (Sumanth-1989) 61
2-10-2- عوامل مطرح شده توسط پروکپنکو (Prokopenko-1987) 62
11-2- عوامل موثر بر بهره‌وری یک سازمان 63
12-2- اندازه گیری بهره‌وری 67
1-12-2- اندازه گیری بهره‌وری کل 70
2-12-2- اندازه گیری بهره‌وری عامل سرمایه 72
3-12-2- اندازه گیری بهره‌وری عامل کار 74
13-2- اثر نوآوری بر بهره‌وری 75
14-2- فرهنگ بهره‌وری ملی و سازمانی 78
15-2- مشخصات حرکت بهره‌وری 80
16-2- مشکلات بهره‌وری 81
17-2- سیستم پنج‌اس 82
1-17-2- تحول پنج‌اس 84
2-17-2- مفهوم پنج‌اس 86
3-17-2- پنج‌اس کاربردی 96
4-17-2- درک درست برای درک درست پنج‌اس باید به موارد ذیل توجه شود 96
عنوان صفحه

5-17-2- تکنیکهای کاربردی در پنج‌اس 98
6-17-2- فعالیتهای جامع و بهم پیوسته 100
7-17-2- فواید اجرای پنج‌اس 100
8-17-2- روش عملی اجرای پنج‌اس 101
9-17-2- نکات مهم و اساسی اجرای پنج‌اس 103
18-2- هفت سین صنعتی 104
19-2- پنج‌اس یا «پنج ت»؟ 111
20-2- تاریخچه بهره‌وری در ایران خودرو 112
1-20-2- نحوه اجرای سیستم پنج‌اس در ایران خودرو (دستورالعمل) 115
2-20-2- سلسله مراتب 118
3-20-2- ملاحظات در خط کشی محل ورود و خروج کالا و پرسنل 119
4-20-2- استفاده از دستورالعمل برچسب قرمز (Red Tag) 121
5-20-2- سیستم هدفگذاری هوشین 128
6-20-2- سیستم پیشنهادات (SS) 131
7-20-2- سیستم T.T.ROOM 132
8-20-2- اهداف و رسالتها 133
21-2- توسعه بهره‌وری در ساپکو 134
22-2- کمی راجع به شرکت ایساکو 140
فصل سوم 141
1-3- مقدمه 142
2-3- روش تحقیق پژوهش حاضر 142
3-3- تعریف جامعه 143
4-3- آشنایی با جامعه آماری 144
1-4-3- تاریخچه ایران خودرو 144
2-4-3- نحوه نمونه گیری و انتخاب شرکتهای مورد نظر 146
5-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری 149
6-3- ابزار جمع آوری داده‌ها 150
عنوان صفحه

7-3- پرسشنامه 150
8-3- روشهای آماری مورد استفاد جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها 152
9-3- مراحل آزمون تحلیل واریانس 153
10-3- همبستگی 154
11-3- بررسی اعتبار ابزار سنجش 155
12-3- روایی ابزار سنجش 155
فصل چهارم 157
1-4- نتایج آزمون تحلیل رگرسیون 158
1-1-4- آزمون فرضیه اصلی 158
2-1-4- آزمون فرضیه های فرعی 1 تا 5 160
3-4- نتایج ضمنی تحقیق 161
4-4- آزمون تحلیل واریانس فریدمن 163
5-4- بررسی همبستگی بین اجزاء سیستم 5S و بهره‌وری 164
فصل پنجم 165
1-5- نتایج بدست آمده 166
2-5- پیشنهادها 168

 


دانلود با لینک مستقیم


سنجش تأثیر اجرای سیستم پنج اس (5S) بر بهره‌وری شرکتهای تحت پوشش ایران خودرو

دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

 


چکیده
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

 



مقدمه
در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]
بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. [2]
در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]

 


