دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
عوامل موثر در بهره وری :
(الف) عوامل خارجی یا غیرقابل کنترل :
به عواملی اطلاق می شود که از خارج از سازمان اثرگذار هستند وتحت اختیار فرد یا مدیران سازمانی نیستند یعنی مدیریت در کوتاه مدت نمی تواند آنها را تحت کنترل خود دراورد یا بر آنها اثرگذارد بناچار سازمان باید خودرا با تغییرات جدید منطبق کند مانند قوانین ومقررات ملی سیاست خارجی قوانین مالیاتی سیاستهای پولی وارزی دولت و...
(ب)عوامل داخلی یاقابل کنترل :
این عوامل تحت حیطه واختیارات مدیران سازمانها وافراد می باشد که با تعمق ومدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بکارگرفته شوند این عوامل را می توان بشرح ذیل طبقه بندی نمود.
عوامل سخت افزاری :
این عوامل شامل ماشین آلات وتجهیزات تکنولوژی بکارگرفته شده مواد اولیه مصرفی انرژی منابع مالی و..می باشد
عوامل نرم افزاری :
این عوامل شامل اطلاعات دستورالعملها نقشه ها وفرمولهای تولید کالا و...می باشد
عوامل نیروی انسانی :
کارکنان سرمایه های باارزش هر سازمان می باشند دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت هوشمند این منابع باارزش است نیروی کار عامل مهم وموثر بهره وری است این نیرو اگر با آرامش خاطر وانگیزه قوی اشتغال بکار داشته باشد بهره وری را به بالاترین سطح خود خواهد رساند.بطورکلی مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی انسانی موثر است انگیزه در انجام دادن کاراست .
بطور کلی عواملی که بر روی انگیزه تاثیر دارد به دو دسته تقسیم می شوند:
1-عوامل مادی که همان حقوق ومزایای نیروی کار است .
2-عوامل فرهنگی در سازمان به چه صورت می باشد یعنی جو مدیریتی یک سازمان برای کارکنان چگونه است ؟
شیوه انتخاب مدیران :
انتخاب مدیران باید بر اساس مصالح ملی واجتماعی تخصص وتعهدافرادوکارنامه افراد صورت بگیردچنانچه افرادواجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند وامکان بروز عقایدوافکارنورا به مجموعه افرادسازمان بدهند این نوآوری موجب ارتقاءبهره وری خواهد شد مدیران ذیصلاح وباتجربه توانائی تبدیل شرایط نامناسب به شرایط مناسب راداراهستندبرای رشد مشارکت نوآوری ابتکار وخلاقیت درسازمان مدیران می بایست ساختار مناسب وفرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند دراین بین نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق وسازنده بسیار موثر باشد لذا مدیران باید از بین شایشته ترین وکارآمد ترین افراد انتخاب شوند .
بهره وری وثبات مدیریتی :
تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولتها امری عادی است اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نامطلوبی داشته ودر گردش ونظم کارها خلل ایجاد کند جابجائی مدیران بیش از همه کارکنان ومدیران میانی را متضرر می سازد تداوم این گونه تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود بی هویتی در سازمان را به دنبال دارد اگر مدیر ناموفقی کنار گذاشته می شود باید مورد پرسش ونقد قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده یا حتی ارتقاء یابد. البته استمرار وثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری وورود استعدادهای نو را به سازمان بگیرد بلکه نظام گزینش مدیران باید باید براساس ضوابط معین وشایسته سالاری همراه با تعهد مدیران به خدمتگزاری به مردم وپیشرفت کشور همراه باشد
راهکارهای افزایش بهره وری در سازمانها:
1-بهبود محصولات وخدمات وبرنامه ریزی برای آینده :
مدیریت سازمان باید باتوسل به کارگروهی وباتمام قوا وامکانات موجود سعی کند که کیفیت محصولات یا خدمات خودرا بطور مداوم بهبود بخشد ودر راه رسیدن به این هدف باید در راه توسعه آموزش تجهیزات ماشین آلات وتعمیرونگهداری گام بردارد وبانظارت وراهنمایی زمینه ارتقاءسطح کیفی محصولات یا خدمات را افزایش دهد مدیریت باید باوسعت نظر برنامه ریزی نموده واهداف کوتاه مدت وبلند مدت خودرا مشخص نمایند .
2- بالابردن کیفیت کالاهاوخدمات :
ما در دورانی اقتصادی زندگی می کنیم در این دوران تفکرات اقتصادی تمامی کارکنان شرکت نقش اساسی را درموفقیت شرکت ایجادمی کند واز بروز عواملی که ممکن است اقتصاد شرکت را وادار به سیر نزولی کند جلوگیری خواهد کرد حتی زمانیکه کالا یا خدماتی بی رقیب است در این صورت عدم توجه به کیفیت کالا یا خدمات می تواند سازمان را با بن بست کهنگی محصول یا کیفیت پائین ارائه خدمات مواجه سازد به هر حال مدیران باید در سازمانها همیشه متوجه کیفیت کالا یا خدمات خود باشند.
3- برای فرایند تولید کالا یا ارائه خدمات یک سیستم کنترل کیفیت آماری ایجاد شود .وجود این سیستم حتی بطور ساده وابتدائی در سازمانها نشانگر داشتن یک دید سیستمی ونگرش نظام گرا به بهره وری می باشد از این رو مدیریت سازمان باید با تخصیص منابع وامکانات کافی واستفاده از روشها وتکنولوژی مناسب فرایند تولید با کیفیت را مد نظر قرار دهد .
4- کیفیت مواد اولیه ورودی را بهتر کنید :
بسیاری از معضلات ومشکلات خط تولید وکیفیت محصولات نشات گرفته از مواد اولیه وماشین آلات نامناسب است درنتیجه بررسی ومطاله کیفیت محصولات وارزیابی واحد کنترل کیفیت در سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است.
جستجو برای یافتن مشکل وتلاش در جهت رفع آنها باید مستمر باشد توجه کردن به مسائل سازمانی زمانی که اثر آنها بطور جدی نمایان شده است بسیار دیر است ومطمئنا مشکلات در این مرحله صدمات زیادی به سازمان وارد خواهد کرد مدیریت باید با برنامه ریزی صحیح قبل از آنکه مشکلات بطور جدی زیانبار باشند آنها را شناسائی کرده واز رشد آنها جلوگیری کند زیرا اگر ما نتوانیم مشکلات راشناسائی و برطرف کنیم آنها مارا خواهند یافت .
- روشهای مدرن آموزشی را برقرارکنید :
برای استفاده بهینه ار توانمندیهای مدیران وپرسنل باید از روشهای مدرن آموزشی استفاده کرد آموزش ویادگیری علوم وفنون مرتبط با کار وفعالیت سازمان برای آگاهی از تغییراتدائمی مواد روشهای جدید ارائه خدمات ویا ماشین آلات جدید باید اجباری باشد بعضی از مدیران آموزش را یک کار اضافی وغیر تولیدی تلقی می کنند اگر مدیریت تفاوت بین پرسنل آگاه وآموزش دیده را با پرسنل ناآگاه بسنجند در حقیقت موانعی راکه بر سر راه سود آوری سازمان وجوددارد بررسی کرده اند مدیران برای بهره وری بالا نباید آموزش ضمن خدمت را فراموش کنند حتی اگر افراد تحت سرپرستی شما کارشناسان ورزیده ای باشند می توان از طریق آموزشهای توجیهی
- روشهای مدرن سرپرستی را ایجاد کنید :
برای اینکه کارکنان بتوانند وظایف محوله را به نحو احسن انجام دهند باید توسط مدیریت پشتیبانی هدایت وکنترل شوند توجه به منطقه اصلی تولید یعنی کارکنان بخش صف رکن اساسی پیروزی در بهره وری است زیرا این کارکنان پیکره اصلی وعملیاتی سازمان را تشکیل می دهند روشهای نوین سرپرستی ایجاب میکند که اقدامات فوری نسبت به گزارشهای مربوط به مواداولیه غیرمنطبق تعمیرات غیرضروری ابزارهای نامناسب گردش کار ناصحیح در اسرع وقت پیگیری ونتیجه اقدامات انجام شده به مدیران گزارش گردد.یهی توان اجرائی این افراد را تقویت کرد .
8-ترس و وحشت را از خود دور کنید :
استقرار روشهای ارتباطی واطلاعاتی صحیح در سطوح مختلف سازمانی"بین کارکنان وسرپرستان" "بین سرپرستان ومدیران میانی" "بین مدیران میانی ومدیران ارشد"وبین مدیران ارشد ومدیرعامل باعث می شود ترس از تشکیلات سازمانی دور شود وزمینه ارائه کار بهتر وبازدهی بیشتر برای تمامی کارکنان مهیا گردد چنانچه ترس از نادرستی اطلاعات ونحوه عملکرد ویا هماهنگی بین واحدها وکارکنان افزایش یابد مسلما باعث کندی وعدم پیشرفت کارها می شود آنچه مسلم است اعتماد واطمینان به مدیریت باعث پیشرفت وتسریع در امور ودرنهایت سود آوری خواهد شد پی مدیریت موظف است که ترس را از خود واطرافیان دورکرده وتامین شغلی وروشهای ارتباطی واصلاعاتی صحیح را در سازمان جاری ساخته وبه این اعتقاد برسد که از قابلیتهای افراد در شرایطی که احترام واعتماد متقابل برقرار باشد بهتر می توان استفاده کرد.
مدیریت باید موانعی را که بر سر راه ارتباط وهمکاری بین واحدها وقسمت های مختلف وجوددارد از میان بردارد واحد های مختلف باید بر اساس کار گروهی موانع ومشکلات مربوط به تولید کالا یا ارائه خدمات را برطرف کند . باید توجه داشته باشیم که واحدهای مختلف باید با روشن بینی بهتری با یکدیگر برخورد کنند تا امکان همکاری وارائه کار گروهی در قالب گروههای کاری وکمیته های فنی بیشتر شود.
ضمناً باید توجه داشت که وظیفه مدیران هدایت کارهای گروهی است چرا که در کار غیرگروهی افراد به جای اینکه برای منافع شرکت تلاش کنند برای منافع شخصی شان تلاش می کنند واین وضعیت برای سازمان غیر از ضرر وزیان چیز دیگری به همراه نخواهد داشت .
- از اهداف پراکنده وبدون برنامه ریزی پرهیز کنید :
مدیریت باید برای آنچه هدف گذاری می کند زمینه سازی کند ووسایل وشرایط لازم را نیزفراهم نماید مثلا جهت افزایش تولید محصول باکیفیت نمی توان از ماشین آلات وتجهیزات نامناسب استفاده کرد ودر شعار دادن ونصیحت کردن نیروی انسانی پیش قدم شد . ویااینکه اکثر مدیران می خواهند هزینه های جانبی خودرا کم کنند مانند هزینه ضایعات ولی گاهی کاهش ضایعات به طور جدی منجر به عدم استفاده از روشهای جدیدتولید می شود. ویا گاهی اوقات نیزمدیران مجبورند برای امتحان بخت خود ریسک کنند واز راههای مختلفی وارد شوند که این خود نیازمند هزینه های جانبی است .
- از حجم کار استانداردی که مقدار آن با اعدادمشخص شده پرهیزکنید:
وقتی حجم کاری کارکنان با اعداد وارقام مشخص شوند معمولا مقدار عددی تعیین شده نسبت به بازدهی کار کارکنان کمتر یا بیشتر خواهد بود که هردو باعث افزایش هزینه تمام شده در مقایسه با کیفیت محصول می شود . چنانچه حجم کار تعیین شده کمتر از توانمندی کارکنان وماشین آلات باشد کارکنان پس از اتمام کار درگوشه وکنار کارگاه بی هدف وبیکار می ایستند ویا مجبور می شوند آهسته تر کار کنند وچنانچه حجم کار تعیین شده زیادتر از حد توانائی آنان باشد مجبور می شوند بیش از اندازه کار کنند واز گوشه وکنار کار بزنند که عمل عموما باعث افت کیفیت محصول شده وموجب بالارفتن نادیده گرفتن مسائل ایمنی در کار می شود.
- موانع را برای رسیدن به سربلندی ازمیان بردارید:
مدیریت باید شرایط لازم برای کارکنان پاره وقت وساعتی نیز فراهم آورد تاآنان هم نسبت به پیشرفت سازمان احساس سربلندی وغرور کنند بدین ترتیب مدیران باید با کارکنان خود بطرز شایسته ای رفتار کنند وبرای سهولت کار وسایل وامکانات لازم را در اختیارشان قراردهد وانان را در برنامه های مصوب سازمان شرکت داده چرا که مشارکت فعالانه پرسنل باعث ارتقاءسطح کیفی وبهبود مداوم سیستم گردش کار می شود . مدیریت برای آنکه بتواندحس حق شناسی علاقه مندی وکار گروهی رادر کارکنان افزایش بخشد باید به موارد زیر توجه کند :
(الف) کارکنان را از جزئیات کاری که می کنند آگاه سازند وانان را در چگونگی انجام کارها یاری رسانند . (ب)تمامی کارکنان رادربهبود فرایندها مشارکت دهد .
(ج)وسایل ماشین آلات وروشهای صحیح انجام کاررادر اختیار کارکنان قراردهد .
(د)دوره های آموزشی برای کارکنان برگزارکند .
(چ)مشکلات ومعضلات دست وپا گیر کارکنان راشناسائی ورفع کنید.
- برنامه های پرمحتوادر حین آموزش ضمن خدمت سوادآموزی برقرارکنید :
آنچه مورد نیاز سازمانهاست در اختیار داشتن انسانهای خوب نیست بلکه سازمان نیازبه انسانهای خوبی داردکه دائما در حال آموزش مطالعه ویادگیری باشند وباید توجه داشت که تمامی رقابت های سالم شغلی از علم ودانش ریشه می گیرد به همین منظور کارکنان باید تشویق شوند که مطالعات فردی وگروهی خودرانیز افزایش دهند وهمگان با تغییرات تکنولوژیک دنیا در پیشرفت سازمان سهیم شوند
آموزشهای ضمن خدمت در حقیقت یافته های لازم را درمورد تغییراتی که در روشها وتکنیکهاپدیدمی آیند به کارکنان می آموزد وافرادی که دوره های آموزشی لازم را گذرانده باشند مطمئناآمادگی بیشتری برای انجام وظایفشان خواهند داشت وفضای وجو سالم سازمانی را توسعه می بخشند .
14-ایجاد ساختاری مناسب :
مدیریت سازمانها موظفند که مسئولیت بهبود مداوم کیفیت وبهره وری را عهده دار شوند وتلاش کنند که ساختار سازمانی به گونه ای عمل کند که تمامی جرئیات اجرائی سیزده مورد قبل انجام شود چرا که بدون پشتیبانی کامل وسازماندهی مناسب امکان ارتقاءسطح کیفی محصولات وخدمات وجود ندارد. ساختار سازمانی باید با توجه به این اصل شکل بگیرد که: " کیفیت هرگز از بازرسی حاصل نمی گردد".
نقش آموزش بر بهره وری نیروی انسانی
تاریخچه آموزش کارکنان
به حقیقت نمی توان تاریخچه ای برای آموزش عنوان کرد؛ چرا که بشر از بدو خلقت تا کنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز در کتاب های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده اند.
الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران:
این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارت های کارگران به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می یافت؛فعالیت های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارایی کارکنان بود.
ب) دوره کارایی کارکنان یا کارگران:
این دوره حدوداً از سال 1800 میلادی تا سال 1920 به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده مورد بررسی قرار گرفتند و مد
