دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
عصر کنونی دوره تحولات شتابزده و غیر قابل پیش‌بینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه امروزی ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی‌های روز‌افزون سازمانها و عدم توانایی این سازمانها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌هاست. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی، ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات مدیریت آن چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمانها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمانها نبایستی در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مقیمی، 1386).
"توانمندسازی " یکی از نویدبخش‌ترین مفاهیم دنیای کسب و کار است که اکنون به موضوع روز بدل شده است. به رغم بحث‌های فراوان درباره فواید توانمند سازی، تا کنون بهره‌برداری از آن اندک و ناچیز بوده است. هر چند توانمندسازی به مدیران امکان می دهد که از دانش، مهارت و تجربه همه افراد سازمان استفاده کنند، اما تعداد مدیران و گروه‌هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند، اندک است(بلانچارد و همکاران، 1999، ص 11)
پژوهش ها نشان می دهند، سازمان ها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی کسب می کنند که افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی‌کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره‌وری سازمانی و آمادگی برای رقابت از جمله منافع هستند( باون و لاولر،1995،ص 95-87).
همچنین، مطالعات نشان می دهند که توانمند سازی موجب افزایش انگیزش کارکنان خواهد شد. دفت در تحقیقات خود نشان داد که افراد، به " خود کارآمدی " نیازمند هستند. افزایش قدرت کارکنان، افزایش خود کارآمدی آن ها را در پی خواهد داشت. قوه خلاقیتشان را به کار گیرند و شیوه انجام کارها را خود انتخاب کنند(دفت، 1999،ص 450)
مدرسه بهترین سرمایه مولد را که کودکان و نوجوانان باشند در اختیار دارد، مدرسه جایی است که شخصیت افراد را در بهترین فرصت که کودکی است می سازد؛ تکوین وتکامل می بخشد . بنابراین لازم است که معلمان مدرسه بدانند که چه می کنند و چه باید بکنند(آموزگار، 1379) .
هر اندازه جهانی که در آن زندگی می کنیم، پیچیده تر می شود، نیاز به پرورش ذهن های خلاق و آفریننده نیز بیشتر می گردد. به همین دلیل، مسئله ای خلاقیت از مهمترین مسائل آموزش و پرورش است، با توجه به این امر،باید مدیران و معلمان مبتکر، خلاق و توانمند برای مدارس برگزید تا قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه های بایسته زمینه را برای تجلی و بروز استعداد ها و خلاقیت های دانش آموزان فراهم آورند.امروزه شاهد رقابت های فشرده ی جوامع گوناگون برای دست یابی به جدیدترین فناوری و منابع قدرت هستیم (جلالی، 1387) .
افراد تیز هوش خلاق و صاحبان اندیشه نو، به مثابه گران بهاترین سرمایه ها از جایکاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند، انسان برای خلق نشاط و پویایی در زندگی نیازمند نوآوری و خلاقیت و ابتکار است، آموزش و پرورش به عنوان متولی تعلیم وتربیت فرزندان از یک سو وظیفه فراهم آوردن زمینه رشد و پرورش خلاقیت و نوآوری و همچنین استفاده صحیح از استعدادها و توانایی های افراد را به عنوان امری مهم به عهده دارد که این خود زمینه ساز توسعه همه جانبه کشور، ( توسعه فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی،... ) است و از سوی دیگر برای پویایی خود نیازمند بهره مندی از خلاقیت و نوآوری مدیران و معلمان و دانش آموزان می باشد(همان ، 1387)انگیزه تحصیلی و فعالیت مربیان و دانش آموزان به عنوان هدف های مهم در نظام آموزشی مطرح است، خلاقیت یک جنبه از رفتار است که ابتکار، ازمایشگری و ذهن اکتشافی را منعکس می کند، مانند شکل ویگوتسکی و پیاژه یک استنباط نظری از مفهوم خلاقیت ارائه دادند، هر دو بازی تخیلی بچه گیری بازی ها بررسی کردند ( اصابلی، 1989).
تورنس معتقد است که، هر چند تفکر خلاق در همه ی انسان ها وجود دارد اما تنها در صورتی ظاهر می شود که پرورش یابد، تفکر خلاق یا خلاقیت به عنوان یک جنبه مهم از تفکر در آموزش و پرورش اهمیت فراوان دارد اما آنچه مهم است تدارک راه کارهای مناسب برای رسیدن به هدف می باشد (اسبورن، 1979).
