فی بوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی بوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

بررسی مسایل بهداشت حرفه ای در شرکت پاکدیس ارومیه

اختصاصی از فی بوو بررسی مسایل بهداشت حرفه ای در شرکت پاکدیس ارومیه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  93  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

تاریخچه
کارخانه پاکدیس ارومیه در تاریخ 24/4/50 توسط آقای مهندس امینی و محمود زنجانی و دکتر موسویان،مدیریت علی و هانزاده و وحید وهابزاده صدری تاسیس گردید در سال 1353 مورد بهره برداری قرار گرفت پس از پیروزی انقلاب اسلامی سرپرستی آن به بنیاد مستضعفان سپرده شد.
شرکت پاکدیس ارومیه زیر مجموعه ای از شرکت پاکدیس بوده و یک شرکت سهامی خاص می باشد که سهامداران عمده ی آن بنیاد مستضعفان و جانبازان است.
کارخانه پاکدیس در کیلو متر 3 جاده دریاچه ارومیه در زمینی به مساحت حدود 27 هکتار احداث گردید که محدود به باغات و زمین های کشاورزی و کارخانه شیر پاستوریزه می باشد.
در سال 1351 خرید کارخانه تولید مشروبات الکلی که از سال 1342 فعالیت داشتند و به تولید مشروبات الکلی و آب انگور اقدامی شده انجام گردید، و از سال 1353 با احداث سالن های جدید و راه اندازی خطوط جدید توانست در حال 1354 رسما شروع به فعالیت نماید مشروبات الکلی تولید شده در زمان مورد نظر مثل شامپاین و شانوت از شهرت جهانی برخوردار بوده است. پس از پیروزی انقلاب اسلامی فقط خط جدید تولید آب انگور ادامه فعالیت داده و چندین پس از شروع جنگ تحمیلی کارخانه تولید الکل در خدمت دفاع مقدس قرار گرفت. و در سال های پس از جنگ انواع آب میوه به محصولات اضافه گردید،در سال 70 یک خط تولید کنسانتره آغاز بکار کرد و از سال 73 تولید الکل جهت صادرات به آسیای میانه رونق مجد یافته و با ظرفیت 5000 لیتر در روز اقدام به تولید نمود.
نام محصولات کارخانه پاکدیس در زمان قبل از انقلاب اسلامی در کشور های اروپایی مطرح بوده و تکنولوژی تهیه مشروبات الکلی در زمان مذکور مدرنترین تکنولوژی بوده که حتی در برخی از کشور های اروپایی که هنوز است آغاز نشده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 


مشخصات کارخانه پاکدیس
مواد اولیه و محصولات :
در این شرکت محصولاتی از قبیل الکل طبی و صنعتی – کنستانتره – آروما-پوره – انواع شربت و آب میوه آلبالو – پرتغال – آناناس- موز – لی چی- توت فرنگی – سیب –انبر – هفت میوه – سه میوه – انگور سفید – انگور قرمز- گلابی –انار – لیمونا تولید می شود.
مواد اولیه برای تولید آب میوه شامل : کنستانتره – آب – شکر –نگهدارنده (اسید آسکوربیک) اسید سیتریک می باشد. ماده ی اولیه واحد الکل سازی ملاس چغندرقند می باشد هر ماده ای که قند داشته باشد برای تولید الکل بکار می رود و ملاس مورد استفاده حدود 50 % دارو در واحد الکل سازی یک محصول اصلی به نام اتانول (اتیل الکل) 96 درصد و یک محصول فرعی به نام الکل صنعتی یا قرمز 15 % می باشد.
محصولات :
الکل و سرکه- نکتار سیب و گلابی و زردآلو – کنستانتره سیب- گلابی – انار و ... نوشابه بدون گاز (انگور سفید و قرمز – سیب- گلابی – آلبالو – پرتقال و ...) رب گوجه فرنگی
تعداد کارگران:
با توجه به فصول مختلف سال و دریافت میوه تعداد کارگران قرار دادی این شرکت متفاوت می باشد. طبق آخرین اطلاعات تعداد کارگر ان به شرح زیر است.
تاریخ دائمی قراردادی کل
مرد زن مرد زن
5/87 121 - 228 4 353
14/87 124 - 217 4 345
3/87 130 - 235 3 365
2/87 131 - 202 3 336
1/87 132 - 148 2 282
تعداد کارگر ان به تفکیک واحد ها
نام واحد تت فنی انبار اداری و خدمات و نگهبانی بازرگانی مالی
تعداد کارگران 108 62 31 68 32 18
واحد های اصلی کارخانه پاکدیس : واحد تولید آب میوه – الکل سازی
واحد های فرعی کارخانه پاکدیس : شامل کارگاه های تعمیرات و تاسیسات – برق – تراشکاری
شیفت های کاری:
شیفت های کاری این شرکت به جز واحد های پاست زنی و کارتن سازی که به صورت دو شیفته و دوره ای می باشد بقیه واحد ها در سه شیفت کاری فعالیت دارند.
مصرفی واحد های تولید کارخانه پاکدیس
واحد پوره
در این واحد ابتدا میوه ها از ماشین های حمل تخلیه شده و سپس در دو مرحله شستشو می شوند. و در حین شستشو مقداری کلر جهت ضدعفونی به آنها افزوده می شوند. سپس از طریق نوار سورتینگ به قسمت پور، منتقل می شوند در این بخش میوه ها روی نوار تفاله ای ریخته شده،کارکنان حاضر در این قسمت میوه ها نامرغوب و هم چنین برگ و مواد اضافی آغاز را جدا می کنند. سپس این مواد وارد دست ،هسته گیری می شوند.
دستگاه هسته گیر از 2 غلتک با محورهای موازی تشکیل شده و میوه ها از بالا بروی این غلتک می افتند گوشته میوه از هسته ی آن جدا شده و هر دو به طور جداگانه به درون بشکه های مخصوص ریخته می شوند سپس میوه های هسته گیری شده (ملات) به درون بشکه های مخصوص ریخته شده،و عمل هواگیری از میوه ها انجام می شود. (به منظور جلوگیری از تغییر رنگ پوره) و برای مرحله ای بعدی آماده شده وارد مخزن دیگر می شوند و از طریق دستگاه پلیت هتر به دمای خاصی می رسد در این قسمت دمای محصول افزایش یافته و موجب نرم شدن بافتهای میوه می شوند سپس میوه های نرم شده توسط لوله های مخصوص به دستگاه فیلتر منتقل می شود در این بخش مواد زاید جدا شده و درون بشکه های مخصوص ریخته می شوند و مواد فیلتر شده به درون بشکه ها ریخته شده که داخل مواد زاید جدا شده و درون بشکه های مخصوص ریخته می شود و مواد فیلتر شده به درون بشکه ها ریخته شده که داخل این بشکه ها شرایط خلاء فشار بخار حکمفرماست مواد درون این بشکه ها حرارت داده می شوند و این باعث نرم شدن بیشتر و کاهش های محصول می شود بعد از مدتی حرارت دادن مواد وارد مراحل زیر می شوند:
این سیستم متشکل از لوله هایی است که سه قسمت بالا را شامل می شود تا پاستوریزه شوند و در انتها محصول پوره تولید می شود و داخل بشکه ها ریخته می شود پوره های تولید شده به سردخانه های شرکت منتقل شده و در آنجا نگهداری می شوند.
فلو دیاگرام واحد پوره:

 

 

 

:

 

