پاورپوینت-ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان- در 29اسلاید-powerpoin-ppt

اختصاصی از فی بوو پاورپوینت-ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان- در 29اسلاید-powerpoin-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

     ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

     رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شمارة 11942/200 مورخ 22/5/1390 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور  و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان  و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.

    در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، دستورالعمل مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی‌الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم. شیوه نامة تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد و .......... می باشد.

• تعاریف:

عملکرد: چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصل

ارزیابی: فرایند سنجش، ارزش گذاری و قضاوت

دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند همان سال می باشد.

ارزیابی شونده: شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی( قانون کار،کار معین ...) ، مامورین، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان  می باشد.

ارزیابی کننده: یا سرپرست بلافصل کارمند مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره ، قسمت ، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بر عهده دارد.

مدیر واحد (تاییدکننده): بالاترین مقام اجرایی هر واحد سازمانی که مسئول تایید نهایی فرم ارزیابی عملکرد کارمندان، پس از بازبینی توسط سرپرست بلافصل آنان می باشد.

شاخص: مشخصه‌ای که در  اندازه‌گیری ورودی‌ها، فرایندها، ستانده ها و پیامدها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

موسسه دولتی : واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می شود و با داشتن استقلال حقوقی،بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه گانه و سایر مراجع قانونی می باشد ،انجام می دهد.

منظور از موسسه در این دستورالعمل کلیه دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی کشور و موسسات تابع آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی شامل صندوق رفاه دانشجویان و مرکز آموزش و پژوهش طب انتقال خون اطلاق می گردد.

کمیسیون تحول اداری: کمیسیون تحول اداری موسسه  بعنوان عنصر اصلی در حوزه تحول اداری موسسه و بعنوان نهاد مسئولیت سیاست گذاری و برنامه ریزی، هماهنگی و نظارت، پایش و ارزیابی عملکرد در نظام اداری را بر عهده دارد و موظف است با توسعه رویکردها ، روش ها و برنامه های مناسب ساختاری و مدیریتی همگام با سایر عناصر علمی و اجرایی موسسه را در انجام مأموریت ها و دست یابی به اهداف کلان بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و سلامت یاری رساند.

• سازمان اجرایی:

وظایف واحدهای درگیر در فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:

بالاترین مقام اجرایی موسسه:   مسئول استقرار نظام مدیریت عملکرد در دو بعد ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی است.

هیات امناء موسسه:   تصویب برنامه راهبردی موسسه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات امنا ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

هیات رئیسه موسسه:    تصویب برنامه عملیاتی کلیه حوزه ها و واحدهای تابعه را بر عهده دارد. در موسساتی که هیات رئیسه ندارند این فعالیت توسط بالاترین مقام اجرایی موسسه انجام می گیرد.

کمیسیون تحول اداری:    مسئول سیاست گذاری، برنامه ریزی، نظارت و ارائه گزارش به حوزه های ذیربط از جمله وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ستاد جشنواره شهید رجایی، استانداری و فرمانداری می باشد.

واحد تحول اداری:    راهبری فرایند برنامه ریزی راهبردی و عملیاتی و پایش پروژه های بهبود را بر عهده دارد. دبیرخانه کمیسیون تحول اداری موسسه نیز در این حوزه مستقر خواهد بود.

واحد متولی ارزیابی عملکرد:    در موسساتی که دفتر ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات ظرفیت‌های لازم برای اجرا و پاسخگویی را دارا ‌باشند، این وظیفه در واحد مذکور و در غیر اینصورت تا زمان ایجاد ظرفیت‌های لازم با نظر رییس موسسه در واحد تحول اداری یا واحد متناظر(واحد ارزشیابی کارکنان )در معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسات انجام خواهد پذیرفت. مسئولیت برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فرایند ارزیابی کارکنان بر اساس شاخصهای تدوین شده در واحدهای تخصصی موسسه مهمترین وظیفه این واحد است.همچنین مسئولیت توزیع ،جمع آوری و بررسی فرمهای ارزیابی و تطبیق مستندات ارائه شده با امتیازات اخذ شده توسط کارمند ،استفاده از نتایج ارزیابی در اتخاذ تصمیمات اداری ،پاسخگویی به اعتراضات کارکنان جهت طرح در کمیته پاسخگویی به اعتراضات و همچنین تهیه گزارشات کمی و تحلیلی خودارزیابی موسسه با استفاده از گزارشات واحدها جهت ارائه به کمیسیون تحول اداری بر عهده این واحد می باشد.

