اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران

اختصاصی از فی بوو اهمیت اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع ارائه:اهمیت اخلاق و مسئولیتهای اجتماعی مدیران

صفحات:42

امروزه اخلاق و مسئولیت های اجتماعی مدیران بیش از گذشته مورد توجه صاحب نظران رشته مدیریت قرار گرفته است. مدیران کسانی که تصمیماتی را که علاوه بر داشتن مبانی واقعیت، مستلزم قضاوت ارزشی و اخلاقی نیز هست، اتخاذ می کنند. انتخاب یک شق از میان شقوق مختلف با توجه  به تصمیمات قبلی ,فشارهای لحظه ای ، ارزش های مذهبی، سنتها، و عوامل اجتماعی و اقتصادی به عمل می آید

واضح است که هر تصمیم مدیر می تواند طی یک روند سلسله وار دیر یا زود سرنوشت تمامی نهادهای جامعه را به مقدارکم یا زیاد دستخوش تغییر نماید. این موضوع به ویژه  در کشور ما به خاطر شرایط خاص و نیاز به توسعه اقتصادی و صنعتی از اهمیت بیشتری برخوردار است.اگر مدیران شرکت ها به اهداف اجتماعی خود حرمت نگذارند، آلودگی محیط، بیماری، تبعیض و نا بسامانی محیط شان را فراخواهد گرفت و اگر با اندکی دوراندیشی به قضیه ننگرند، این مشکلات آخرالامر گریبان خودشان را خواهد گرفت.

مسئولیت اخلاقی و اجتماعی یک تعهد مداوم صاحبان صنعت و تجارت و دولت است که آنها راملزم  به رعایت اصول اخلاقی و توسعه اقتصادی هم زمان با ارتقاء سطح زندگی نیروی کارو خانواده آنها در جامعه در سطح گسترده می نماید. همچنین مسئولیت اجتماعی شرکت ها، تعهد صاحبان صنعت و تجارت در مقابل اجتماع می باشد که می بایست ضمن احترام به فرهنگهای مختلف موقعیت های شغلی جهت تولید، مهارت نیروی کار، اجتماع و دولت ایجاد نماید.

با توجه به افزیش مشارکت آحاد جامعه در فعالیت های اقتصادی ارائه الگویی برای تبیین اصول اخلاقی و اجتماعی و ارزیابی بر آن اساس بسیار ضروری می نماید. در این زمینه می توان به منابعی همچون ، متون مذهبی، عرف و اصول فنی و علمی و استانداردهای مربوطه استناد کرد، البته دین اسلام با انبوهی از توصیه های عملی در زمینه رعایت اصول اخلاقی و اجتماعی در بین دیگر ادیان از جایگاه ممتازی برخوردار است. از این نظر مسلمانان دارای پشتوانه ای قوی هستندو این موضوع حتی دربرگیرنده های بسیاری از توصیه ها و الزاماتی است که تحت عنوان سرمایه گذاری اجتماعی مطرح شده است. از اقدامات جالب توجهی که کشورما در سالهای اخیر انجام داده است، پیشنهاد برای اعطای جایزه بین المللی اخلاق در علم ابن سینا است که مورد استقبال جهانی قرار گرفت و از چند سال گذشته هر ساله به کسانی اعطا می شود که در زمینه علمی شرایط لازم را احرازنمایند.

