پیشینه تحقیق ومبانی نظری مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

اختصاصی از فی بوو پیشینه تحقیق ومبانی نظری مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشینه تحقیق ومبانی نظری مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

تعداد صفحات:25

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس[1] ، آینده را با عنوان" جنگ جهانی برای استعدادها"[2] معرفی می نماید، نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد[3]. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)

بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)

دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، "ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم".( همان،175)

وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،183).

بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:

هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها[4] و یا تفاوت های[5] دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که"الف"همچنان است که "ب"می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که "ج" ازگونه ای باشد درحالیکه[6] "د" از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک[7]،1998).

سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو[8]،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)

در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.

[1] Business

[2] Global war for talent

[3] People are our greatest asset

[4] Similarity

[5] Differences

[6] whereas

[7] walk

[8] Routio

تحقیق درباره بررسی ارتباط شادکامی و تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان

اختصاصی از فی بوو تحقیق درباره بررسی ارتباط شادکامی و تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word  (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات 18 صفحه

چکیده

هدف از این تحقیق، بررسی ارتباط شادکامی و تعهد سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران است. جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسشنامۀ شادکامی آکسفورد (OHQ) و تعهد سازمانی آلن و می­یِر (OCQ) انجام گرفت. ضرایب پایایی این پرسشنامه‌ها را تحقیقات داخلی و خارجی تأیید کرده‌اند. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامۀ شادکامی 93/0 و برای پرسشنامۀ تعهد سازمانی 84/0 گزارش شده است. برای تعیین توزیع داده­ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و برای تعیین همبستگی بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده­ شد. بررسی ارتباط بین شادکامی و تعهد سازمانی، میزان همبستگی (782/0P=) را در سطح معناداری (01/0≤  P) نشان داد که بیانگر معناداری رابطۀ شادکامی و تعهد سازمانی است. همچنین ارتباط بین شادکامی و اجزای تعهد سازمانی، میزان همبستگی (813/0P=) بین شادکامی و جزء عاطفی و میزان همبستگی (607/0P=) را بین شادکامی و جزء هنجاری، در سطح معناداری 01/0≤ P نشان می‌دهد. این در حالی است که رابطۀ معناداری بین شادکامی و تعهد مستمر مشاهده نشد. بر پایۀ یافته­های پژوهش، تلاش سازمان­ها برای ارتقای روحیۀ کارکنان و افزایش شادکامی آنان، دلبستگی به سازمان و تلاش آنان برای بهبود عملکرد سازمان را افزایش خواهد داد. بر این اساس، به‌کارگیری راهکارهایی برای افزایش شادکامی کارکنان سازمان، می­تواند سبب افزایش تعهد سازمانی و عملکرد بهینۀ سازمان شود.

مقدمه

یکی از  عوامل نامحسوس  موثر بر عملکرد  کارکنان  تعهد سازمانی آنان است. باید  دانست  که یکی  از عوامل  ترک خدمت کارکنان  به گواه  تحقیقات زیادی  که انجام شده [آنجیل و پری، 1981، آلن و میر 1990، 1996، 2000، ماتو و زایاک، 1990، سونر 1995، ایورسون]  عدم وجود  بنابراین حمایت سازمانی از کارکنان  به شدت  تعهد را  افزایش می دهد و ترک  خدمت  را کاهش می دهد و رضایت  شغلی و عملکرد  را  ر حد متوسط  بالا می برد.  رفتارهای  عادلانه از سوی  سازمان  با ارکنان  عموما منجر به  تعهد بالاتر  آنها نسبت به  سازمان و رفتار  شهروندی  آنها  می شود. اگر افراد  در  سازمان احساس  بی عدالتی کنند ، احتمال رها کردن سازمان و یا سطوح پایینتری از تعهد سازمانی  را از خود  نشان می دهند. فردی که  شدیدا متعهد باشد  هویت خود را  با سازمان  معین می کند، در سازمان مشارکت میکنـد و در آن درگیـر مـیشـود و از عضویت در سازمان لذت میبرد. برگمان و همکارانش تعهد سازمانی را این چنـین تعریـف کـرده انـد: تعهـد سازمانی عبارت است از باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان وتمایـل بـه تـلاش بیشـتر و حفـظ هویت درسازمان. تعهد سازمانی را به عنوان یک نگرش عبارت است از  تمایل  قوی به ماندن  در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف آنها می باشد و منعکس  کننده ی  نگرش افراد  نسبت به افراد  نسبت به  ارزشها و اهداف  سازمان است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم   می کند  تا در سازمان  بماند  و با تعلق خاطر  جهت تحقق اهداف سازمان  وظائف خود را  انجام دهد.