واحد کنستانتره
در این واحد از میوه هایی مانند سیب- انگور آلبالو برای تهیه کنستانتره استفاده می شود نحوه بارگیری این میوه ها با هم متفاوت می باشد دستگاه خوشه پر جهت جدا کردن حبه های انگور از خوشه آن بکار می رود.
سیب ها پس از دریافت داخل چاله هایی ریخته می شوند که در پایین این چاله دها کانال هایی تعبیه شده که میوه ها از طریق کانال ها بر روی نوار نقاله ای ریخته می شوند بعد از این میوه ها وارد گودال دیگری شده تا اجسام اضافی آن جدا شود سپس توسط سبدهایی به نوار نقاله ای که در سقف بالا قرار گرفتند هدایت می شوند هنگام انتقال جهت شستشوی مجدد آب بر روی آنها ریخته می شود این آب از طریق کانال به بیرون هدایت شده و پس از عبور از صافی از طریق پمپی دوباره برگشت داده می شوند تا جهت شستشوی مجدد مورد استفاده قرار گیرند.
میوه ها پس از شستشو روی نوار نقاله سورتینگ ریخته می شوند افرادی که در 2 طرف این نوار قرار دارند. میوه های نامرغوب و هم چنین مواد اضافی را جدا می کنند سپس مواد وارد دستگاه خرد کن می شوند این دستگاه دارای تیفه هایی است که میوه ها را جدا می کند سپس وارد مخازن و ذخیره جهت پرسی می شوند. مواد داخل این مخازن توسط پمپی به پرس منتقل می شوند در دستگاه پرس المنت هایی وجود دارد که داخل آن شیار و اطراف آن نوری می باشد مواد درون این دستگاه به هم فشرده می شوند با عبور مواد از داخل المنت ها آب میوه ها از طریق شیارها به سمت جلو هدایت می شوند و تفاله ها در سمت پایین قرار می گیرد. سپس آب میوه وارد مخازن حلزونی می شود تفاله ها به بیرون سالن منتقل می شوند و در اختیار مزرعه داران قرار داده می شوند و آب میوه پس از خروج از این دستگاه به دستگاه ویبراتور منتقل می شود این دستگاه از طریق لرزش ناخالصی را از آب میوه جدا می کند. آب میوه وارد مخازن شفاف سازی می شوند در این مخازن با اضافه کردن موادی ناخالصی آب ته نشین شده و آب میوه تا حدی شفاف می شوند سپس آب میوه وارد دستگاه بالانس می شوند و از آنجا به برجهای منتقل می شوند در درون برج ها بر یک (کنستانتره بالا می رود و در اسانمس آن گرفته می شود و سپس وارد دستگاه سرد کن می شود پس از سرد کن به مخزن بلنت منتقل شده و سپس به دستگاه پاستوریزه نور منتقل شده و سپس به دستگاه پاستوریزه منتقل می شود در مخزن بلنت به کنستانتره آب اضافه می شود)
کنستانتره پس از حرارت دیدن و سرد شدن به مخزن بالانس و سپس وارد مخزن ذخیره برای پر کن می شود و سپس به درون شبکه ها ریخته می شوند.
در مخازن شفاف سازی به آب میوه چکیتاز و آمیلاز اضافه می شوند تا پکتین و نشاسته موجود در آب میوه خنثی می شود که این عمل حدود یک ساعت طول می کشد و در مرحله دوم مواد شفاف کننده مانند ژلاتین – سیکیلا نوین – و .... اضافه می شود که حدود 5-3 ساعت آب میوه ساکن مانده و بعد از فیلتر کاغذی عبور می کند.
فلودیاگرام واحد کنستانتره :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

واحد الکل سازی :
ملاس تهیه شده از چغندرقند با ورود به درون مخازن توسط آب تا 90 درجه رقیق می شود از این ملاس در 2 مرحله ای کشت مخمر تخمیر مخمر استفاده می شود. بنابراین نیمی از این ملاس وارد مخازن تخمیر می شوند و نیمی دیگر برای پایین آوردن درجه قندی و رقیق شدن و تخمیر وارد مخزن دیگر می شوند.
در مخزن تخمیر به ملاس اسید سوانوریک و فسفات آلومینیوم (کود شامل) اضافه شده و توسط هوا مخلوط می شود که این مرحله یک مرحله هوازی است و سپس وارد مخزن 2 می شوند و توسط آب رقیق می شوند تا درجه قندی آن به 35 برسد در این مرحله هوا- دما –غلظت و ... کنترل می شود و هم چنین در داخل مخازن تولید می شوند.
پس از آماده شدن این مواد برای تخمیر وارد مخازن مربوطه می شوند بسته به نوع و غلظت یا درجه بندی می توان غلظت آنرا از طریق ملاس 90 درجه کنترل کرد که با کم و زیاد کردن ملاس 90 درجه،درجه قندی آنرا می تواند کنترل کرد هر 2 ساعت یکبار درجه قندی و دمای مخازن کنترل می شوند پس از رسیدن به 35 و تخمیر کامل (حدود 25-20 ساعت طول می کشد تا تخمیر کامل شود) توسط پمپ وارد مخازن ته نشین می شوند،که این مخازن باعث ته نشینمواد جامد می شوند.
پس از آن از طریق مخزن شماره ارومیه به مخزن اصلی که در طبقه پنجم قرار دارد پمپاز می شود و از آن جا وارد برج شده و عرقش گرفته می شود و پس از آن وارد سه برج دیگر می شود. و در برج های نظیر ناخالصی های آن از قبیل الکل صنعتی – روغن سنگین – روغن سبک متانول از ان جدا می شود و سرانجام وارد مخازن ذخیره می شوند و از آنجا به خط بسته بندی منتقل می گردد (الکل خارج شده 96% و 4% آب دارد)
جداسازی در مرحله ای نظیر براساس نقطه جوش و فراریت است تفاوت دما دو برج های تقطیر باعث می شوند که مواد مختلف و ناخالصی ها در سینی های مختلف جدا شود که این ناخالصی ها در تولید الکل صنعتی بکار می روند پایین برج تقطیر دارای 80 % انانول و بالای برج تقطیر دارای 96% اتانول می باشد.
محصولات تولید شده این واحد شامل الکل طبی و صنعتی می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

واحد تهیه آب میوه
در این واحد پوره تهیه شده در واحد پوره به درون شبکه های ریخته شده و مواد مورد نیاز برای تولید آب میوه مانند آب- شکر – اسید –رنگ دهنده- پایدار کننده و ... به این پوره اضافه شده و در مخازن مخصوص مخلوط می شود در این بخش ابتدا نمونه ای از مواد به آزمایشگاه کنترل کیفی جهت تعین بریکس و اسید تید و ... منتقل می شوند. و سپس محصول آماده شده وارد چرخه پاستوریزه می شود و در آن جا با حرارت 694-67 آب میوه تولید شده پاستوریزه می شود و آماده ورود به مرحله ای پر کنی و بسته بندی می شوند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

واحد پرکنی پاکت ها:
در ابتدا آب میوه از سالن تهیه به وسیله ای لوله هایی به مخازن مرحله به مربوطه منتقل می شوند و سپس وارد دستگاه پاستوریزه اتور می شود. دستگاه پاستوریزاتور از 2 قسمت بخار و آب میوه تشکیل شده که دمای بخار توسط کلید سنتودی کنترل می شود ( دمای بخار حدود 90-85 درجه سانتیگراد می باشد )
اگر دما کمتر از این مقدار می باشد کلید سنتوری خود به خود دستگاه را خاموش می کند دمای آب میوه باید در حدود 50 درجه سانتی گراد باشد. آب میوه توسط بخار پاستوریزه شده و به مخازن ذخیره جهت انتقال به دستگاه های آب میوه پرکسی انتقال داده می شوند. پاکت های تهیه شده در واحد پاکت سازی در قسمت پاکت گذاری دستگاه قرار داده می شود پاکت ها به طور اتوماتیک وارد مراحل :
1. انتقال پاکت ها به روی پالت توسط کننده پاکت
2. قسمت درب بازکنی پاکت
3. فوت هوای سرد
4. پرکنی داغ آب میوه
5. پرس فوقانی پاکت
6. دوش آب گرم
7. دوش آب گرم جهت تمیز و سرد کردن محل دوخت
8. عبور از آب خنک برای سرد شدن پاکت آب میوه
9. بالابر پاکت
10. زنجیر پاکت
11. نوار نقاله و سپس انتقال به چاپگر
سپس پاکت های آب میوه در داخل بسته های 40 تایی توسط افرادی که در 2 سوی نوار نقاله قرار دارند بسته بندی می شود
فلودیاگرام سالن پرکنی :