کمیته پاسخگویی به اعتراضات نتایج ارزیابی کارکنان:  که به منظور رسیدگی به موارد اعتراضی نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان تشکیل می‌گردد .اعضای کمیته متشکل از رئیس واحد متولی ارزیابی عملکرد کارکنان یا بالاترین مسئول ارزیابی به عنوان رئیس کمیته و دو نفر عضو کمیته به انتخاب بالاترین مقام اجرایی موسسه می باشد.

مدیریت منابع انسانی:   اعمال نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان در وضعیت خدمتی کارمندان را بر عهده دارد.

معاونتهای تخصصی:  مسئولیت جمع بندی و تایید اولیه شاخص های تدوین شده ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، تفکیک شاخص های تدوین شده و ابلاغ به واحد های زیر مجموعه و نیز مسئولیت جمع بندی و ابلاغ نتایج ارزیابی عملکرد به آنها جهت اصلاحات لازم و بهبود عملکرد را بر عهده دارند.

کلیه واحدها:   موظف به تهیه برنامه عملیاتی حوزه خود بر مبنای برنامه راهبردی وزارتخانه و موسسه و تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد واحد و کارمندان ، اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد و تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد خود می باشند . (امور اداری کلیه واحد های تابعه موسسات مسئولیت اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، تحلیل نتایج ارزیابی و پیشنهاد پروژه های بهبود را نیز بر عهده دارند).

• گروه هدف:

گروه هدف ارزیابی عملکرد شامل کلیه مستخدمین غیر هیات علمی موسسه از جمله کارمندان رسمی ،پیمانی ، قراردادی(کارمعین،کارگری و ...) ، طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان ، مامورین و ... می باشد. شاغلین موسسه که در چهار گروه مدیران پایه ، مدیران میانی، کارکنان و کارکنان پشتیبانی طبقه بندی می شود می بایست فرمهای مربوط به خود را در زمان مقرر تکمیل نمایند.  

مدیران میانی

مدیران پایه(عملیاتی)

کارکنان

کارکنان پشتیبانی

• معاونین رئیس ستاد دانشگاه /دانشکده
• مدیران معاونین رئیس دانشگاه /دانشکده
• معاونین مدیران در ستاد دانشگاه/دانشکده
• روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• معاونین روسای دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• روسای بیمارستانها و مراکز آموزشی درمانی
• معاونین روسای بیمارستانها
• مدیران بیمارستانها
• مدیر خدمات پرستاری بیمارستانها
• مدیران شبکه های بهداشت و درمان
• معاونین مدیران شبکه بهداشت و درمان
• روسای مراکز بهداشت شهرستان

• رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
• معاونین رئیس اداره در ستاد دانشگاه / دانشکده
• روسای گروهها در ستاد دانشگاه / دانشکده
• روسای ادارات دانشکده ها/مرکز تحقیقات/آموزشکده ها
• معاونین روسای ادارات دانشکده ها/مراکز تحقیقات/آموزشکده ها
• رئیس خدمات پرستاری
• روسای ادارات امور عمومی /حسابداری/اداری درشبکه های بهداشت و درمان و مرکز بهداشت شهرستان
• روسای مراکز بهداشتی و درمانی شهری /روستایی / شبانه روزی
• روسای ادارات بیمارستانها
• معاونین روسای ادارات بیمارستانها
• مدیران آموزشگاه یا دبیرستان بهورزی یا بهیاری
• سوپروایزر در بیمارستانها

تمامی کارکنان در سطوح مختلف از جمله کارشناس مسئول در این دسته قرار می گیرند.

تبصره: کارشناس مسئولانی که ( بدون رئیس اداره یا گروه) مستقیما زیر نظر مدیر یا معاون مدیر عهده دار مسئولیت واحد سازمانی می باشند می بایست فرم ارزیابی مدیران پایه را تکمیل نمایند

کلیه کارکنان با مشاغل خدماتی و پشتیبانی از قبیل ، نظافتچی، آبدارچی، راننده، امور چاپ و تکثیر ،امور آشپزخانه و رستوران ،نگهبانی، باغبانی و امور تاسیساتی و... 

• فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها:

الف- فرم های شماره 1-1 و 2-1 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران میانی می باشد.

ب- فرم های شماره 1-2 و 2-2 مخصوص ارزیابی عملکرد مدیران پایه (عملیاتی) می باشد.

ج‌- فرم های شماره 1-3 و 2-3 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد.

د-فرم های شماره 1-4 و 2-4 مخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان پشتیبانی می باشد.

شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شامل شاخصهای عمومی و اختصاصی واحد تحت مدیریت و شاخصهای دیگری از جمله ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتها و توانمندیهای شغلی، رفتار شغلی و خدمات برجسته است (فرم های 1-1 الی 2-2) و شاخصهای ارزیابی کارکنان شامل شاخصهای عملکردی بر اساس شرح وظایف آنان (ازجمله امور جاری و پروژه ها که مطابق میزان پیشرفت امور جاری و تحقق برآمد پروژه ها ارزیابی می شود) و شاخصهای ابتکار و خلاقیت، آموزش و ارتقاء مهارتهای  شغلی، رفتار شغلی، خدمات برجسته و امتیازات ویژه است (فرم های 1-3 و 2-3) و شاخصهای ارزیابی کارکنان پشتیبانی که شامل شاخصهای اختصاصی (کمیت انجام کار،کیفیت انجام کار و دانش مهارتهای شغلی) و شاخصهای عمومی شامل خلاقیت و نوآوری،آموزش، نظم و انضباط اداری، انطباق پذیری و رضایتمندی می باشد .

مجموع امتیاز در هر سطح ارزیابی 100 می‌باشد که 40 امتیاز مربوط به شاخص‌های اختصاصی و 60 امتیاز مربوط به شاخص‌های عمومی است.

تذکر: نکاتی که در تدو

تحقیق در مورد منابع نیروهای انسانی

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد منابع نیروهای انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 26  

منابع «نیروهای» انسانی

زمانی که از کارمندانی استفاده می شود که تحت آموزش هستند، نظارت و مراقبت مناسب نسبت به عملکرد آنها باید صورت بگیرد.

b-2-2-6-S : در جایی که از کارمندان خارج از سازمان استفاده شده، سازمان باید از نظارت بر عملکرد آنها و صلاحیت آنها برای کاری که انتخاب شده اند اطمینان داشته باشد و باید از هماهنگی و تطبیق آنها با روشها و سیستم کیفی شرکت مطمئن باشد.

c-2-2-6-S : توضیحات مربوط به کار باید از نظر مدیریتی، فنی و پشتیبانی و حمایت اساسی از کارمندان ارائه شوند. توضیحات در رابطه با موارد زیر باید بصورت خلاصه ارائه شوند.

• وظایف با در نظر گرفتن آزمایشها و بررسیهای کارآیی و صلاحیت.
• وظایف با توجه به آزمایشات طراحی و بررسیهای مربوطه و ارزیابی نتایج حاصله از آنها.
• وظایف بمنظور گزارش نظریات و عقاید و توضیحات آنها.
• وظایف و مسئولیتها با در نظر گرفتن روش تعیین صلاحیت و توسعه و پیشرفت روشهای جدید.
• تمرین و تجربه مورد نیاز.
• برنامه های آموزشی و تعیین صلاحیت.
• وظایف مدیریتی.

-d2-2-6-S :‌ ابزار و تجهیزات باید در اختیار کارمندان قرار بگیرند. شیوه استفاده از تجهیزات جدید و راهنمائیهای مرتبط با آن باید به افراد آموزش داده شوند.

e-2-2-6-S : کارمندان خاص باید برای استفاده از تجهیزات و تنظیم آنها بمنظور بهره وری و کارآیی بیشتر آموزش داده شوند. همین طور نتایج ثبت شده باید با توجه تاریخ آنها در تنظیم و استفاده از آنها بکار گرفته شوند.