تاریخچه آموزش کارکنان
به حقیقت نمی‌توان تاریخچه‌ای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان‌های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می‌داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز در کتاب‌های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به 4 دوره تقسیم‌بندی کرده‌اند:
الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می‌انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران به طور غیررسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می‌یافت؛ فعالیت‌های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می‌گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارآیی کارکنان بود.
ب) دوره کارآیی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه خود را برای ایجاد عوامل محرک بر افزایش کارآیی کارکنان خود معطوف کردند و بر رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
ج) دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم فعالیت‌های مربوط به بهسازی کارکنان، به دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد.
د) دوره رشد کارکنان: این دوره از سال 1945 آغاز شده است و تاکنون نیز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازی، ابزارهایی برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان و حتی اموری ارزشمند برای همه انسان‌ها محسوب می‌شوند (بدون توجه به کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده‌اند). [4]
با توجه به روند امر تکوینی بهسازی کارکنان در طول تاریخ می‌توان گفت که روش استاد ـ شاگردی از جمله نخستین روش‌های آموزشی یا کارآموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی، تولید انبوه و گسترش پیچیدگی متون و حرفه‌های تخصصی بدیهی بود که روش استاد ـ شاگردی نمی‌توانست پاسخگوی نیازهای گسترده مطرح شده باشد. از این دوره، آموزشگاه‌ها و مؤسسات فنی و حرفه‌ای ایجاد شدند که در این مراکز آموزشی اغلب کارکنان به آموختن می‌پرداختند و برای کار در کارخانه و بخش‌های صنعتی آماده می‌شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان‌های اداری و دولتی، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری و خدماتی نیز ملموس شد و مدارس و مراکزی هم برای این نوع آموزش‌ها به وجود آمدند و در خدمات دولتی، گذرانیدن دوره‌های آموزشی تخصصی شد. بدین ترتیب، شیوه آموزش فنون، حرفه‌ها و روش‌های فنی و اداری از شیوه استاد ـ شاگردی به شیوه‌های رسمی و منظم تبدیل شد و حیطه وسیعی را در برگرفت. [5]
مفهوم آموزش
برای واژه آموزش تعاریف بسیاری بیان شده است؛ برخی از متخصصان آموزش را عبارت می‌دانند از «کلیه کوشش‌هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت‌های فنی و حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسؤولیت‌های شغل خود می‌نماید».
سیف در کتاب خود با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرحریزی شده‌ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران می‌باشد، تعریف می‌نماید [6]. در بسیاری از کتب مدیریت، آموزش به عنوان یک ابزار مدیریت که نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان می‌شود، تعریف شده است. [7]
آموزش عبارت است از تمام فرایندهای متعددی که به وسیله افراد ایجاد می‌شود تا صلاحیت‌های متناسب با شغل‌های کارکنان در حال و آینده کسب شود [8] و در همین زمینه، گاتر آموزش را نوعی کوشش نظامدار تعریف می‌کند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهای آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می‌رود؛ شاید بتوان این تعریف را مشابه تعریف گلدستاین دانست؛ وی آموزش را یاد دادن نظام‌مند مهارت‌ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش‌هایی می‌داند که در نهایت به بهبود عملکرد در یک محیط کار منجر می‌شود. [9]
به طور کلی آموزش در داخل سازمان‌ها به منظور بهبود و کسب مهارت‌های شغلی جدید، آماده شدن برای حرکت در مسیرهای شغلی مناسب و رفع نیازهای حرفه‌ای به کار می‌رود [10] و تنها مفهوم کارآموزی، کارورزی یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی‌گیرد، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می‌شود که از فراگیری یک حرفه و یا فن ساده شروع شده و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی منتهی می‌شود. [11]

 


اهداف آموزش‌
به طور کلی هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر در رفتار عملی افراد می‌باشد که به افزایش مهارت و دانش در نزد فراگیران منجر شود، به طوری که کارکنان بتوانند شغل فعلی خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند.
آموزش دارای اهدافی از قبیل توسعه مهارت‌ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت‌ها می‌باشد [12]. صاحبنظران تربیت نیروی انسانی، اهداف متنوعی را برای آموزش ذکر کرده‌اند؛ در یک جمع‌بندی کلی می‌توان این اهداف را به صورت زیر نام برد:
- هماهنگی با تغییرات و پیشرفت‌های علمی و فناوری
- هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه
- هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع
- توسعه مهارت‌های ادارکی، روابط انسانی و فنی
- کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان
- توسعه شناختی، نگرشی و دید کلی افراد نسبت به سازمان
- تأمین نیروی انسانی به منظور جایگزین کردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت
- هماهنگی بازدید سیستم‌ها و فراسیستم‌های سازمان
- فراهم آوردن زمینه‌های ارتقا، ترفیعات و چرخش شغلی نیروی انسانی
- بروز استعداد و توان بالقوه نیروی انسانی
- رشد کمی و کیفی تولید
- اثربخش و کارآمد ساختن نیروی انسانی با افزایش نگرش، رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان
- بهره‌گیری مناسب از امکانات و پرهیز از ضایعات کاری
- توجیه کارکنان جدید
- بهبود بهره‌وری
- توسعه سطوح مهارت‌های کارکنان
- ارتقای شایستگی شغلی
- حل مشکلات سازمانی
- توسعه و ارتقای کارکنان در سازمان [14]
عباس زادگان نیز به نقل از گراهام (1998) ‌هدف از آموزش را دستیابی به موارد زیر عنوان می‌کند:
الف) بازده و ارتقای کیفیت
ب) ضایعات و نقایص کمتر
ج) قابلیت و انطباق بیشتر با روش‌های جدید
د) نیاز کمتر به نظارت دقیق
هـ ) رضایت شغلی بیشتر که بازتاب آن عدم درخواست تغییر کار و غیبت کمتر است

 