مقیاس نو آوری سازمانی - مدرسه

اختصاصی از فی بوو مقیاس نو آوری سازمانی - مدرسه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقیاس نو آوری سازمانی - مدرسه

شیوه امتیاز دهی

ابعاد پرسشنامه

این پرسشنامه دارای سه بعد (فرهنگی، ساختاری و منابع انسانی) می باشد که سوالات مربوط به هر بعد در جدول زیر ارائه شده است

روایی و پایایی

منبع

پاورپوینت جامع و کامل درباره کارگاه آموزشی آشنایی با مدل تعالی سازمانی EFQM

اختصاصی از فی بوو پاورپوینت جامع و کامل درباره کارگاه آموزشی آشنایی با مدل تعالی سازمانی EFQM دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : power point  (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد اسلاید  : 74 اسلاید

چرا سازمان‌ها از مدل EFQM استفاده می‌کنند؟

ارائه تصویری واقعی از کیفیت فعالیت‌های سازمان

شناسایی حوزه‌های تمرکز فعالیت‌های بهبود

ساماندهی طرحهای بهبود در چارچوبی واحد

تشویق یادگیری از طریق بهینه کاوی داخلی و خارجی

درک محرک‌های موثر بر نتایج کسب و کار

مقایسه تطبیقی سازمان‌ها و ایجاد زبان مشترک

 

 

ویژگی های مدل تعالی سازمانی

برخورداری این مدل از دیدگاه سیستماتیک و فراگیر

توجه به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی

توجه ویژه به نتایج کسب شده توسط سازمان

ایجاد زمینه برای مشارکت گسترده کارکنان

شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود برای مدیران ارشد

ارائه تصویر واقعی از فعالیت های سازمان در محیطی واقع بینانه

ترویج تبادل تجربیات درون و برون سازمانی با بکارگیری ابزار بهینه‌کاوی (Benchmarking)

امکان استفاده از رویکرد خودارزیابی براساس مدل به منظور تعالی سازمان

انطباق چارچوب معماری سازمانی زکمن با معماری مدل رانه

اختصاصی از فی بوو انطباق چارچوب معماری سازمانی زکمن با معماری مدل رانه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله انطباق چارچوب معماری سازمانی زکمن با معماری مدل رانه

نوع فایل : PDF 

تعداد صفحات : 8

*همراه با تصاویر و جداول مربوطه*

فهرست محتوا

چکیده
معماری سازمانی به عنوان یک را ه حل جامع و راهبردی در توسعه و نگهداشت سامانه های اطلاعاتی از نیمه دوم دهه 90 به شدت مورد توجه قرار گرفته است . یک سازمان، مجموعه پیچیده ای از فرآیندهای فیزیکی و منطقی است که گردش اطلاعات در آن نقش مهمی بر عهده دارد . اصطلاح معماری سازمانی به مجموع های از نماهای داخل سازمان اشاره دارد که با هم یک دید کامل را از سازمان فراهم می کنند. یک چنین دیدی را بدون بهر ه گیری از یک ساختار منطقی نمی توان سازماندهی کرد. به چنین ساختاری، چارچوب معماری سازمانی گفته می شود. چارچوب های مختلفی برای معماری سازمانی ارایه شد ه اند که در بین آنها چارچوب معماری سازمانی زکمن یک نمونه شاخص به شمار می رود.
یکی از مشکلات فراروی استفاده از چارچوب زکمن نبود مدل های یکپار چه و هم جنس برای همه سلول ها ی چارچوب زکمن است. برای حل این مشکل را هحل های متفاوتی توسط محققان مختلف پیشنهاد شده است. با این حال، را هحل های پیشنهادی نتوانستند بطور کامل سلول های چارچوب زکمن را پوشش دهن د. در این مقاله قصد داریم یک زبان یکپارچه بر پایه معماری مدل رانه برای مدل سازی سلول های چارچوب زکمن ارایه کنیم . راه حل ارایه شده در یک محیط کام لاً عملی مورد بررسی قرار گرفت تا نتایج حاصل از این کار تحقیقاتی در مقایسه با سایر روش ها مشخص شود.
واژه های کلیدی
چارچوب زکمن، چارچوب معماری سازمانی، معماری سازمانی، معماری مدل رانه، مدل سازی.