3-6- زیربنا

a-3-6-S : امکانات و تجهیزات لازم در صورتی که از نظر منابع انرژی و نور و شرایط محیطی محدودیت نداشته باشند باید برای دستیابی به کارآیی و بهره وری بهتر و بیشتر، تهیه شوند و بکار گرفته شوند. شرکت باید از شرایط محیطی از این نظر اطمینان داشته باشد که با وجود بکارگیری تجهیزات کامل نتایج معکوس و غیرقابل انتظار بدست نیایند. نتایج نامطلوب می توانند از نظر کیفی غیرقابل توجیه باشند. تجهیزات و امکانات فنی لازم باید بصورت سند تهیه و ثبت شوند و این امر با در نظر گرفتن شرایط محیطی انجام می شود.

b-3-6-S : شرایط محیطی باید مرتباً مورد ملاحظه قرار بگیرند. «مونیتور شوند». همین طور ابزار و امکاناتی که برای دستیابی به کیفیت مطلوب لازم هستند، باید ثبت شوند. آزمایشات و تنظیمات و بکارگیری تجهیزات در صورتی متوقف می شوند که نتایج حاصله حاکی از به خطر افتادن و بحرانی شدن باشد.

c-3-6-S : اقدامات و عملکردهای نامطلوب باید بصورت مؤثر و قابل بررسی از یکدیگر تفکیک شوند. در صورت امکان باید معیارها و استانداردهای مرتبط با هر بخش از دیگری تفکیک شوند.

d-3-6-S : دستیابی و استفاده از فضای مؤثر بر کیفیت نهایی تنها از طریق کنترل شرایط امکان پذیر است. در نقاطی که ضروری و لازم بنظر می رسد، شرکتها، کنترلها و نظارتهای اضافی انجام می دهند.

e-3-6-S : معیارها و استانداردها باید با اطمینان از شرایط و فضای شرکت تعیین شوند. در صورت نیاز می توان مسیرها و روشهای ویژه ای را برای غلبه بر یک مسأله استفاده کرد.

f-3-6-S : تمامی موارد نمونه گیری، اندازه گیری و تجهیزات آزمایشی لازم برای کارآیی و عملکرد بهتر آزمایشات باید تهیه و بکار گرفته شوند. زمانی که ابزاری خارج از کنترل دائم شرکت بکار گرفته شوند، سازمان «شرکت» باید از پشتیبانی و خدمات پس از فروش آن در هر زمان اطمینان داشته باشد.

1-3-6- محیط و شرایط کاری:

به تجهیزات جانبی نیاز ندارد.

7- درک و تحقق تولید

1-7-برنامه ریزی برای درک و تحقق تولید

نیازی به تجهیزات جانبی ندارد.

2-7- فرآیندهای مرتبط با مشتری

2-2-7- تعیین نیازها و ملزومات مرتبط با تولید

نیازی به تجهیزات جانبی ندارد.

3-2-7- مرور و بررسی تجهیزات و امکانات مرتبط با تولید

a-2-2-7-S : قرارداد بازنگری و بررسی باید در مورد هر فعالیتی تنظیم شود و قراردادهای فرعی مرتبط با هر بخش از سازمان باید منعقد شوند.

3-2-7- ارتباط با مشتری

a-3-2-7- مشتری ها باید در مورد آزمایش و بررسی قرارداد فرعی و عقد این قرارداد تمایل و رغبت داشته باشند. زمانی که این حالت ایجاد شود، مشتری میل و تمایل خود را برای دریافت کیفیت بهتر و موارد مورد نظر خود ترجیحاً می نویسد.

b-3-2-7- مشتریان و دیگر موارد مرتبط با آن ها و همکاری و هماهنگی بین اجزاء مختلف با در نظر گرفتن نیازها و درخواستهای مشتری و بمنظور نشان دادن کارآیی و قابلیت آزمایشگاه مربوط به فعالیت تولیدی مرتبط باید توجیه شده و اطمینان پیدا کنند.

3-7- طراحی و توسعه:‌

1-3-7- طراحی و برنامه ریزی پیشرفت و توسعه

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

2-3-7- ورودیهای توسعه و پیشرفت و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

3-3-7- خروجیهای توسعه و پیشرفت و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

4-3-7- بازنگری و بررسی توسعه، پیشرفت و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

5-3-7- تائید پیشرفت، توسعه و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

6-3-7- اعتبار بخشی و تائید صلاحیت طراحی، پیشرفت و توسعه

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

7-3-7- کنترل تغییرات و تحولات توسعه و طراحی

نیازی به تجهیزات جانبی وجود ندارد.

4-7- خرید

1-4-7- فرآیند خرید

a-1-4-7-S : زمانی که قرارداد فرعی تنظیم شد، کار و فعالیت باید توسط یک پیمانکار صلاحیتدار انجام شود.

b-1-4-7-S : سازمان «شرکت» باید در قبال کاری که برای مشتی انجام می شود، مسئولیت پذیر باشد. به جز در مواردی که مشتری یا برخی موارد قانونی مسئولیت را از عهده پیمانکار بردارد.

c-1-4-7-S : فهرستی از پیمانکارانی که برای آزمایشات و بررسیها شرکت کرده اند تهیه می شود و نتایج بررسی هر یک از نظر صلاحیت و قابلیت ثبت می شوند.

d-1-4-7-S : هدف از شیوه ها و روشهای خرید باید تعیین شود. همین طور چگونگی و مقصود نهایی از انبار کردن مواد خام و مواد مصرفی تعیین شود.

e-1-4-7-S : تهیه کنندگان و ارائه دهندگان خدمات به مشتریان و عواملی که بر نتایج نهایی تأثیرگذار باشند باید بدقت مورد ارزیابی و بررسی قرار بگیرند و این بررسیها و تحقیقات باید فهرست و ثبت شوند.

2-4-7- اطلاعات خرید

نیازی به تجهیزات و ماده های اضافی وجود ندارد.

3-4-7- تأئید محصول خریداری شده

a-3-4-7-S : تأمین کنندگان اعتبار برای خرید و مواد مصرفی که می توانند بر کیفیت آزمایشات و یا تعیین میزان صلاحیتها اثر داشته باشند، تا زمانی که بدقت تحت بازرسی و تحقیق قرار نگرفته اند نباید بکار گرفته شوند. نتایج پس از تائید صلاحیت افراد، باید ثبت و بایگانی شوند.

5-7- بازنگری و بازبینی خدمات و تولید

1-5-7- کنترل تولید و بازنگری و نظارت بر خدمات

a-1-5-7-S : روشهای مناسب و کارآمد و شیوه های مؤثر باید برای آزمایشات بکار گرفته شوند. این روشها باید در نمونه گیری، اداره و مدیریت آنها و ذخیره و نگهداری موارد آزمایشی اعمال شوند. اگر این روشهای کارآمد مورد استفاده قرار گرفت و نتایج مورد قبول حاصل نشد از تکنیکهای آماری برای تحلیل اطلاعات و داده ها استفاده می شود. ابزار و تجهیزات بکار رفته در این آزمایشات باید دارای کارآیی و قابلیت مطلوب و مورد اطمینان باشند. هر گونه انحراف و اشتباه در آزمایش سبب حصول نتایج غیرمطلوب و نادرست می شود. هرگونه تغییر و تحول باید ثبت شده و جزئیات آن بدقت بیان شده و بایگانی شوند. این تغییرات در صورتی دارای اعتبار هستند که توسط مشتری تائید شوند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

تحقیق در مورد مولفه های گزینش نیروی انسانی

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد مولفه های گزینش نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
 
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
  
تعداد صفحه:16
 
فهرست
چکیده
1- مقدمه
2- انضباط
2-1- تصمیم گیری
2-2- هدفمندی
2-3- تحلیلگری
3- جمع‌پذیری
3-1- مشارکت
3-2- مسئولیت پذیری
3-3- هماهنگی
4- مدیریت بحران
4-1- تجربه
4-2- شبیه‌سازی
4-3- سرعت عمل
5- تسلط
5-1- کنترل
5-2- انتخاب
5-3- انعطاف پذیری
6- نظارت‌‌پذیری
6-1- اجرای سیستم
6-2- پاسخگویی
7– تطبیق
پی‌نوشت‌ها
 
مقدمه
از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت و آزمون طبی انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط  برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.

تحقیق در مورد نیروی انسانی

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:18

 فهرست مطالب

طرح مسئله:

اهمیت و ضرورت تحقیق:

اهداف تحقیق:

سئوالات تحقیق:

بررسی تحقیقات پیشین:

الف- پژوهش های انجام شده در کشور:

ب- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور:

چارچوب نظری تحقیق:

فرضیات تحقیق:

تعریف نظری و عملی متغیرها و مفاهیم کلیدی تحقیق:

نیاز Need :

نیاز آموزشی Training need :

نیازسنجی آموزش Need assessment :

مهارت Skil :

پایوران:

الگوی بهینه:

شغل:

روش تحقیق:

ابزار سنجش متغیرها و اعتبار پایائی آنها:

