بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

اختصاصی از فی بوو بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

               برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

 از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، 1384)

 در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                            تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند   

                                 (رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

                             (امینی 1378)(حمیدی1383)     

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                             رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

 در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

دانلود پایان نامه رساله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

اختصاصی از فی بوو دانلود پایان نامه رساله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه رساله بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان  از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد 189 ص با فرمت word

فهرست مطالب:

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه.. 2

1-2- بیان مسئله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 8

1-4- اهداف پژوهش.. 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش.. 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها.. 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها.. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها.. 12

1-7- تعاریف اصطلاحات.. 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15

2-1 شخصیت.. 16

2-2 تعاریف شخصیت.. 16

2-3 حوزه‌های شخصیت.. 18

2-3-1 ساختار.. 19

2-3-2 فرآیند.. 19

2-3-3 رشد و نمو.. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار.. 22

2-4  مضامین عمده در نظریه شخصیت.. 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار.. 25

2-4-3  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود.. 26

2-4-4  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار.. 26

2-5 نظریه‌های شخصیت.. 27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت.. 27

2-5-2 زیگموند فروید .. 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):.. 29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار.. 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33

2-6-1................................................................................. کار گوستاو یونگ .. 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ.. 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1............................................................................................... آلفرد آدلر.. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر.. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 کارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1........................................................................... هری استاک سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور).. 43

2-10-1 کارل راجرز............................................................................................ 43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز.. 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز.. 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز.. 46

2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت.. 47

2-11-1آبراهام مازلو.............................. 47

2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت.. 48

2-12-1گوردون آلپورت.............................. 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت.. 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت.. 51

2-13-1هانس ج آی سنک.............................. 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک......................... 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت.. 53

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات.. 54

2-14-1ریموند کوته................................. 54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت.. 54

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت.. 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62

2-16-2 ماکیاول گرایی .. 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس... 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت.. 66

2-16-5خطر پذیری.................................. 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1  شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه.. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت................ 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی).. 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:.. 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ.. 79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط کارکردی.. 81

2-23-5 انواع کارکرد.. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ.. 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه.. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی .. 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف.. 94

2-25-1 کمرون و ویتون:.. 94

2-25-2 سی‌شور:.. 95

2-25-3 آرجریس:.. 95

2-25-4 پیترز وواترمن:.. 95

2-25-5 مالفورد:.. 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد.. 97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد.. 97

2-25-8 کالدول و اسپینکس.. 97

2-25-9 لوتانز و همکارانش.. 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران:.. 98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز:.. 99

2-25- 12 مدل پارسونز:.. 99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز.. 101

2-28  مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.   102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت.. 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف.. 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108

2-30 کارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور.. 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور.. 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور.. 118

2-30-2-2  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور.. 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32 لگوی نظری پژوهش.. 128

فصل سوم: توصیف داده ها........................ 129

3-1 مقدمه.. 130

3-2 روش اجرای پژوهش.. 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه.. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها.. 132

3-3-1  تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2  نمره گذاری پاسخنامه.. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه.. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها.. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز.. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:.. 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه.. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی:.. 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز.. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:.. 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق:.. 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها................ 147

4-1  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3  آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری...................... 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.. 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176

5-7 نتیجه گیری کلی.. 177

5-8  محدودیتها:.. 180

5-9 پیشنهادات.. 181

فهرست منابع:.. 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم :.. 189

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در اداره......

اختصاصی از فی بوو بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در اداره...... دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

-- بیان مسئله

اکنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

اختصاصی از فی بوو بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD ( قابل ویرایش ) تعداد صفحات:200

 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

               برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

 از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، 1384)

 در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                            تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند   

                                 (رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

                             (امینی 1378)(حمیدی1383)     

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                      رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

 در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

پایان نامه مدیریت بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان

اختصاصی از فی بوو پایان نامه مدیریت بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه  رشته مدیریت بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان  از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهدبا فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 190

  مقدمه 

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند. برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)  از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند   (ابدالی، 1384)  در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است    تافلر (جعفری،1374)  امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند   (رئوفی 1383)  بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.  وایلز (طوسی 1382)  سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.  (امینی 1378)(حمیدی1383)  مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.  رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)  در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم.

بیان مسئله 

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟...

فهرست مطالب:
فصل اول    1
1-1 مقدمه    2
1-2- بیان مسئله    4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش    8
1-4- اهداف پژوهش    10
1-5- فرضیه‌های پژوهش    10
1-6- متغیرها و تعاریف آنها    11
1-6-1 تعاریف نظری متغیرها    11
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها    12
1-7- تعاریف اصطلاحات    13
فصل دوم: پیشینه تحقیق    15
2-1 شخصیت    16
2-2 تعاریف شخصیت    16
2-3 حوزه‌های شخصیت    18
2-3-1 ساختار    19
2-3-2 فرآیند    19
2-3-3 رشد و نمو    20
2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار    22
2-4  مضامین عمده در نظریه شخصیت    22
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن    24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار    25
2-4-3  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود    26
2-4-4  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار    26
2-5 نظریه‌های شخصیت    27
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت    27
2-5-2 زیگموند فروید     27
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):    29
2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار    29
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن    30
2-6 نظریه نوروان کاوی    33
2-6-1    کار گوستاو یونگ     33
2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ    36
2-7 روان شناسی فردی    36
2-7-1    آلفرد آدلر    36
2-7-2 بررسی نظریات آدلر    37
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی    39
2-8-1 کارن هورنای    39
2-8-2 بررسی نظریات هورنای    40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی    41
2-9-1    هری استاک سالیوان    41
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان    42
2-10    تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)    43
2-10-1 کارل راجرز    43
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز    44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز    45
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز    46
2-11    نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت    47
2-11-1آبراهام مازلو    47
2-12    نظریه رویکرد صفات در شخصیت    48
2-12-1گوردون آلپورت    48
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت    49
2-13 نظریه چندبعدی شخصیت    51
2-13-1هانس ج آی سنک    51
2-13-2بررسی نظریات آیسنک    52
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت    53
2-14    نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات    54
2-14-1ریموند کوته    54
2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت    54
2-15    نظریات رابطه شغل و شخصیت    56
2-15-2 شخصیت نوع A    59
2-15-3 شخصیت نوع B    60
2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل    62
2-16-1 اثر کانون کنترل    62
2-16-2 ماکیاول گرایی     63
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس.    65
2-16-4 سازگاری با موقعیت    66
2-16-5خطر پذیری    67
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن    68
2-17-1    شخصیت در قرآن    69
2-18 تیپ شناسی    71
2-19 نظریه‌های تیپ شناسی    73
2-19-1 زندگینامه    73
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت    74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ    75
2-20    ظریه ساخت بدن و خلق وخوی    76
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی)    78
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:    79
2-23 تیپ‌شناسی یونگی    79
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ    79
2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی    80
2-23-3 کارکردهای عقلانی    80
2-23-4 روابط کارکردی    81
2-23-5 انواع کارکرد    82
2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ    84
2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه    85
2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی    90
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی    91
2-24 اثر بخشی     93
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف    94
2-25-1 کمرون و ویتون:    94
2-25-2 سی‌شور:    95
2-25-3 آرجریس:    95
2-25-4 پیترز وواترمن:    95
2-25-5 مالفورد:    96
2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد    97
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد    97
2-25-8 کالدول و اسپینکس    97
2-25-9 لوتانز و همکارانش    97
2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران:    98
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز:    99
2-25- 12 مدل پارسونز:    99
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی    100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی    101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز    101
2-28  مدلهای ارزیابی اثربخشی    102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.    102
2-29 نظریه ریچارد ال دفت    104
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف    104
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع    105
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی    106
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع    108
2-30 کارهای دیگران    110
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی    110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور    110
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور    113
2-30-2 اثر بخشی    118
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور    118
2-30-2-2  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور    121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری    126
2-32    لگوی نظری پژوهش    128
فصل سوم: توصیف داده ها    129
3-1 مقدمه    130
3-2 روش اجرای پژوهش    130
3-2-1 برآورد حجم نمونه    131
3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها    132
3-3-1  تاریخچه و توصیف (MBTI)    133
3-3-2  نمره گذاری پاسخنامه    135
3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه    136
3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها    140
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز    141
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:    142
3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه    143
3-5-4 اعتبار زمانی    143
3-6 محاسبه روایی:    144
3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز    144
3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:    146
3-7 روش‌های آماری    146
3-8 ویژگی‌های تحقیق:    146
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها    147
4-1  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق    148
4-2 توصیف یافته‌های تحقیق    149
4-3  آزمون فرضیات تحقیق    161
4-3-1 فرضیه فرعی اول    165
4-3-2 فرضیه فرعی دوم    166
4-3-3 فرضیه فرعی سوم    167
4-3-4 فرضیه فرعی چهارم    168
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری    169
5-1 هدف و مسائله ی پژوهش    170
5-2 نتایج فرضیه اصلی    170
5-3  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول    172
5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم    173
5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم    175
5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم    176
5-7 نتیجه گیری کلی    177
5-8  محدودیتها:    180
5-9 پیشنهادات    181
فهرست منابع:    182
منابع انگلیسی    187
پیوست و ضمائم :    189