1 مقدمه
شاید بدون نیاز به اثباتی بتوان گفت که امروزه استفاده از فنآوری اطلاعات و ارتباطات در سازما ن ها یک چالش اصلی به شمار م ی رود. فن آوری اطلاعات می تواند هم یک فرصت و هم یک تهدید تلقی شود . فن آوری از طریق توسعه سامان ه های اطلاعاتی می تواند به بهبود فرآیندهای کاری داخل س ازمان منجر شود. با این حال، پس از گذشت مدتی نیاز به تغییرات در سازمان احساس می شود. تغییرات در سازمان لزوم تغییر در سامانه های اطلاعاتی را به همراه دار د. از آنجا که هزینه توسعه و نگهداشت سامانه های اطلاعاتی معمولاً بسیار بالا است، مدیران چندان رغبتی به انج ام مداوم این تغییرات ندارند . این امر به عقب ماندگی سامانه های اطلاعاتی منجر می شود. از این پس، همین سامانه ها به عنوان سد بزرگی در مسیر پویایی سازمان محسوب می شوند. معماری سازمانی جدیدترین مفهومی است که امید می رود بتوان از آن برای جلوگیری از این مشکل استفاده کرد . معماری سازمانی قصد دارد با بهر ه گیری از یک ساختار (چارچوب)
سازماندهی شده و با توجه به یک متدولوژی مشخص به همسوسازی سازمان و فنآوری اطلاعات بپردازد.
راه معمول برای درک کار یک سازمان، ایجاد نماهایی از اجزای داخل سازمان است . امروزه، به این نماها معماری گفته می شود. معمولاً یک معماری (مثلاً معماری داده ) تنها نمای یک قسمت خاص از کل سازمان را نشان می دهد. اصطلاح معماری سازمانی به مجموعه ای از معماری ها اشاره دارد که با هم یک دید کامل از سازمان را فراهم می کنند. برای سازماندهی یک چنین جنگل انبوهی از اطلاعات مختلف به یک چارچوب نیاز است. امروزه چارچوب های مختلفی برای معماری سازمانی پیشنهاد شده است که از آن میان م یتوان به چارچوب چارچوب معماری سازمانی فدرال 2 ،(ZEAF) معماری سازمانی زکمن 1 و ،(TEAF) چارچوب معماری سازمانی خزان ه داری 3 ،(FEAF) اشاره کرد. از بین این چارچو ب ها، چارچوب زکمن C4ISR چارچوب به عنوان یک چارچوب مادر در معمار ی سازمانی کاملاً پذیرفته شده
است [ 1،3 ]. این چارچوب در مقایسه با سایر چارچو بها از مزایایی ( 1) استفاده از دیدهای خو ش تعریف تر، ( 2 ) :[ برخوردار است [ 1 ( استفاده از تجریدهای کام لتر، ( 3) نرمال بودن سلول ها، و ( 4 گستردگی استفاده عملی از آ ن. این مزایا در واقع د لایل انتخاب چارچوب زکمن به عنوان چارچوب هدف در این مقاله است. با این حال، چالشهایی نیز فراروی استفاده از چارچوب زکمن وجود دارد. یکی از این چالشها، نبود یک زبان یکپارچه برای مد ل سازی سلول ه ای
چارچوب است . چارچوب زکمن هیچ مجموعه ای از مدل ها یا ابزارهای خاص برای یک سلول تجویز نم ی کند. در واقع هیچ تکنیک خوش تعریفی برای آدرس دهی سلول های ماتریس زکمن وجود ندارد . این مساله در ادامه روند به کارگیری مدل های تولیدی می تواند مشکل ایجاد کند ...

Applying Model Driven Architecture to Zachman Enterprise Architecture Framework

Abstract
Enterprise Architecture has been in the center of attention in the late 90s as a comprehensive and leading solution
regarding the development and maintenance of information systems. An enterprise is considered as a set of elaborate physical and logical processes in which information flow plays a crucial role. The term Enterprise Architecture encompasses a set of different views within the enterprise which constitute a comprehensive overview when put together. Such an overview can not be organized regardless of incorporating a logical structure called Enterprise Architecture Framework. Among various proposed frameworks, the Zachman Framework (ZF) is one of the prominent ways of conceptualization. The main problem faced in using ZF is lack of coherent and consistent models for its cells. Several distinctive solutions have been proposed in order to eliminate the problem, however achieving no success in thoroughly covering all the cells in ZF. In this paper, we have proposed an integrated language based on Model Driven Architecture (MDA) in order to obtain compatible models for all cells in ZF. The proposed method was examined in practice, revealing its advantages and the efficiency gained in comparison to the previously studied techniques. 

Keywords
Zachman Framework, Enterprise Architecture Framework, Enterprise Architecture, MDA, Modeling