جامعه آماری، روش انتخاب نمونه و حجم نمونه:

روش گردآوری اطلاعات:

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:

امروزه آموزش، نقش مهمی در بهبود سازمان ها و رفع نیازهای فردی و سازمانی دارد و محور اساسی در بهسازی منابع انسانی است؛ علی رغم نقش و جایگاه آموزش، دلایل زیادی وجود دارد که بسیاری از دوره های آموزشی، بهره وری لازم را به همراه ندارد. چنین وضعیتی ممکن است، متأثر از عوامل و شرایط متفاوتی باشد، که یکی از این عوامل، نیازسنجی آموزش است، زیرا نیازسنجی یکی از مؤلفه های مهم بهره وری در آموزش است. بنابراین، ورود افراد جدیدالورود در نیروی مقاومت، تغییرات شرایط سازمانی سپاه، روشهای نوین و توسعه فن آوری در سازمان؛ تغییرات و تحولات در عرصه سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و … نیازهای آموزشی گوناگونی را ایجاد می کند. که شناخت این نیازها و برنامه ریزی برای رفع آن در طراحی آموزشی بسیار ضروری است که این امکان از طریق نیازسنجی آموزشی برای برنامه ریزان آموزشی فراهم خواهد شد.

از این رو نیازسنجی آموزشی جهت طراحی دوره های آموزشی و به منظور تغییر رفتار، و افزایش مهارت فراگیران در نمسا حائز توجه است  ، تا با اجرای درست نیازسنجی آموزشی بستر مناسبی برای اثربخشی در آموزش پایوران نمسا فراهم گردد.

 با عنایت به این ضرورت و اهمیت، در تحقیق حاضر سعی بر آن خواهد بود تا با بررسی و شناسائی نیازهای آموزشی کارکنان نیروی مقاومت بسیج و  براساس الگوی مناسب ، عملیات  نیازسجی آموزشی برای  کلیه مشاغل کارکنان نمسا اقدام گردد.

اهمیت و ضرورت تحقیق:

در هر سازمان، نیروی انسانی از ارزشمندترین سرمایه های آن سازمان محسوب می شود که استفاده صحیح از این سرمایه، دست یابی به هدف های سازمانی را آسان نموده و باعث رشد و توسعه سازمان و کارکنان خواهد شد.

از جمله عوامل بسیار مهم که در رشد و توسعه سازمان و کارکنان مؤثر است، آموزش و بهسازی منابع انسانی است.

از این رو؛ هر چقدر متون آموزش و برنامه های آموزشی به واقعیت و نیازهای سازمان نزدیک تر باشد، سازمان و کارکنان از رشد بیشتری برخوردار خواهد شد. بنابراین برای برآورده شدن نیازهای اساسی سازمان، پرداختن اصولی و عملی به نیازسنجی آموزش از اهمیت و ضرورت خاصی برخوردار می باشد که به نوبه خود از مراحل مهم برنامه ریزی آموزشی محسوب می گردد، ضمنا محدودیت منابع مادی، کالبدی و انسانی در نیروی مقاومت بسیج سپاه از یک سو و تحولات جامعه؛ دگرگونی در رویه ها؛ روش ها، قوانین و مقررات و سایر نرم افزارهای مورد عمل پایوران در نمسا از سوی دیگر بر این ضرورت و اهمیت افزوده و ایجاب نموده است تا آموزش پایوران براساس نیازهای واقعی و عینی و مهارتهای شغلی آنان استوار باشد تا از این طریق ،  از هدر رفتن منابع مختلف جلوگیری به عمل آید و بهره وری در آموزش افزایش یابد.

بر این اساس؛ با توجه به ضرورت و اهمیت نیازسنجی آموزش، ضرورت انجام نیازسنجی آموزش مبتنی بر اصول علمی در نیروی مقاومت بسیج به چشم می خورد که از جمله موارد کاربرد این تحقیق به شرح ذیل بیان می گردد.

• جلوگیری از اتلاف منابع در فرماندهی آموزش نمسا.
• شناسائی مهارت ها و توانمندی های مورد نیاز در پایوران.
• بهره گیری از نیازسنجی دقیق در فرآیند آموزش و برنامه درسی.
• تطبیق نیازهای آموزشی پایوران با مهارتهای مورد نیاز در سازمان.
• استفاده از مبانی علمی در عرصه نیازسنجی و افزایش بهره وری در آموزش پایوران نمسا.