 

 

 

 

 

 

 


واحد پاکت زنی
در این واحد پاکت های آب میوه دستگاه پاکت زنی تولید می شوند که 5 دستگاه پاکت زنی در این واحد وجود دارد ابتدا افراد رول فوریل های آلومینیومی را در دستگاه بروی محورهایی قرار می دهنمد که سه نوع فوریل وجود دارد و هم چنین پاکت ها هم از سه لایه تشکیل شده اند.
1. رول فویل های گلدار  جهت پوشش بیرونی (خارجی )
2. رول فویل های ساده  جهت پوشش درونی (میانی )
3. رول فویل های ته بندی  به منظور بستن ته پاکت ها (درونی )
لایه خارجی و درونی پاکت ها از جنس پلاستیک و لایه میانی از جنس آلومنیوم است (نقش نگهدارندگی دارو) تمامی رول ها توسط راهنما کار می کنند.
رول فویل گلدار در بالا و رول فویل های ساده در پایین و ته بندی بعد از رول فویل های ساده و گلدار قرار دارند که پس از عبور از راهنما به صورت 2 لایه درآمده در مسیر قرار می گیرند. نوار ته بندی که 2 لایه می باشد وارد قسمت سوراخ کن می شود و 2 سوراخ در ان ایجاد می شود پس این سه رول ها توسط پرس به همدیگر پرس می شوند (2 پرس سرد و گرم و چشمه الکترونیکی در این دستگاه ها تعبیه شده ) نوار تفلونی که مصرف به کراوات است ما بین 2 لایه بالا و پایین قرار می گیرد. و مانع از چسبیدن رولهای روبندی و ته بندی در اثر حرارت می شوند.
دستگاه تست پاکت نیز جهت اطمینان از سالم بودن پاکت های تولیدی از لحاظ نشستن – قدرت ته بندی و قدرت پرس اعمال شده وجود دارد و هم چنین به منظور کنترل دقیق از آب نمک و جریان الکتریسیته استفاده می کنند بدین صورت که پاکت ها را از آب نمک پر کرده و جریان الکتریکی را برقرار می کنند و در صورت وجود سوراخ این جریان برقرار شده و لامپ هشدار روشن می شود.
واحد بسته بندی
کارتن های خالی از واحد بسته بندی توسط نوار تفاله ای به واحد پرکنی منتقل می شود و پاکت های آب میوه توسط کارکنانی که در 2 سوی نوار نقاله های واحد پرکنی مستقرند در داخل کارتن ها به صورت بسته های 40 تایی قرار داده می شود. سپس این کارتن ها وارد قسمت بسته بندی شده و بسته بندی می شوند سپس توسط لیفتراک به انبار محصول منتقل می شود.

 

 

 

فلودیاگرام کلی کارخانه پاکدیس

 

 

 

 

 


فصل 5 بررسی عوامل مقیاس زیان آور محیط کار
عوامل شیمیایی زیان آور :
رشد تکنولوژی و صنعت در دوره های مختلف تاریخی هر چند زندگی به ظاهر راحتی برای بشریت به ارمغان آورده ولی در اصل با بر هم زدن تعادل طبیعی محیط زیست طبیعی محیط زیست انسان اساسی و بنیادهای حیات را خصوصا در قرن اخیر به مخاطره انداخته است. در این بین کشف – تولید و کاربرد دهها هزار نوع ماده شیمیایی با خواص مختلف چه به صورت مواد خام چه به صورت نوار بینابینی و محصولات نهایی نیز موجب آلودگی محیط های کاری گردید،و سلامتی افراد شاغل در منابع را به مخاطره انداخته است این مواد که به شکل گاز،مایع،و یا جامد هستند ممکن است طبیعی یا مصنوعی بوده و دارای منشا گیاهی ،حیوانی، و یا سنتیک (معدنی یا آلی) باشند هر ماده شیمیایی خطرات و اثرات سوء مختص به خود را داراست که در صورت تاسیسات و یا ورود به بدن افراد منجر به بروز بیماری و مسمومیت می گردد. زیان حاصل از این مواد و شدت و ضعف آن به نوع و مقدار ماده راه ورود به بدن و مدت زمان تماس بستگی دارد. مواد شیمیایی معمولا بیشترین و خطرناک ترین مواجهه های شغلی و محیطی را ایجاد می کنند و می توان خطرات ناشی از مواجهه با آنها را در دو دسته بهداشتی و فیزیکی تقسیم بندی نمود خطرات بهداشتی باعث ایجاد بیماری می شوند در حالی که خطرات فیزیکی به قابل اشتغال بودن، قابل انفجار بودن و یا فعال بودن بعضی ترکیبات از نظر شیمیایی مربوط می شود.
گازها بخارها قابل اشتعال در یک محدوده خاص غلظتی در هوا شعله ورودی می شوند. علاوه بر گازها و بخارها و بسیاری از گرد و غبار ها نیز در صورت که با یک منبع حرارت یا جرقه مواجه شدند و غلظت کافی از آنها در هوا موجود باشد منفجر می شوند. به عنوان مثال انفجار گرد و غبار در سایرها.
گرد و غبار آلی از منابع گیاهی – حیوانی و یا خاک مشتق می شوند. گاهی گرد و غبار های آلی حاوی میکرو ارگانیسم ها آنزیم ها و سایر عوامل هستند که پاسخ سیستم ایمنی را باعث می شوند. گرد و غبار های معدنی هم مشتمل بر گرد و غبار هایی مثل سوسیسزغال سنگ و موز کم خطر مثل گچ هستند.
اصول کلی شناسایی عوامل شیمیایی زیان آور :
اولین گام جهت شناسایی عوامل شیمیایی زیان آور محیط کار انجام بررسی مقدماتی در کارگاههای صنعتی است با انجام بررسی مقدماتی می توان محیط کار را که خطر عمده ای برای کار کردن ایجاد نمی کنند حذف و از انجام نمونه برداری غیر ضروری به منظور شناسایی و تعیین مقدار مواد شیمیایی محیط کار است. بررسی مقدماتی معمولا از محل ورود مواد اولیه به کارخانه شروع شده و به قسمت تحویل فراورده ها ختم می شود. در این بررسی باید چگونگی کار و نقشه ساده ای از فرآیند کار،کارگاه فراهم می شود.
گام بعدی تهیه فهرستی از مواد شیمیایی موجود در محیط و کسب اطلاعات لازم در خصوص سمیت آنهاست لیست مواد شیمیایی را می توان از عامل خرید یا فاکتورهای خرید متصدی آزمایشگاه بر چسب های کیسه ها و بشکه ها و یا مدیر تولید کارخانه و یا کمیت مربوط به فرآیند های تولید تهیه نمود.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   93 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


بررسی مسایل بهداشت حرفه ای در شرکت پاکدیس ارومیه

نقش اقتصاد در ورزش

اختصاصی از فی بوو نقش اقتصاد در ورزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  8  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

نقش اقتصاد در ورزش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ترویج ورزش امروزه بدون پشتوانه مالى امکان پذیر نخواهد بود.
در اکثر کشورهاى جهان هفتاد درصد از بودجه ورزش را دولت و کمک هاى دولتى تقبل مى کنند. بنگاههاى صنعتى و تجارى نیز بخشى دیگر از بودجه ورزش را از طریق حمایت کننده مى پردازند، اما اساس همیارى و حمایت از ورزش از طریق دولت صورت مى پذیرد. تیم هاى ملى و باشگاهها براى مقابله با هزینه هاى روز افزون مى کوشند تا متولیان و سرمایه گذارانى بیابند و دولت که مسئول و مجرى اولیه تأمین سلامتى جامعه است را متوجه این مساعدت و حمایت نمایند. ورزش به عنوان ناقل تصاویر و آفریننده احساس علاقمندى و حتى هیجان یکى از راههایى است که به دولت و حتى سرمایه داران خصوصى این امکان را مى دهد تا نقش اجتماعى خود را ایفا کنند، کارکنان خود را به تحرک وادارند، اعتبار خود را بالا برده و تصویر خود را در میان مردم روشنتر و یا تغییر دهند. بر پایه تحقیقات نشانه شناختى که در این زمینه انجام گرفته است هر ورزش داراى تصویر خاصى است که سرمایه گذار خود را بدان پیوند مى دهد. بادبان مظهر فضا، خروش ساحل و مهارت است. شمشیر بازى مظهر نجابت، سنت و دقت است. در حالیکه اتومبیل نمایانگر مردانگی، تحرک، اصالت و فرارفتن از خویشتن است. در اروپا هزینه هاى متولیان ورزشى نزدیک به بیست میلیارد فرانک است و در آمریکا بالغ بر ۴‎/۵ میلیارد دلار در سال.
این ارقام ثابت نیست و آنچه بطور ثابت و مستمر منظور مى گردد، کمک هاى دولت به پدیده نهادینه شده است که مى تواند جامعه را به سوى سلامتى سوق دهد.ورزش ما در حال دگردیسى جدى است و در اکثر رشته ها به سوى تغییر هویت از آماتورى به حرفه اى است و نیاز دارد تا مقابله رشته هاى مختلف قهرمانى و توسعه ورزش همگانى بودجه مورد نیاز به آن تزریق و از این منظر تقویت شود. دولت ما که از علاقمندان و حامیان جدى ورزش و تربیت بدنى است در این راه و بر پایه بند (چ) مى تواند، ورزش را در مسیر تازه اى قرار دهد. توجه به این بند دستاوردهاى معنوى و انسانى دارد که نقش آن در آینده بیشتر روشنتر مى شود.

 

حجم پول در ورزش ایران

 