سابقه بحث رواج اخلاقی کار به حداقل 2000 سال پیش بر می گرددزمانی که سیسرو (فیلسوف رومی در کتاب ‹‹مشاغل›› درباره این موضوع سخن گفت. ولیکن در ارتباط با نگرش ها و نظریات مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان،سابقه چندانی وجود ندارد. در دهه آخر قرن نوزدهم، در زمانی که شرکت های بزرگ و عظیم در حال شکل گیری بودند . صنایع بزرگ روزبه روزقوی تر می شدند، توجه جامعه به مسئولیت اجتماعی سازمان ها بیشتر معطوف گردید. در سال 1919 محققان رشته بازرگانی برای اولین بار هشدار دادند که اگر بنگاه های اقتصادی در خصوص انجام مسئولیت اجتماعی خود احمال کاری کنند، جامعه بایستی به هر نحو ممکن اختیارات آنها را در خصوص فعالیت های اقتصادی شان سلب کنند و کنترل آنها را در دست گیرد، از اوایل دهه 1920 سایر محققان مدیریت در نوشته های خود به مسئولیت اجتماعی بنگاه های اقتصادی تأکید کرده اند.

 سرمایه گذاران مذهبی از سال 1926 در ایالات متحده آمریکا و از سال 1948 دربریتانیا به ارائه چهارچوب های اخلاقی برای سرمایه گذاری و فعالیت در عرصه کسب و کار پرداخته اند.  در اواخر دهه 1960 در بریتانیا، سرمایه گذاری اخلاقی وارد مرحله ای جدی شد وگردهمایی های زیادی  به کنکاش در زمینه گسترش این امر به تکاپو افتادند، چنین پدیده ای در حدود سال 1970 درایالات متحده آمریکا اتفاق افتاد و اولین سرمایه گذاری، سرمایه گذاری پاکس (PAX) بود، که در سال 1971 تأسیس شد.

...

تحقیق در مورد تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب *

 فرمت فایل :Word  (قابل ویرایش و آماده پرینت )

  تعداد صفحه:11

  فهرست مطالب :

تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها

چارچوب تکنولوژی اطلاعات

تأثیر اطلاعاتی

تأثیر انتقالی

رابطه میان تکنولوژی اطلاعات و نقشهای مدیر منابع انسانی

در سالهای گذشته محققین و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی شاهد تغییر و انتقال نقش مدیریت منابع انسانی از نقشی اداری، عملیاتی وظیفه محور و انفعالی به نقشی استراتژیک، مشاوره‌ای تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الریخ بیان نموده است که این نقشهای جدید برای مدیریت و مدیران منابع انسانی به ایجاد ارزش و ارائه نتایج اثر بخش برای سازمان منجر می‌شود. فشار فزاینده بر مدیریت منایع انسانی در جهت برعهده گرفتن نقش بیشتر در کسب و کارها و حمایت بیشتر مؤثرترو ملموس تر از اهداف و استراتژی‌های سازمانی باعث پذیرش نقشهای جدیدی برای مدیران منابع انسانی شده است تا آنجا که یکی از صاحبنظران 4 نقش D جدید را بر مدیران منابع انسانی تعیین می‌نماید. این نقشها عبارتند از :

1ـ مدیریت استراتژیک منابع انسانی: در این نقش مدیران منابع انسانی بایستی استراتژی‌ها و اهداف توسعه منابع انسانی در سازمان و دنباله رو استراتژی‌ها و اهداف و خط مشی‌های کسب و کار تجاری تنظیم نمایند. بدین ترتیب مدیران منابع انسانی به یک مشارکت کننده استراتژیک [1] در سازمان تبدیل خواهند شد.

2ـ مدیران منابع انسانی بایستی به مدیریت با استفاده از ساز کارهای مهندسی مجدد به هرچه کاراتر کردن فرایندهای مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد، نظام حقوق و استزا، برنامه، پری یزدی انسانی و ... بپردازند.

3ـ مدیران منابع انسانی بایستی با افزایش مشارکت پرسنل در امور سازمانی به افزایش میزان تعهد و دلسوزی کارکنان پرداخته و آنها را به عنوان قهرمانان کار[2] مطرح نماید.

4ـ مدیریت انتقال و تغییر نقش دیگری است که به مدیران منابع انسانی در سازمان واگذار شده است بدین معنا که از مدیران منابع انسانی انتظار می‌رود به عنوان یک عامل تغییر در ایجاد سازمانی جدید و اثر بخش عمل نمایند در راستای ایفای این نقش مدیران منابع ان

1. Strategic Partner

[2] -Employee Champion

تحقیق در مورد جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:17

 فهرست مطالب

مقدمه

چالشهای مدیران در قرن 21

تاثیر جهانی شدن بر سازمانها

تغییرات سازمانی در عصر حاضر

1 - چالشهای ناشی از تغییر پارادایم

2 - چالشهای ناشی از جهانی شدن

3 - چالشهای تغییر فناوری

4 - فشارهای محیطی و اکولوژیکی

5 - چالشهای عصر دانش

6 - تلاطم اجتماعی

7 - چالشهای تغییر محیط کار

الف) تجدید اسکان

ب) رقابت برای نیروی کار

ج) بهبود بهره وری

د) استانداردکردن

نتیجه گیری

منابع

مقدمه

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز کرد که پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست کرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا کند. همانگونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشکلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و... است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند.

تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات کارکنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها کمک کند.

چالشهای مدیران در قرن 21

مجله هاروارد بیزینس ریویو به مناسبت هفتادمین سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفکران و نظریه پردازان مشهور این سوال را پرسیده است که: چه مشکلات و چالشهایی برای ورود به قرن 21 درحال شکل گیری است؟ در پاسخ به این سوال، هیچ کدام از این متفکران، چالشهای ورود به قرن 21 را از نوع چالشهای فنی ندانسته اند. بلکه عمدتاً ابراز کرده اند که این چالشها، از نوع چالشهای فرهنگــــــی است. پیتر دراکر در این مورد می گوید: در مقولات انسانی نظیر امور سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و یا کسب و کار، پیشگویی کاری است بیهوده، چه رسد به اینکه بخواهیم چشم انداز هفتاد یا هشتاد سال آینده را تصور کنیم. می توانیم از طریق گذشته، هم آینده را شناخت و هم برای رویارویی با آن آماده شد.

عامل کسب و کار در دو دهه اخیر، به شرطی که جنگی درمیان نباشد و... نه اقتصادی است و نه تکنولوژیک، بلکه این عامل به اثر جمعیت مربوط می شود. مهمترین و اثرگذارترین عامل در کسب و کار، برخلاف چیزی که در چهل سال گذشته گفته شده است، افزایش بی رویه جمعیت نیست، بلکه کاهش فراگیر جمعیت در ژاپن، اروپا و آمریکا است. براساس پیش بینی اتحادیه اروپا، جمعیت 60 میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به چهل میلیون و درصد سال آینده به بیست میلیون نفر کاهش خواهدیافت.

یکی از راههای حفظ پایگاه رقابتی برای کشورهای گوناگون، تبدیل برتری کمی به برتری کیفی است. معنای دیگر این حرف تلاش نظام یافته برای پرورش کارگران دانشی (KNOWLEDGE WORKER)است. البته این یگانه عامل رقابتی در دنیای اقتصاد نخواهدبود اگرچه در بسیاری از صنایع کشورهای پیشرفته، عامل تعیین کننده است.

سازمان همواره نیازمند کسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی درمورد مشتریان، فناوریها و رقبای جدید و... باید کسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، کسب و کار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداکثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویارویی با چالشهای برخاسته از دگرگونیهای ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش کند. توسعه شیوه های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به طور روزافزونی، چالش عمده کسب و کار و کارشناسان اطلاعات خواهدشد.

دانش، منابع را متحرک خواهدکرد. کارکنان علمی برخلاف کارگران تولید، مالک ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابجا می کنند، بنابراین، می توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندیهای علمی سازمانها، پیوسته درحال تغییر است. درنتیجه، در کشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی کار ارزشمند و با حقوق بالا شامل کسانی خواهندبود که به معنی سنتی نمی توان آنها را اداره کرد. در بسیاری از موارد، نمی توان آنان را از کارکنان سازمانهایی دانست که برای آن کار می کنند، بلکه باید آنها را پیمانکاران، کارشناسان، مشاوران، شرکای سازمان قلمداد کرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطه دانشی که دارند متمایز می کنند، نه به واسطه سازمانی که از آن پول می گیرند. لذا مفهوم نیروی کار پویا (DYNAMIC WORKFORCE) نیز دگرگون می شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالایی از عدم اعتماد درحال تغییر است؛ و این به معنی تغییر دائمی استراتژی های رقابتی است. در چنین محیطی به یک روش پویا برای فرموله کردن استراتژی و اجرای آن مورد نیاز است و این خود یکی از چالشهای فراروی مدیران در قرن 21 است.

فرموله کردن و اجرای استراتژی، زمانی حالت پویا به خود می گیرد که به عنوان یک فرایند متمرکز تلقی نشود، بلکه جزئی از فرایند مداوم یادگیری به حساب آید؛ به گونه ای که استراتژی های عملیاتی و پشتیبان در امتداد یکدیگـــــر باشند.

بررسی ارتباط بین خلاقیت مدیران و پویایی در محیط آموزشی (با قابلیت ویرایش/ فایل Word) تعداد صفحات21

اختصاصی از فی بوو بررسی ارتباط بین خلاقیت مدیران و پویایی در محیط آموزشی (با قابلیت ویرایش/ فایل Word) تعداد صفحات21 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ویژگیهای شخصیتی افراد خلاق

پال تورنس (1998) در پاسخ به این پرسش که ویژگیهای شخصیتی چه نقشی در خلاقیت ایفا می‌کند ، گفته است شخصیت هم می‌تواند خلاقیت را آسان ‌سازد و هم مانع آن شود . ویژگیهایی از قبیل آمادگی برای خطر کردن، کنجکاوی و جستجوگری، استقلال اندیشه، پشتکار و پایداری، شهامت، استقلال رای، خودآغازگری، ابتکار، پرسشگری درباره موقعیتهای معماگونه، و در گیر شدن با امور دشوار از جمله ویژگیهای آسان ساز خلاقیت محسوب می‌شوند. او می‌گوید ، هر عملی که ما برای تشویق این گونه رفتارها انجام می‌دهیم شخص را درجهت خلاقیت بیشتر سوق می‌دهد.(سیف،1387،ص:23).

مطالعاتی که "بارون"  (1969) در زمینه شخصیت افراد خلاق انجام داده است نیز نشان می‌دهد که آنها در مقایسه با افراد عادی خوش بین‌تر ودارای انرژی روانی و جسمی استثنایی‌اند. زندگی آنها پیچیده‌تر است و به دنبال تنش‌اند یا از طریق آزاد شدن آن احساس لذت می‌کنند. افراد خلاق، کمتر ضعیف‌النفس بوده و از مسایل و امور آگاهند . (مزلو) آنان به مسایل بنیانی علاقه‌مندند و تمایل زیادی به خطر کردن دارند . نیکسون (1962)،تورنس(1966) و لی‌کاک (1979)،ضمن تحقیقاتی ویژگیهای افراد خلاق را چنین عنوان کرده‌اند:

دارای هوش کلامی و فضایی بسیار برجسته ؛  دارای هوش بالاتر از سطح متوسط ؛ دارای ظرفیتهای حافظه‌ای فوق‌العاده در ثبت و نگهداری وقایع مختلف ؛آمادگی جهت تجربه امور و فعالیتهای مختلف ؛  استقلال فکری  ؛ دارا بودن رفتار مطلوب اجتماعی ؛ بیان صریح و روشن ؛ طرز فکر انتقادی، فعال و کنجکاو بودن؛ برخورداری از نوع تفکر واگرا ؛ علاقه‌مند بودن به مسایل فلسفی ؛ مقاوم، باجرأت، انتقاد پذیر و خستگی ناپذیر بودن؛  خود جوش، صادق و ساده بودن (افروز، 1385،ص: 19-18).

تورنس (1989) پس از 22 سال مطالعه مستمر پیرامون ویژگیهای گروهی از کودکان، نوجوانان و جوانان (یعنی از 1985 تا 1980) به این نتیجه می‌رسد که خمیر مایه شخصیت افراد خلاق، استقلال اندیشه و شیفتگی فراوان آنها در برابر مساله یا فعالیت مورد علاقه‌شان است. فرد خلاق کسی است که فکری نو ومتفاوت ارائه دهد. بالطبع احساس گریز از کانال بندیهای مشخص ذهنی، همنوا نبودن با دیگران و استقلال طلبی و آزاد اندیشی می‌تواند پایه‌های تراوش تفکر خلاق و خلق آثار نو را فراهم آورد. بقول «تورنس » خلاقیت شکافتن بن‌بست‌ها و دست دادن با فرداست.

موانع خلاقیت 

 الف . موانع شناختی

" گیلفورد" در این باره ویژگیهای زیر را نام برده است که عبارتند از : سلطه‌گری ، منفی‌بافی، مقاومت، ترس ، عیب‌جویی ، انتقاد از دیگران، سازشکاری ، تسلیم در برابر قدرت کمرویی . از موانع دیگر که بر سر راه افراد قرار دارند، عبارتند از: عدم اعتماد به نفس ، تمایل به همرنگی ، عکس‌العمل منفی ، حذف خیالبافی ، پیش‌داوریها ، ترس از انحراف وسیع در همنوایی با اجتماع ، ارزش‌ها و  هنجاری‌های فرهنگی ( افروز، 1385، ص:20).

"تورنس" مهمترین موانع  خلاقیت راچنین ذکر می کند :

 - عادت : افراد در حل مسائل روشی را بکار می برند که بدانند با موفقیت همراه است این روش در موارد مشابه تکرار شده و کم کم فرد به آنها عادت می کند . عادت موجب می شود انسان تنها در یک چهرچوب خاصی قرار گیرد و کارهایش را طبق دستورالعمل معینی انجام دهد . لذا امکان یافتن راه حل ها و طرح ها ی جدید کم می شود .

- عدم انعطاف پذیری : انسانی که در قالب معینی فکر و عمل میکند ، انعطاف ناپذیر می شود چنان که قادر به اندیشیدن در جهات مختلف مسأله نیست و تنها یک یا دو جهت را می بیند.

-  رویگردانی از ابهامات : افراد اگر احساس کنند قادر به مواجهه با موقعیت های مبهم پیچیده و غیر مطمئن نیستند از آن استقبال نکرده لذا فرصتی برای مقابله با مسائل و رسیدن به افکار خلاف و بازه از دست می دهند . نیاز شدید و افراطی به نظم و ترتیب نمونه ای از این حساسیت است . همه چیز باید کاملاً مرتب باشد تا ابهام و اشکالی پیش نیاید و بدین ترتیب امکان بروز

خلاقیت از بین می رود.

-اتکا بر مفروضات : افراد معمولاً در حل مسائل مرزها و محدودیت ها ی خاصی را فرض می کنند که مانع خلاقیت می شود .

 ب. موانع عاطفی

ترس از شکست و اشتباه : ترس از شکست باعث می شود انسان به دنبال اموری برود که احتمال موفقیت در  آن بالا باشد . لذا از هرکاری که مستلزم خطر پذیری و ریسک باشد ، اجتناب می کند . در حالی که خلاقیت مستلزم قدرت خطر پذیری بالا ست .