  امروزه آموزش، نقش مهمی در بهبود سازمان ها و رفع نیازهای فردی و سازمانی دارد و محور اساسی در بهسازی منابع انسانی است؛ علی رغم نقش و جایگاه آموزش، دلایل زیادی وجود دارد که بسیاری از دوره های آموزشی، بهره وری لازم را به همراه ندارد. چنین وضعیتی ممکن است، متأثر از عوامل و شرایط متفاوتی باشد، که یکی از این عوامل، نیازسنجی آموزش است، زیرا نیازسنجی یکی از مؤلفه های مهم بهره وری در آموزش است. بنابراین، ورود افراد جدیدالورود در نیروی مقاومت، تغییرات شرایط سازمانی سپاه، روشهای نوین و توسعه فن آوری در سازمان؛ تغییرات و تحولات در عرصه سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و … نیازهای آموزشی گوناگونی را ایجاد می کند. که شناخت این نیازها و برنامه ریزی برای رفع آن در طراحی آموزشی بسیار ضروری است که این امکان از طریق نیازسنجی آموزشی برای برنامه ریزان آموزشی فراهم خواهد شد.

  از این رو نیازسنجی آموزشی جهت طراحی دوره های آموزشی و به منظور تغییر رفتار، و افزایش مهارت فراگیران در نمسا حائز توجه است  ، تا با اجرای درست نیازسنجی آموزشی بستر مناسبی برای اثربخشی در آموزش پایوران نمسا فراهم گردد.

   با عنایت به این ضرورت و اهمیت، در تحقیق حاضر سعی بر آن خواهد بود تا با بررسی و شناسائی نیازهای آموزشی کارکنان نیروی مقاومت بسیج و  براساس الگوی مناسب ، عملیات  نیازسجی آموزشی برای  کلیه مشاغل کارکنان نمسا اقدام گردد.

  اهمیت و ضرورت تحقیق:

  در هر سازمان، نیروی انسانی از ارزشمندترین سرمایه های آن سازمان محسوب می شود که استفاده صحیح از این سرمایه، دست یابی به هدف های سازمانی را آسان نموده و باعث رشد و توسعه سازمان و کارکنان خواهد شد.

  از جمله عوامل بسیار مهم که در رشد و توسعه سازمان و کارکنان مؤثر است، آموزش و بهسازی منابع انسانی است.

  از این رو؛ هر چقدر متون آموزش و برنامه های آموزشی به واقعیت و نیازهای سازمان نزدیک تر باشد، سازمان و کارکنان از رشد بیشتری برخوردار خواهد شد. بنابراین برای برآورده شدن نیازهای اساسی سازمان، پرداختن اصولی و عملی به نیازسنجی آموزش از اهمیت و ضرورت خاصی برخوردار می باشد که به نوبه خود از مراحل مهم برنامه ریزی آموزشی محسوب می گردد، ضمنا محدودیت منابع مادی، کالبدی و انسانی در نیروی مقاومت بسیج سپاه از یک سو و تحولات جامعه؛ دگرگونی در رویه ها؛ روش ها، قوانین و مقررات و سایر نرم افزارهای مورد عمل پایوران در نمسا از سوی دیگر بر این ضرورت و اهمیت افزوده و ایجاب نموده است تا آموزش پایوران براساس نیازهای واقعی و عینی و مهارتهای شغلی آنان استوار باشد تا از این طریق ،  از هدر رفتن منابع مختلف جلوگیری به عمل آید و بهره وری در آموزش افزایش یابد.

  بر این اساس؛ با توجه به ضرورت و اهمیت نیازسنجی آموزش، ضرورت انجام نیازسنجی آموزش مبتنی بر اصول علمی در نیروی مقاومت بسیج به چشم می خورد که از جمله موارد کاربرد این تحقیق به شرح ذیل بیان می گردد.

  • جلوگیری از اتلاف منابع در فرماندهی آموزش نمسا.
  • شناسائی مهارت ها و توانمندی های مورد نیاز در پایوران.
  • بهره گیری از نیازسنجی دقیق در فرآیند آموزش و برنامه درسی.
  • تطبیق نیازهای آموزشی پایوران با مهارتهای مورد نیاز در سازمان.
  • استفاده از مبانی علمی در عرصه نیازسنجی و افزایش بهره وری در آموزش پایوران نمسا.