تفاوت آموزش عمومی و آموزش کارکنان
برخی مدیران آموزش عمومی را مترادف آموزش کارکنان می‌دانند و معتقدند که اصول هر دو این آموزش‌ها و روند اجرای آنها یکسان می‌باشد؛ در حالی که بسیاری از کتب آموزشی و مدیریتی، بین این دو مفهوم تفاوت بسیاری قائل شده‌اند. آموزش عمومی یک فرایند درازمدت می‌باشد که اهداف آموزشی را با هم ترکیب کرده تا در آینده تحقق یابند؛ در حالی که آموزش کارکنان لزوماً یک فرایند درازمدت نیست و بیشتر به تحقق اهداف در زمان حال توجه دارد. گیل نیز بین آموزش عمومی و آموزش کارکنان تفاوت قائل شده و بیان می‌دارد که آموزش کارکنان مجموعه‌ای از تمرین‌های متقابل برای توسعه و مهارت و کسب صلاحیت‌ها در محیط کار می‌باشد. [8]
آموزش عمومی که در دبستان، دبیرستان و حتی در سال‌های اول دانشگاه تا سطح کارشناسی انجام می‌پذیرد، دارای حوزه عمل و دامنه وسیع و هدف‌های گسترده‌ای است که به وسیله آن می‌توان کودکان را برای رفتن به دبستان و از آنجا برای رفتن به دبیرستان و سپس ورود به دانشگاه و از آنجا نیز برای ورود به جامعه جهت خدمت آماده کرد؛ ولی «آموزش کارکنان دارای حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص‌تری است که افراد را برای انجام کار یا وظایف خاص آماده می‌کند».
در یک نگاه دیگر، آموزش کارکنان عبارت است از هماهنگ کردن و یادآوری مهارت‌های کارکنان یک سازمان در انجام امور جاری؛ مشخصه اساسی برنامه‌های آموزش کارکنان این است که برنامه معمولاً کوتاه‌مدت و برای انجام وظایف معین در مشاغل جاری طراحی می‌شود، در حالی که آموزش عمومی برنامه‌ای است که به منظور آماده کردن کارکنان برای اشتغال در یک شغل یا حرفه دیگر به جز حرفه جاری آنها طراحی می‌شود [15]. به طور خلاصه بین آموزش عمومی و آموزش کارکنان از جهت هدف، حوزه عمل، گرایش، اصول مخاطبین، نقش و وظیفه آموزشگران تمایز وجود دارد.

 

وجوه تمایز آموزش عمومی آموزش کارکنان
حوزه
اهداف
گرایش
اصول
شرکت‌کنندگان
نقش آموزشگر وسیع
عمدتاً کلی، درازمدت و عمومی
موضوع‌دار
پداگوژی
خردسالانی که دارای تجربیات محدودی هستند
انتقال‌دهنده محتوا محدود و مشخص شده
جزیی، کوتاه‌مدت و خاص
مسأله ـ مشکل‌دار
آندرگوژی
بزرگسالان که دارای تجربیات متنوعی هستند
تسهیل‌کننده جریان آموزش و یادگیری
تمایز آموزش کارکنان از آموزش عمومی (منبع: عباس زادگان، ترک‌زاده، 79، 39)

 

در هر صورت، هم آموزش عمومی و هم آموزش کارکنان موجب یادگیری شده و دانش و فناوری را از طریق تدریس و تجربه بهبود می‌بخشد.

 

اهمیت آموزش
آموزش نیروی انسانی، سرمایه‌گذاری پرسودی به شمار می‌رود که بازده آن در شکوفایی و گسترش بهینه سازمان و همچنین در اعتلای فرهنگ عمومی جامعه نقش مؤثری را ایفا می‌کند. اهمیت و ضرورت آموزش بویژه بازآموزی بزرگسالان بر هیچ فردی پوشیده نیست. واژه آموزش آمیخته از اصول مهم در زندگی کاری هر سازمان است و از آنجا که مهمترین بعد این واژه، پرورش و رشد مهارت و تخصص‌های کاری است، بدان جهت پایه‌ریزی و استمرار روند آموزش در سازمان‌های امروزی نقش بسزایی در تخصصی عمل کردن و در واقع پیشرو بودن آن سازمان‌ها دارد. در واقع، آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب‌ناپذیر است که باید به طور مستمر به همراه سایر فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت‌های مدیریت بتوانند سودمند واقع شوند.
آموزش در واقع یکی از راه‌های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف‌پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش هر چه مفیدتر و بهینه‌تر باشد، به طور وسیعی جامعه معینی را به سوی هدف‌هایی از قبیل توسعه، مهارت، تغییر و اصلاح هدایت می‌کند [16] و همین تغییرات باعث می‌شود که کارکنان یک سازمان در انجام وظایف‌شان به صورت موفق‌تری عمل نمایند.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  26  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی