با فرمت ورد و در 19 صفحه
شامل:
بیان مسأله
اهمیت و ضرورت
مرور ادبیات و سوابق مربوطه
جنبه جدید بودن و نوآوری
اهداف مشخص تحقیق
هدف کاربردی
سؤالات تحقیق
فرضیه های تحقیق
تعریف واژهها و اصطلاحات فنی
روش شناسی تحقیق
متغیرهای مورد بررسی
جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه
روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 68
امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان
چکیده
این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه میشود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه میشود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه میشود.
کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل
1- مقدمه
یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل میشود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته
کیفیت زندگی شغلی 18 صفحه به صورت ورد
کاربرد پذیری نظریة تصمیمگیری شغلی هالند در مدارس، دانشگاهها و بازار کار ایران بررسی موانع و ارائه راهکار
فرمت فایل: ورد
تعداد صفحات: 27
چکیده:
نظریه تصمیمگیری شغلی هالند، نظریة همخوانی شغل و شخصیت است که حدود 50 سال توسط هالند و دیگران بکار رفته و هم‌اکنون نیز در مدارس، دانشگاهها، بازارکار و دیگر محیط‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین سودمندی و اعتبار آن در کشورهای امریکایی، اروپایی، آسیایی، استرالیایی و افریقایی مورد تایید قرار گرفته است.
در این مقاله سعی بر آن است تا از طریق پژوهشهای انجام شده در ایران، سودمندی و کاربردپذیری این نظریه مورد بررسی قرار گیرد. این پژوهشها که از سال 1370 تاکنون در مدارس، دانشگاهها و بازار کار انجام پذیرفته است هریک به نوعی مؤید نظریه و کاربردپذیری آزمون شغلی – شخصیتی هالند می‌باشد که در سالهای اخیر توسط نگارندگان برای مدارس و مشاغل مختلف هنجاریابی شده بود.
در پایان ، موارد مثبت و منفی کاربردپذیری این نظریه و آزمون شغلی – شخصیتی در مدارس،دانشگاهها و بازار کار ایران اشاره میشود و به منظور سودمندی نظریه، راهکارهایی متناسب با فرهنگ ایرانی پیشنهاد می‌گردد.
مقدمه:
تصمیمگیری درباره انتخاب شغل و حرفه یکی از مهمترین و سرنوشت‌سازترین موضوعات در زندگی هر فرد به حساب می‌آید. امروزه پیچیدگی و دگرگونی دنیای کار، سرعت فزاینده رشد تکنولوژی، تقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی مشاغل و نیاز به کسب دانش و مهارتها با توجه به تفاوتهای فردی، موجب برهم خوردن تعادل آموزش و بازار کار شده و مشکلاتی را در چگونگی هدایت استعدادها، راهنمایی شغلی و تصمیمگیری حرفه‌ای بوجود آورده است. از آنجا که یکی از اهداف تعلیم و تربیت در کنار دیگر اهداف، تسهیل رشد حرفه‌ای و هدایت شغلی افراد است، و این هدف بویژه در حیطه آموزش و پرورش و تا حدی آموزش عالی کشور قرار می‌گیرد، لذا، باید کوشش نمود تا این مهم بصورت سیستماتیک به اهداف از پیش تعیین شده خود برسد و راهنمایی تحصیلی – شغلی متناسب با ویژگیهای فردی و نیازهای بازار کار حرکت کند.
هرچند مبحث راهنمایی و هدایت شغلی به شکل علمی آن در ایران موضوع نسبتاً جدیدی است، با این حال، حدود یک قرن است که در دنیا بصورت علمی انجام می‌گیرد. از زمان پارسونز (1908) پدر راهنمایی شغلی که هماهنگی بین ویژگیهای فردی با دنیای مشاغل را مطرح نمود تا به امروز نظریه‌های مختلفی جهت انتخاب و تصمیمگیری شغلی ارائه شده است که همگی به صورت مستقیم یا غیرمستقیم به اهمیت رابطه فرد و شغل اشاره دارند. برای مثال ”رو“ و ”هاپاک“ : ارضای نیازهای فردی، ”مک کله لند“: انگیزة پیشرفت، ”هرزبرگ“: عوامل انگیزشی، ”گینزبرگ“: تجربیات و ارزشهای فردی و ”سوپر“: خود پنداره را عامل مهمی در انتخاب شغل افراد می‌دانستند (حسینیان، 1370). از سوی دیگر، در نظریات مربوط به طبقه‌بندی و تیپ‌شناسی شخصیت که معمولاً تعدادی تیپ یا سنخ مشخص میشود، از طریق تیپ یا سنخ غالب فرد، می‌توان برخی از رفتارهای آینده وی را پیش‌بینی نمود. قدیمی‌ترین طبقه‌بندی شخصیت مربوط به ”بقراط“ است که افراد را به طبقات چهارگانه دموی ، بلغمی، صفراوی و سودایی تقسیم می‌کرد. ”آیزنک“ نیز با نوسازی طبقه‌بندی بقراط سه بعد درونگرایی – برونگرایی، روان رنجوری و روان پریشی را جهت شناسایی شخصیت افراد ارائه نمود. ”یونگ“ نیز افراد را به دو سنخ درون‌گرا و برون‌گرا تقسیم نمود و ”مایرز-بریگز“ براساس نظریة یونگ شانزده سنخ شخصیتی را جهت انطباق افراد و مشاغل ارائه نمود (حسینیان، 1379).