تصاویر آماده و ناخودآگاه از آینده نیرو محرکه مهمی در پس دستاوردهای آینده اند، تصاویر مثبت از آینده، نیروهای پر توان مغناطیسی هستند که ما را به تحرک واداشته و به ما انرژی لازم برای حرکت به سوی امکانات، راه حل ها و دستاوردهای خلاق و جدید می دهند. از سوی دیگر برای پرورش قدرت تصور و خلق تصاویر مثبت از آینده باید خلاقیت را پرورش دهیم.(تورنس،1972)
یکی از جنبه های مهم زندگی امروزی مسأله ی شغل و اشتغال به کاری است که علاوه برتأمین نیاز های مادی انسان ها ، نیازهای روانی آن ها را نیز تأمین می کند در حال حاضر بیش از 40 درصد جمعیت کره ی زمین در شمار نیروی کار قرار دارند وبا توجه به اینکه هر یک از افرادی که در زمره ی نیروی کار قرار می گیرند ، حدود یک سوم از زندگی خود را در محیط کار می گذرانند ، تأمین سلامت محیط کار و کاهش فرسودگی شغلی برای آن ها بسیار مهم است.بررسی نشان داده است بیشتر افراد با این که در فرآیند دشوار کار یابی و جستجوی شغلی دچار اضطراب و درماندگی می شوند ، پس از موفقیت در این فرآیند و ورود به عرصه ی کار ، باز هم با پیامد های روانی منفی حاصل از شغل مواجه هستند که یکی از آنها فرسودگی شغلی است (مهدی نژاد ،1386).
امروزه بخش آموزش وپرورش به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسان ها یکی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می رود . تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم، شاداب، با انگیزه کاری بالاست و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش معلمان مدارس می باشند ودر تمام مدارس به معلمانی برخورد می کنیم که هنگام ورود به شغل معلمی افرادی منظم، دلسوز، علاقه مند بوده، اما معمولا پس از چند سال کار کردن و قتی مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس های شغلی در محیط کار ، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار،کناره گیری نمایند ، در این میان یکی از علل شایع می تواند فرسودگی شغلی باشد (عابدی،1381). به این ترتیب ، پژوهش حاضر کوششی در پاسخ به یک سلسله مسائل مهم روانی ، پرورشی در زمینه ی بررسی رابطه بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی است.
توانمندسازی (تواناسازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم های که بر فعالیت های آنان تأثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی افریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت2000، ص1).
امروزه با پیشرفت علم و صنعت و نیازی که اجتماع به افراد مبتکر دارد، آموزش و پرورش کودکان خلاق مورد توجه زیادی قرار گرفته است، جهت آموزش این افراد معلمان نقش بسیار سازنده ای دارند، آموزش اکتشافی برای آنها مثمرثمرتر از سایر روش های آموزش است، زیرا از طرفی هم جوابگوی نیاز کنجکاوی و استقلال طلبی آنهاست و هم موجب ایجاد فرصتی برای رشد و نمو استعدادها در آنها خواهد بود و در این عرصه معلمین موفق ترند که خلاق تر وآگاه تر باشند و از آخرین اطلاعات فن آوری روز آگاهی داشته و با اصول روانشناسی و تدریس آشنایی کافی داشته باشند (ابوضحی، 1383).
معلم خلاق از بارش مغزی و ذهنی بیشتری برخوردار است، کمتر احساس ناتوانی می کند، همیشه آمادگی دارد، با حوصله وارد بحث با دانش آموزان در مدرسه شده و آنان را به زایش اندیشه و پیدایش فکر نوین و تازه تشویق می کند.(دانایی، 1385)
کار بخشی از زندگی است که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است.صرف نظر از کسب درآمد کارکردن شماری از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی وبدنی،تماس اجتماعی،احساسات خودارزشمندی،اعتمادوتوانمندی راارضا کند.باوجود این کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد(پال[1]،1377).
ممکن است یک شغل رضایت بخش،به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی شغلی[2] سوق دهد(راس وآلتمایر[3]،1377).
یکی از عمده ترین مسائل شغلی که به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود پدیده فرسودگی شغلی است. تعاریف گوناگونی از فرسودگی شغلی شده است برای مثال، فرسودگی شغلی را می توان به عنوان یک واکنش در برابر فشارهای مزمن و پاسخ به فشارهای کاری یا سازمانی تعریف کرد (ساعتچی، 1376)
ماسلاج و جکسون[4] هنگام تدوین سیاهه فرسودگی شغلی ماسلاج این نوع فرسودگی را به عنوان پدیده ای که از سه مولفه فرسودگی هیجانی[5]، نفی شخصیت[6] و فقدان موفقیت فردی[7] تشکیل شده است، تعریف کرده اند. فرسودگی هیجانی: بنا به تعریف عبارت است از احساس گسترده خستگی ودرماندگی که بوسیله تقاضاهای هیجانی نوع حرفه در فرد ایجاد می شود. نفی شخصیت: به نگرش منفی یا پاسخ های عاری از احساس شایستگی فرد و کاهش احساس موفقیت از کارکردن به افراد اطلاق می شود. کاهش یا فقدان موفقیت فردی: به تقلیل احساس شایستگی فرد و کاهش احساس موفقیت از کارکردن با افراد نامیده می شود(اورس[8] و همکاران،2005). معلمان به واسطه ماهیت شغلی خود با با مشکلات عدیده ای مواجه هستند، مشکلاتی مانند: پرحجمی کار، افت تحصیلی دانش آموزان، بی اعتباری حرفه آنها حقوق و مزایای ناکافی، عدم علاقه دانش آموزان به تحصیل، نادیده گرفتن نیاز های آنان از طرف سازمانهای آموزشی ، عدم حمایت خانوادگی از آنان، کلاسهای پر جمعیت، مسائل مربوط به ترفیع شغلی و تعارضات مربوط به نقش که این مشکلات همگی می تواند بر سلامت روانی آنها تاثیر گذار بوده و با استمرار این مشکلات آسیب پذیری آنان را بالا برده و نهایتاً منجر به فرسودگی شغلی در میان آنان شود. به عبارت دیگرفرسودگی شغلی به عنوان پاسخ طولانی مدت نسبت به عوامل استرس زای میان فردی و عاطفی مزمن در شغل عنوان می شود.لذا مساله این پژوهش بررسی رابطه بین توانمند سازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی معلمان در مدارس ابتدایی شهرستان ایرانشهر می باشد. با این هدف که با روشن شدن رابطه ی توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی معلمان در مدارس زمینه لازم برای توجه و اقدام جدی مسئولین جهت توانمندسازی در مدارس آموزش و پرورش فراهم آید تا از آن طریق بتوان خلاقیت معلمان را افزایش و فرسودگی شغلی معلمان را کاهش داد.
اسکات وژافه[9](1991) در خصوص اینکه چرا کارکنان را توانا سازیم، می نویسد که سازمان، هم از درون و هم از برون مورد هجوم قرار می گیرد. از نظر برونی رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمان ها می طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود، مأیوس و سرخورده شده و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال، کارکنان طالب کار با معنی بوده، صراحت و صداقت بیشتری خواستارند، و خودیابی و خود شکوفایی بیشتری از کارشان می خواهند. مدیر باید در مقابل این فشارها، گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. تغییر سازمان های سنتی و ظهور سازمان های جدید نیز لازمه توجه بیشتری به توانمندسازی است. سازمان سنتی فقط به آدم هایی نیاز دارد که بتواند تصمیم گرفته، راه حل های تازه ای برای مسایل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در قبال نتایج کار، مسئول شناخته شوند(ترجمه ایران نژاد پاریزی 1375)."تصمیم گیری کمتر متمرکز،دستورات کمتر از بالا به پایین و سبک رهبری دموکراتیک، همه به عنوان پیش نیاز سازمان های جدید و دارای عملکرد بالا تجویز می شوند "(وتن و کرومن 1998، ص 378)
از کارکنان انتظار می رود که دست به ابتکار بزنند و مسئولیت اداره محل کارشان را بپذیرند. کارکنانی کنونی نیازمند آنند که توانمند باشند تا نقش خود را برآورده سازند و آن را به طور کامل اجرا کنند. خلاصه آنکه تغییرات وسیع محیطی در دنیای متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است، و توانمند سازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان های امروزی است( گودرزی و گمینیان،1381)
امروزه شعار" نابودی در انتظار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید" در پیش روی مدیران همه سازمان ها قرار دارد وسازمان هایی موفق هستند و می توانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات بدهند که دایماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان امکان پذیر است(ساکی، 1380 به نقل از فیضی، 1386).
سازمان های آموزشی نیز همچون سایر سازمان ها برای ادامه خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی ضروری است سنت و عادت های منسوخ گذشته را کنار بگذارند و در پی خلاقیت، نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار باشد(ساکی، 1380 به نقل از فیضی، 1386)
فرسودگی شغلی در معلمان از دو جنبه دارای اهمیت است ، نخست فرسودگی شغلی ، سلامت روانی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد وباعث عدم رضایت از شغل ، غیبت از شغل و تغییر از شغل می گردد . دوم آنکه فرسودگی شغلی ، سطح کیفی آموزش و پرورش را کاهش میدهد بنابراین شناخت راه هایی برای پیشگیری و کاهش فرسودگی شغلی باعث بالا بردن سطح بهداشت روانی افراد و بهتر شدن سطح کیفی آموزش و پرورش خواهد شد .علاوه بر آن آموزش و تربیت معلمی ، هزینه های بالایی را بر نظام آموزش و پرورش تحمیل می کند . همچنین فرسودگی این افراد موجب هدر رفتن سرمایه ها گشته و بهره وری را کاهش می دهد از این رو شناسایی معلمان در معرض خط فرسودگی و بکار بردن مداخله های درمانی مانند آموزش مهارت های مقابله با فشار روانی در پیشگیری با کاهش فرسودگی افراد ضرورت دارد(خالقی نژاد، 1388).
1-4-1- هدف کلی
بررسی رابطه ی بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی در بین معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان شیراز .
1-4-2 - اهداف جزئی
اهداف کاربردی که شامل موارد ذیل می باشد:
- بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با خلاقیت
- بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با خستگی هیجانی
- بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با مسخ شخصیت
- بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با عدم کارایی فردی
تعداد صفحات :123
فرمت فایل :Word