 عدم اعتماد به نفس : بسیاری از مواقع افراد از توانایی ها و استعدادهای شگرفی برخوردارند ؛ اما عدم اعتماد به خود مانع بروز قوای خلاقشان می شود . آن ها ممکن است افکار و ایده های زیادی داشته باشند ، اما با تردید به آن ها می نگرند و احساس می کنند نظریات آن ها ارزش زیادی ندارد چنان که حتی جرأت ندارند آنها را به زبان بیاورند . باور نداشتن خویش به تدریج منجر به سرکوب و از بین رفتن توانایی های فرد می شود و قدرت آزاد اندیشی و تعمق را ازدست می دهد . بسیاری از موانع اساسی رشد خلاقیت مانند کمرویی ، زود رنجی ، اولویت قائل شدن به نظر دیگران ، ناشی از عدم اعتماد به نفس است . ( حسینی، 1387 ،ص:65-62)

ج . موانع اجتماعی

مطابقت : منظور از مطابقت همان همرنگ جماعت شدن است که اسبورن نیز به آن اشاره داشت . مطابقت به علت نگرانی از متفاوت به علت نگرانی از متفاوت بودن از دیگران و تنها ماندن رخ می دهد و بدین ترتیب امکان ابتکار و ارائه ی روش ها ی تازه محقق نمی شود .

تأیید طلبی و ترس از عدم استقبال اجتماعی : افرادی که نیازمند تأیید دیگران هستند و از انتقاد، عدم توجه و پذیرش اجتماعی می ترسند ، نمی توانند از خود خلاقیتی نشان دهند .

افراد خلاق معمولاً به کار و ابتکار خویش بیش از استقبال دیگران بها داده و آن را قربانی انتظارات دیگران نمی کنند .

سنت ها : هرچند نمی توان اهمیت سنت ها را نادیده گرفت ؛ اما وجود بعضی از سنت ها و روش های سنتی در کار مانع اندیشه های تازه شده و تأکید و پای بندی بیش از حد به آن ها ، مانع بروز خلاقیت ها می شود . (حسینی، 1388، ص33-30)

د . موانع محیطی

تاثیرات عوامل اقتصادی محیط : چنانچه فرد یا سازمان بیش از حد تحت تاثیر عوامل اقتصادی محیط مثل نرخ بهره ، تعرفه ها ، نرخ ارز و و... قرار گیرد ، انگیزه لازم برای کارهای خلاق را ازدست می دهد.

تاثیرات عوامل بازار و عرضه کنندگان

توجه بیش از حد به رکود رونق بازار یا افزایش قیمت مواد و  کاهش عرضه کنندگان و ... به مرور در فرد یا سازمان قالب های ذهنی ای ایجاد می کند که مانع خلاقیت می شوند و  همواره امور  خلاق و تصمیمات مربوط به ان را تحت لوای آن قالب بررسی می کنند. (سام خانیان , 1388،ص:50).

فرآیند خلاقیت در مدیریت

درباره ی فرآیند خلاقیت، نظریات مختلفی عرضه شده است که به معروفترین آنها  اشاره کردیم. الگوی معروف حل خلاق مسائل اسبورن- پارنز نیز می تواند در حل مسائل مدیریتی نقش موثری ایفا کند. این الگو شامل پنج مرحله است که عبارتند از:

1. حقیقت یابی : برای ایجاد آمادگی در تعریف مسئله باید به اطلاعات درباره ی آن دست یافت. این مرحله را حقیقت یابی گویند.
2. مسئله یابی : در این مرحله مسئله با مشکل تعریف می شود.
3. ایده یابی : برای مسئله راه حل های متعددی در نظر گرفته می شود
4. راه حل یابی : از بین راه حل های مختلف، بهترین آنها انتخاب می شود.

5. پذیرش یابی : در این مرحله، راه حل انتخاب شده اجرا می شود

تعداد صفحات 21

فرمت فایل : Word

تحقیق در مورد جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه17

فهرست مطالب

جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

مقدمه

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز کرد که پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست کرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا کند. همانگونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشکلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و... است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند.

تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات کارکنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها کمک کند.

چالشهای مدیران در قرن 21