کمبود پول و اعتبار درکنار تعدادزیادى از طرح هاى نیمه تمام ورزشى، مشکلاتى را نه تنها فراروى ورزش قرارداده که یکى از چالشهاى دولت خاتمى به شمارمى آید.
این درحالى است که تأسیسات و اماکن موجود نیز نیازمند صرف هزینه هایى براى نگهدارى است.
براین اساس باید اذعان داشت نقش اقتصاد در ورزش، انکارناپذیر است و نمى توان نسبت به آن بى توجه بود.
از یکسو باید تأمین بودجه و اعتبارکرد و ازسوى دیگر درآمدسازى داشت.
اینکه دولت چقدر هزینه ورزش مى کند تا ضمن افزایش بهره ورى نیروى انسانى، نقشى سازنده درایجاد جامعه اى سالم داشته باشد، نکته اى است که ازپس آمارو ارقام و اقدامات صورت گرفته مى توان بدان دست یافت.
به گفته مهندس مهرعلیزاده معاون رئیس جمهورى و رئیس سازمان تربیت بدنى، درسالهاى ۷۲ و ۷۳ کلنگ برخى طرحهاى ورزشى برزمین زده شد که به دلیل عدم بررسى و برنامه به صورت نیمه تمام باقى ماند تا آنجا که همزمان با شروع به کار وى دو هزار و ۳۶۹ طرح ورزشى نیمه تمام در سطح کشور وجودداشت که تکمیل آنها بودجه اى معادل پنج هزار و ۵۰۰میلیاردریال مى طلبد.
به این ترتیب در سال هاى اخیر با افزایش بودجه ورزش کشور از ۲۴۰ میلیارد ریال به ۱۰۶۰میلیاردریال تعدادزیادى از طرحهاى مذکور تکمیل شد، به طورى که ۱۱۸۰ پروژه موردبهره بردارى قرارگرفت.
ازطرفى براساس پیش بینى صورت گرفته و باتوجه به ظرفیت سازیهاى موجود سرانه فضاهاى ورزشى از ۰‎/۴۸مترمربع به یک مترمربع در پایان برنامه چهارم توسعه افزایش خواهدیافت.
دلارها در استانبول «چنج» مى شود
بودجه ورزش کشور در دوبخش جارى و عمرانى صرف مى شود ضمن اینکه سازمان تربیت بدنى براى پرداختن به امور مختلف در بدنه ورزش، سهمیه هاى ارزى تخصیصى را نیز منظورمى کند.
احمد ارشدى مدیربودجه و اعتبارات سازمان تربیت بدنى درارتباط با این بحث اظهارمى دارد: بودجه سازمان دربخش جارى، درسال ،۸۲ بیست و هشت میلیارد و هشتصد و شصت میلیون تومان بود منتها تغییر عمده اى که تااین سال رخ داد، مربوط به سهمیه ارزى مى شد.
به این صورت که پس از درنظرگرفتن «ارز» براى دستگاههاى مختلف، سهمى از ارزى که دراختیار ریاست جمهورى قرارمى گرفت به ما داده شد. چرا که در قانون بودجه میزان ارز ما مشخص نمى شد و باید از ردیفهاى مختلف و ریاست جمهورى سهمیه مى دادند.
وى مى افزاید: چنین کارى تا ماههاى مهر و آبان به طول مى انجامید و نهایتاً اگر کارها سریع پیش مى رفت تا شهریورماه طول مى کشید.
این در شرایطى بود که از اوایل فروردین اعزام ورزشکار به خارج داشتیم و فدراسیونها مجبور به خریدارى دلارآزاد بودند.
پس از تأمین ارزلازم درماههاى مهر و آبان هم، فدراسیونها مجبور بودند دلارها را ببرند و به صورت آزاد کنارخیابان بفروشند تا پول اعزام ها ازمحل اعتبارریالى جایگزین شود.
این روند مشکلات زیادى به همراه داشت. به طورى که باید درفرصت باقیمانده گشایش اعتبار مى شد و براى خریدارى و مسائل موردنیاز اهم و فى الاهم مى کردیم.
ارشدى ادامه مى دهد: خوشبختانه امسال به ما اعتبارى معادل ۱۲‎/۱ میلیون دلار معادل ۷‎/۲ میلیاردتومان بابت تأمین نیازهاى ارزى دادند که براى هر دلار ۵۹۵ تومان داده مى شود.
درواقع آخرسال ۸۲ متوجه شدیم که چقدر بودجه ارزى داریم و دیگر نیازى به آن همه نامه نگارى نبود و اکنون پول ریالى و ارزى با هم داده مى شود.
به عنوان مثال برپایه موافقتنامه ۲۵درصد پول ریالى و ارزى درخردادماه داده مى شود و دیگر فدراسیونها مشکلات سال گذشته را ندارند و مجبور نیستند بروند پول قرض کنند و درچهارراه استانبول دلار بخرند.
افزایش دومیلیاردتومانى
هرچند بتازگى على کفاشیان معاون ورزشى سازمان تربیت بدنى اعلام کرد که بودجه سال جارى درمقایسه با سال گذشته افزایش چندانى نداشته اما برآن شدیم تا از قول ارشدى مستندسازى کنیم؛ «اعتبار سال ۸۳ از رقم ۲۸‎/۶۶ میلیاردتومان درسال ۸۲ به رقم ۳۱‎/۱۲ میلیاردتومان (دقیقاً سى و یک میلیارد و یکصدوبیست و دو میلیون و دویست هزارتومان) رسیده است که تفاوت آن دو میلیارد و دویست و شصت و دو میلیون و دویست هزارتومان است.
البته این مبلغ اضافه هم بیشتر در بخش حقوق و مزایاى کارکنان و کارهاى پشتیبانى سازمان اضافه شده است.
حال باید دید از این میزان بودجه چه مقدار در بخش جارى هزینه مى شود.
ارشدى دراین باره مى گوید: سال گذشته مبلغ بیست میلیارد و شصت و هشت میلیون تومان دراین بخش منظورشد و امسال مبلغ بیست میلیارد و یکصد و ده میلیون تومان درنظرگرفته شده که تفاوتى ۴۲میلیون تومانى را دربردارد و این درحالى است که بودجه مذکور صرف تمامى کارهاى مربوط به ورزش اعم از فعالیتهاى آموزشى ، فدراسیونها، هیأتها و ادارات کل مى شود.
به بیان دیگر اگر این اعتبار فقط یک درصد افزایش مى یافت باید رقمى حدود ۲۱۰میلیون تومان اضافه مى شد درحالى که الآن ۰‎/۲ یک درصد افزایش داشته است.
بودجه برخى فدراسیونها «صفر» شد
مدیربودجه و اعتبارات سازمان تربیت بدنى با بیان اینکه درمجموع بودجه فدراسیونها هیچ تفاوتى با گذشته ندارد، مى گوید: بودجه فدراسیونهایى را که امکان درآمد داشته اند کاهش داده ایم و حتى بودجه چندفدراسیون را «صفر» کرده ایم.
بطورکل در تعریف مان براى تخصیص اعتبار، فدراسیونها را به پنج دسته تقسیم کرده ایم که عبارتند از: فدراسیونهاى ویژه، فدراسیونهاى ورزشهاى پایه، فدراسیونهاى گروه اول، فدراسیونهاى گروه دوم و فدراسیونهاى گروه سوم.
فدراسیونهاى ویژه
فدراسیونهایى هستند که به خودى خود نمى توانند درآمد داشته باشند و ما هم باید به آنها نگاه ویژه اى داشته باشیم.
در این دسته هفت فدراسیون ورزشهاى همگانى، باستانى، جانبازان و معلولان، ناشنوایان، نابینایان، پزشکى ـ ورزشى و نجات غریق مى گنجد. ما باید به نوعى این فدراسیونها را هدایت کنیم.
البته الآن اعتبار لازم را نداریم اما اگر اعتبار موردنیاز وجودداشت حتماً بودجه این فدراسیونها را افزایش مى دادیم.
فدراسیونهاى ورزشهاى پایه
هرکس به دنبال قهرمانى باشد، نیازدارد در سه رشته دو ومیدانى، شنا و ژیمناستیک کارکرده باشد.
ما این فدراسیونها را در دسته اى قرارمى دهیم که اگر پول داشته باشیم، کمک مى کنیم.
فدراسیونهاى گروه اول
فدراسیونهایى هستند که مى توانند در سطح جهان، المپیک و آسیا مدال بگیرند.
مجموعاً ۱۲فدراسیون هستند و بنا داریم بودجه شان را افزایش دهیم.
فدراسیونهاى گروه دوم
یازده فدراسیون هستند که درحال حاضر این امکان را ندارند درسطح آسیا، جهان و المپیک مدال بگیرند ولى زمینه آن را دارند.
به دنبال آن هستیم تاخود این فدراسیونها درآمد حاصل کنند. مثل فدراسیون هاى شطرنج و بدمینتون.
فدراسیونهاى گروه سوم
این فدراسیونهاى باید به دنبال درآمدسازى باشند مثل بیلیارد، تیروکمان و اتومبیلرانى.
بنابود از امسال بودجه این فدراسیونها را قطع کنیم. اما چون دو فدراسیون چوگان و تیروکمان اخیراً شروع به کارکرده اند و برخى هم درصدد جذب پول هستند، کمى تأمل کردیم.
فوتبال؛ ۶۴۰میلیون تومان به اضافه پیش بینى نشده ها
درمیان فدراسیونهاى موجود، فدراسیونهاى فوتبال، کشتى و کاراته جزو فدراسیونهاى درآمد زا به شمارمى آیند.
به عبارتى این فدراسیونها مى توانند ازطرق مختلف نسبت به جذب پول اقدام نمایند.
به عنوان مثال فدراسیون فوتبال از بابت عقد قرارداد با شرکت ایرانول مبلغ ۱‎/۳ میلیاردتومان را (براى دوسال) درحساب خود مى بیند و یا تبلیغات دورزمین ورزشگاه آزادى را با مبلغ ۱‎/۲۲ میلیاردتومان واگذارمى کند.
این درحالى است که فدراسیون مذکور درسال گذشته مبلغ ۶۴۰ میلیون تومان بودجه علاوه بر مبالغى که به صورت پیش بینى نشده لحاظ شده بود، دریافت کرده است.
البته از بابت درآمد حاصله از بلیت فروشى هم سهمى اندک عاید باشگاهها مى شود.
به عنوان مثال باشگاه استقلال اهواز از این محل، مبلغ ۱۷میلیون تومان بابت نیم فصل اول دریافت کرد.
در همین ارتباط عبدالحمید رمضانى عضو کمیسیون اقتصادى اتحادیه مدیران فوتبال باشگاه هاى کشور مى گوید: الآن فوتبال ما فقط اسم حرفه اى دارد و موارد حرفه اى که یکى از آنها درآمدزایى است، نداریم. وقتى باشگاهى مثل استقلال اهواز یک میلیارد و دویست میلیون تومان هزینه مى کند، درآمد ۱۷ میلیون تومانى براى آن هیچ چیز نمى شود. فوتبال باید به یک صنعت تبدیل شود و از عوامل موجود استفاده بهینه شود. به عنوان مثال الآن حق پخش تلویزیونى مسابقات منتفى است در صورتى که بازى استقلال و پرسپولیس با حاشیه هایش ۱۰۰ دقیقه روى آنتن مى رود. جالبتر آنکه مبلغ هر دقیقه تیزر تلویزیونى ۸۰۰ هزار تومان است. در واقع همه تیم ها بدون هیچ استفاده اى ۱۰۰ دقیقه وقت را پر مى کنند.
قوانین خاص
رمضانى دیگر راه هاى درآمدزایى را مورد توجه قرار مى دهد: «پیراهنى را که تیمش مى فروشد و روى آن تبلیغ مى زند، در همه بازار پر مى شود و کسى نیست جلوگیرى کند. از طرفى با این تبلیغاتى که در فوتبال مى شود، نمى توانیم باشگاه ها را شکوفا کنیم. نظام سیاسى ما قوانین خاص خودش را مى طلبد و ما هم باید تابع باشیم. همین امر یک مقدار دست و پاى ما را مى بندد. براى مثال در دنیا از بازیکن براى تبلیغ استفاده مى شود اما این موضوع در ایران باب نشده است. به هرحال، اکنون در اتحادیه به دنبال جا انداختن اخذ حق پخش تلویزیونى مسابقات که یکى از راه هاى کسب درآمد به شمار مى آید، هستیم.
باشگاه ها؛ وبال دولت
ورود صنایع، شرکت ها و بخش خصوصى به عرصه ورزش از جمله راهکارهاى موجود براى دستیابى به ورزشى پویا به شمار مى آید و در این میان نمى توان نقش باشگاه هاى صنعتى و حضور پررنگ شان در این عرصه را نادیده انگاشت. در نقطه مقابل باشگاه هایى نیز هستند که «وبال» دولت محسوب مى شوند و همچنان ارتزاق از بخش دولتى را در دستور کار دارند. باشگاه هاى پرسپولیس و استقلال در این گروه قرار دارند و حتى مهندس مهدى قدمى معاون ادارى و پشتیبانى سازمان تربیت بدنى از کمک هاى اخیر و ۵۰ میلیون تومانى سازمان (از طریق فدراسیون) به این دو باشگاه خبر داد.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  8  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


نقش اقتصاد در ورزش

توحید

اختصاصی از فی بوو توحید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   39 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

توحید و مراتب آن
توحید از مهمترین محورهای اصول عقاید است. اهمیت این اصل اعتقادی آنگونه است که می توان قرآن کریم را که آخرین کتاب آسمانی است کتاب توحدی نامید. توحید در فرهنگ دینی ـ قرآن و روایات ـ از جایگاه بسیار برجسته و ممتازی برخوردار است و تمام موضوعات و معارف در حوزه دین هر یک از راهی به موضوع توحید بر می گردند. حدیث شناسان و کارشناسان عالی علوم اسلامی که عهده دار جمع آوری روایات و بررسی و ارزیابی سندی و محتوایی آنها هستند بخش عمده ای را به مباحث توحیدی اختصاص داده اند. و در طول تاریخ اسلام آثاری بسیار فراوانی در زمینه های مختلف مباحث توحید نگارش یافته است. توحید که رسالت اصلی اش تبیین مباحث مربوط به شناخت خدا، و خدا پرستی و چگونگی دریافت و فهم یگانگی او و اسماء و صفات او است قلمرو بسیار گسترده و فراگیری دارد. آشنایی با راه های خداشناسی نیز یکی از مباحث مهم و ارزشمند توحید است. توحید مراتبی دارد: توحید ذات، توحید صفات، توحید افعال، توحید در عبادت.

 


توحید در ذات:
توحید ذات عبارت است از بی مانندی ذات حق از لحاظ وجوب وجود و قدم ذاتی و استقلال و لایتناهی بودن، همه ما سوا اعم از مجرد و مادی ممکن بالذات و حادث بالذات است و قائم به او و محدود است. «لیس کمثله شی ء» (شوری/11)؛ خدای یکتا را هیچ مثل و مانندی نیست. و «له المثل الاعلی» (روم/27)؛ آن ذات یکتا را در آسمان و زمین مثال عالی تر است. یا «فاطر السماوات والأرض جعل لکم من أنفسکم أزواجا ومن الأنعام أزواجا یذرؤکم فیه لیس کمثله شیء وهو السمیع البصیر ،شوری: ۱۱ » پدید آورندﻩی آسمانها و زمین که برای شما از نوع خودتان همتایانی آفریده است، و از چارپایان نیز انواعی [قرار داده است؛ و شما را در آن آفریده است؛ همانند او چیزی نیست و اوست که شنوای بیناست. و یا «لم یکن له کفواأحد، سوره توحید: ۴» او را هیچ کس همتا نیست. هیـﭻکس در ذات شبیه خداوند متعال نیست. دختر و پسر خدا نداریم، تثلیث در اسلام جایی ندارد. خداوند در هیچ وجودی حلول نمـﻰکند و جمع نمـﻰشود. حتی در روز قیامت هم نمـﻰشود خدا را به صورت جسم دید.. حتی خدا را نمـﻰتوانیم درک کنیم، و در عقل ما نمـﻰگنجد. هیچ گاه معنای ازل و ابد و خالد را نمـﻰفهمیم، و ....

 

توحید در صفات:
برای وجود لایتناهی همچنانکه دومی قابل تصور نیست، کثرت و ترکیب و اختلاف ذات و صفات نیز متصور نیست. توحید صفاتی مانند توحید ذاتی از اصول معارف اسلامی و از عالی ترین و پراوج ترین اندیشه های بشری است که بخصوص در مکتب شیعی تبلور یافته است.در اولین خطبه نهج البلاغه چنین آمده است: «الحمدلله الذی لا یبلغ مدحته القائلون و لایحصی نعماءه العادون، و لا یؤدی حقه المجتهدون، الذی لا یدرکه بعد الهمم، و لا یناله غوص الفطن. الذی لیس لصفته حد محدود و لا نعت موجود »... سپاس ذات خدا را، آن که ستایش کنندگان نتوانند به ستایش او برسند و شمارکنندگان نتوانند نعمتهای او را برشمارند و کوشندگان نتوانند حق بندگی او را ادا نمایند، آن که همتها هر چه دور پروازی کنند، کنه او را نیابند و زیرکیها هر اندازه در قعر دریاهای فطانت فرو روند به او نرسند، آن که صفت او را حد و نهایتی و تغیر و تبدلی نیست...
در این جمله ها از صفات نامحدود خداوند یاد شده است. بعد از چند جمله می فرماید: « کمال الاخلاص له نفی الصفات عنه لشهادش کل موصوف انه »، « غیر الصفة و شهادش کل صفة انها غیر الموصوف فمن وصف الله سبحانه فقد قرنه و من قرنه »... اخلاص کامل، نفی صفات از پروردگار است، زیرا موصوف گواهی می دهد که ذاتش غیر از صفت است و صفت گواهی می دهد که او چیزی است غیر از موصوف، و هر کس خداوند را به صفتی توصیف کند، ذات او مقارن چیز دیگر قرار داده و هر کس خدا را مقارن چیزی قرار دهد... الی آخر. در این جمله ها، هم برای خداوند اثبات صفت شده است « الذی لیس لصفته حد محدود » و هم از او نفی صفت شده است « لشهادة کل صفة انها »... از خود این جمله ها معلوم است که صفتی که خداوند موصوف به آن صفت است صفت نامحدود به نامحدودیت ذات است که عین ذات است، و صفتی که خداوند مبرا و منزه از اوست صفت محدود است که غیر ذات و غیر از صفت دیگر است. پس توحید صفاتی یعنی درک و شناختن یگانگی ذات و صفات حق.
توحید در افعال:
توحید در افعال عبارت است از اینکه موثر و فاعل حقیقی در نظام موجودات منحصرا ذات او است هر فاعل و مؤثری به خواست او و به مشیت او فاعل و مؤثر است. هیچ موجودی اعم از مجرد یا مادی. با اراده یابی اراده از خود استقلال ندارد نظام علت و معلول تنها مجرای اراده و مشیت ذات حق است، هستی ملک او است و او در ملک خود شریک ندارد. «لم یتخذ صاحبه و لا ولدا و لم یکن له شریک فی الملک و لم یکن له ولی من الذل و کبره تکبیرا» (مفاتیح الجنان)؛ سپاس ذات خدا را، آنکه همسر و فرزند نگرفت و برای او شریکی در مدیریت جهان و همچنین کمکی از روی ناتوانی برای اداره عالم نیست. او را بزرگ و برتر بدان، بزرگ و برتر دانستنی که لایق ذات پاک او باشد. بنابر این توحید افعالی یعنی درک و شناختن اینکه جهان، با همه نظامات و سنن و علل و معلولات و اسباب و مسببات، فعل او و کار او و ناشی از ارداه اوست. موجودات عالم هم چنان که در ذات استقلال ندارند و همه قائم به او و وابسته به او هستند و او به تعبیر قرآن " قیوم " همه عالم است، در مقام تاثیر و علیت نیز استقلال ندارند، و در نتیجه خداوند همچنانکه در ذات شریک ندارد در فاعلیت نیز شریک ندارد. هر فاعل و سببی، حقیقت خود و وجود خود و تاثیر و فاعلیت خود را از او دارد و قائم به اوست.
همه حولها و قوه ها " به او " است: « ما شاء الله و لا قوة الا به، لا حول و لا قوة الا بالله » انسان که یکی از موجودات است و مخلوق اوست، مانند همه آنها علت و مؤثر در کار خود و بالاتر از آنها مؤثر در سرنوشت خویش است، اما به هیچ وجه موجودی " مفوض " و " به خود وانهاده " نیست « بحول الله و قوته اقوم و اقعد ». اعتقاد به تفویض و وانهادگی یک موجود - اعم از انسان و غیر انسان - مستلزم اعتقاد به شریک بودن آن موجود با خدا در استقلال و در فاعلیت است و استقلال در فاعلیت، مستلزم استقلال در ذات است و با توحید ذاتی منافی است، چه رسد به توحید افعالی.

 

توحید در افعال شامل خالقیت، تدبیر، حاکمیت و ... می شود:خداوند می فرماید: «أم جعلوا لله شرکاء خلقوا کخلقه فتشابه الخلق علیهم قل الله خالق کل شیء وهو الواحد القهار، رعد: ۱۶»... یا شریکانی برای خداوند قائلند که همانند آفرینش او آفریدﻩاند، و آفرینش [ها] بر آنان مشتبه شده است؟ بگو خداوند آفریدگار هر چیز است و او یگانـﻪی قهار است. خلق مخصوص خداست. عیسی علیه السلام به اذن خدا پرنده ساخت. علت العلل خداست، یعنی اگر کسی هم چیزی خلق مـﻰکند، از خدا دستور گرفته است.
در ضمن ما طبق سخنان معصومین علیهم السلام، اعتقاد داریم که «لا مؤثر فی الوجود الا الله »:جز خداوند یا به اذن خداوندهیچ چیز و هیچ کس تأثیر گذار نیست.. علی علیه السلام به اذن خدا به خورشید امر کرد که دیرتر غروب کند تا نمازش قضا نشود.اگر از اهل بیت علیهم السلام کمک مـﻰخواهیم، چون معتقد هستیم که مـﻰتوانند از خدا برای ما چیزهایی بگیرند.یا می فرماید:«قل أغیر الله أبغی ربا وهو رب کل شیء، انعام: ۱۶۴»:بگو آیا جز خداوند پروردگاری جویم، و او پروردگار همه چیز است ....امام صادق علیه السلام دعای نوروز را توصیه کردﻩاند:« ... یا مدبر اللیل و النهار ....» .یا«ابا الله ان یجری الامور من غیر اسبابها »: خداوند ابا دارد کاری را از غیر از مسیر و اسباب خود به جریان بیندازد.یا «إن الحکم إلا لله، یوسف: ۴۰ »... حکم نیست مگر خداوند را ....

 

توحید در عبادت:
توحید در عبادت مربوط است به عکس العمل بنده در برابر خالق، یعنی همان طور که او یگانه در ذات و در صفات و در افعال است، انسان نیز در مقام پرستش باید تنها او را پرستش کند و به او ملتجی شود. «و ما امروا الا لیعبدوا الله مخلصین له الدین» (بینه/5)؛ (و در کتب آسمانی) امر نشدند مگر بر اینکه خدا را به اخلاص کامل پرستش کنند.. یا «إیاک نعبد وإیاک نستعین، فاتحة الکتاب: ۵ » خداوندا تنها تو را مـﻰپرستیم و تنها از تو یاری مـﻰخواهیم. در ابتدای آیه 23 سوره حشر آمده: «الله الذی لا اله الا هو». کلمه " الله " اگر چه علم است ولی اصلش به معنی ذات جامع جمیع صفات کمالیه است، یعنی خود " الله " لفظ " الله " به معنی این است که «له الاسماء الحسنی»، اصلا خود " الله " یعنی آن که جمیع اسماء حسنی در او جمع است، ذات مستجمع جمیع صفات کمالیه. «هو الله الذی لا اله الا هو». این «لا اله الا هو» توحید در عبادت است. الله، آن که شایسته عبادت و پرستش جز ذات او هیچ موجودی نیست. مسأله «لا اله الا هو» یک سرش ارتباط به خدا دارد یک سر ارتباط به انسان، چون مسأله پرستش است: ای انسان! تو در برابر هیچ ذاتی جز آن ذات مستجمع جمیع صفات کمالیه نباید کرنش و پرستش کنی آن " باید " هم که در او می گوییم از این جهت است که او تنها ذاتی است که شایسته پرستش و ستایش و تعظیم است. وقتی که شایسته باشد، خود پرستش انسان برای انسان کمال است. اما غیر او چنین شایستگی را ندارد.
اگر انسان در مقابل هر موجودی غیر از او کرنش و پرستش کند خودش را پست کرده و پایین آورده است. جز ذات مقدس او هیچ ذاتی اله نیست. اله یعنی معبود به حق، معبود به حق یعنی شایسته پرستش، موجودی که حق معبودیت دارد، شایستگی معبودیت را دارد. وقتی که تمام کمالات در او جمع است اصلا عبادت و پرستش (او) هم در واقع ثناگویی است، ثناگویی به این معنا که جمال پرستی و کمال پرستی و خضوع در مقابل کمال است، اقرار و اعتراف به یک حقیقت است: او (شایسته پرستش) است اما غیر او نه. توحید صفاتی عبارت است از اینکه همه کمالات ذات عین ذات است، اگر عالم یا قادر یا حی یا نور است به معنی این است که عین علم و قدرت و حیات و روشنایی است، او به تمام معنی احد و واحد و فرد است. لازمه وجوب ذاتی و لایتناهی بودن ذات حق این است که هیچ غیری و ثانیی برای او و در مرتبه او فرض نمی شود .
به عبارت دیگر: لازمه کمال ذاتی حق عینیت صفات با ذات است، مغایرت صفات ذات با ذات مستلزم محدودیت ذات است یعنی تنها در مورد امور متناهی و محدود فرض صفت مغایر با ذات ممکن است. بنابراینتوحید صفاتی یعنی درک و شناسایی ذات حق به یگانگی عینی با صفات و یگانگی صفات با یکدیگر. توحید ذاتی به معنی نفی ثانی داشتن و نفی مثل و مانند داشتن است و توحید صفاتی به معنی نفی هرگونه کثرت و ترکیب از خود ذات است. ذات خداوند در عین اینکه به اوصاف کمالیه جمال و جلال متصف است، دارای جنبه های مختلف عینی نیست .اختلاف ذات با صفات و اختلاف صفات با یکدیگر لازمه محدودیت وجود است
.توحید ذات عبارت است از بیمانندی ذات حق از لحاظ وجوب وجود و قدم ذاتی و استقلال و لایتناهی بودن، همه ما سوا اعم از مجرد و مادی ممکن بالذات و حادث بالذات است و قائم به او و محدود است. «لیس کمثله شی ء» (شوری/11)؛ خدای یکتا را هیچ مثل و مانندی نیست. و «له المثل الاعلی» (روم/27)؛ آن ذات یکتا را در آسمان و زمین مثال عالی تر است. یا «فاطر السماوات والأرض جعل لکم من أنفسکم أزواجا ومن الأنعام أزواجا یذرؤکم فیه لیس کمثله شیء وهو السمیع البصیر ،شوری: ۱۱ »پدید آورندﻩی آسمانها و زمین که برای شما از نوع خودتان همتایانی آفریده است، و از چارپایان نیز انواعی [قرار داده است]؛ و شما را در آن آفریده است؛ همانند او چیزی نیست و اوست که شنوای بیناست. و یا «لم یکن له کفواأحد، سوره توحید: ۴» او را هیچ کس همتا نیست. هیـﭻکس در ذات شبیه خداوند متعال نیست. دختر و پسر خدا نداریم، تثلیث در اسلام جایی ندارد. خداوند در هیچ وجودی حلول نمـﻰکند و جمع نمـﻰشود. حتی در روز قیامت هم نمـﻰشود خدا را به صورت جسم دید.. 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  39  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


توحید

رهبری و مدیریت آموزشی

اختصاصی از فی بوو رهبری و مدیریت آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  31  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

آموزشی

 


هدف کلی:
زمینه سازی برای شناخت علمی مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش و تفکر درباره مسائل آن
پیشگفتار
- نقش مدیریت و رهبری در زمینه های فعالیت اجتماعی
- نیاز به مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش اهمیت بیشتری دارد

ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی
- طرح نظرات و اندیشه های جدید
- نیاز به بهبود کفیتعملکردها و نتایج آموزش وپرورش
مدیریت آموزشی در جهان --< نقش رهبری آموزشی
مدیریت آموزشی در ایران --< فعالیت خارج ازمؤسسات آموزشی
تحول اندیشه های مدیریت در سه مرحله اتفاق افتاده است
1- مرحله فنی
2- مرحله انسانی
3- مرحله ادراکی
مهارت فنی (مرحله اول)
-

مهارت انسانی (مرحله دوم)

مهارت ادراکی (مرحله سوم)

در نظام آموزشی ما عدم علاقه به تفکر در مورد فعالیت آموزشی،احساس عدم نیاز به آموزش،تعلیم و تربیت امری عادی،نمایان است
مدیریت در نظام آموزشی ما:

 


نیاز آموزش و پرورش امروز

 

مدیر آموزشی علاوه بر مهارت های سه گانه باید بتواند وظایف خود را در یک زمینه کلی شامل:
- زمینه اجتماعی
- فرهنگی
- سیاسی و اقتصادی
ملاحظه کند .


اصول: احکامی که از مدلها و نظریه ها اخذ می شوند
- این اصول باید با اصول ارزشی و اخلاقی جامعه هماهنگ باشد.
عوامل اصلی آموزش و پرورش در جوامع ابتدائی
1- زندگی خانوادگی
2- کار گروهی
3- مراسم دینی
« نظام آموزش و پرورش »
الگوی کلی نهادها،مؤسسات و سازمانهای رسمی جامعه که چندین وظیفه را برعهده دارند اصطلاحا نظام آموزش و پرورش نام دارند.
عمده ترین این وظایف عبارتند از:
1- انتقال فرهنگ وشکوفائی آن
2- پرورش همه جانبه فرد در جامعه

الف:

ب:

 

 

 


ج:

 

 

 

 

 

ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی
- رشد تقاضا برای آموزش و پرورش
- افزایش تعداد شاگردان
- ضرورت استخدام معلمین بیشتر.
- فراگرد آموزش و پرورش و انسان
- پیچیدگی انسان،فرآیند آموزش و پرورش را دشوار کرده است
مدیریت فعالیتی است که :
در یک موقعیت سازمان یافته ، برای هماهنگی و هدایت امور و در جهت اهداف معین صــورت می گیرد.

 

مدیران آموزشی باید:
1- راه حل خلاق ارائه دهند
2- اقدامات پیشگیرانه بعمل آورند
3- پویا باشند
امروزه مدیران آموزشی :
1- فقط با مسائل جزئی سرکار دارند
2- درگیر فعالیتهای اداری هستند
مدیر آموزشی چگونه به نگرش آگاهانه در کار خویش دست می یابد؟

 

 

 

اقدام برای تربیت مدیران آموزشی نباید هدف باشد بلکه هدف باید بهبود بخشیدن کیفیت شرایط آموزش و پرورش باشد.

زمینه فرهنگی-اجتماعی مدیریت نظام آموزشی
تحلیل وظایف و مسئولیتهای سازمانهای رسمی از دید پارسونز

 

 

 


در سطح فنی مشخص می شود :
1- چه افرادی؟
2- چگونه؟
3- با چه وسایلی؟
4- در جهت چه اهدافی؟
باید آموزش ببینند
بخش عمده کارکردهای مدیریت آموزشی در مدرسه و کلاس درس توسط ماهیت وظایف فنی مشخص می شود .
همه اقدامات سطح فنی زیر نظر سطح «اداری» قرار دارند
سطح اداری :
- اداره کننده امور داخلی سازمان
- میانجی سازمان و جامعه
واحدهای سازمانی مسئول وظایف اداری کدامند؟
کلیه واحدهای اجرایی و ستادی اداره کننده آموزش و پرورش
مدیریت آموزشی در سطح اداری دارای چه ویژگیهایی است؟
- دارای شباهت تام با مدیریت های دیگر
- دارای وظایف کارکردهای عمومی مدیریت

 

وظایف و مسئولیتهای سطح نهادی
- تعیین فلسفه و اهداف آموزش و پرورش
- القای اعتقادات،ارزشها و هنجارهای جامعه

در نظامهای آموزشی متمرکز،هدایت وکنترل نهادی به وسیله:

 

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  31  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


رهبری و مدیریت آموزشی

رضایت شغلی

اختصاصی از فی بوو رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  13  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

سازمانها، تشکل های انسانی بوده که به منظور انجام کار در راستای اهدافی خاص تحقق می یابند. گرچه در جهان پویای امروز، سازمانها با فن آوری های نوین مواجه می باشند، اما هنوز از انسان بی نیاز نبوده و توسط انسان ها برنامه ریزی شده و اداره می گردند. از این رو این منبع اساسی سازمان باید اداره شود، پرورش گردد، رشد یابد و امکانات و تسهیلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آید (سید جوادین، پیشگفتار: 1382)
رضایت شغلی کارکنان یکی از مسائل رفتاری بسیار مهم در حوزه انسانی سازمان می باشد که خود تعیین کننده بسیاری از دیگر متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است که رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فردی مانند میزان تولید و بهره وری فرد تاثیر می گذارد ( سید جوادین،32: 1382).
رضایت شغلی مقوله ای مستقل نبوده و دارای ابعاد و اجزاء گوناگون می باشد. به عبارت دیگر عوامل متفاوتی بر رضایت شغلی کارکنان یک سازمان تاثیر می گذارند؛ به عنوان مثال امکانات رفاهی، نوع ارتباط با همکاران، فرهنگ سازمانی، ماهیت شغل و بسیاری از عوامل دیگر ممکن است با درجات تاثیر متفاوت، بر متغیر رضایت شغلی کارکنان اثر گذار باشند. بنابر این نخستین قدم برای بالا بردن میزان رضایت شغلی در یک سازمان، شناسایی عواملی است که باعث رضایت و عدم رضایت شغلی کارکنان می گردند.
لذا در این تحقیق هدف آن است که عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله ، در گروههای مختلف کارکنان (فروش،تولید،مالی ،اداری،پشتیبانی) شناسایی گردیده، میزان اهمیت یا شدت اثر آنها در هر گروه مشخص شده و با هم مقایسه گردند.
مبانی نظری پژوهش
منابع انسانی و بهره گیری بجا و شایسته از آن، از کارآمد ترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی، و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است.(هومن، 4: 1381) به عبارت دیگر مهمترین عامل و یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمانها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پر تلاش، سالم، علاقه مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است ( ساعتچی،1: 1383).
بنابر این با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمانها و ضرورت بهره برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرشها، رفتار ها و مسائل روانشناختی کارکنان در محیط های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمانها در عصر کنونی می باشد. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره گیری از یافته ها و اصول روانشناسی و علوم رفتاری در کار می باشد(ساعتچی، 2: 1383).
در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است.به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی درموقعیتهای سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 9-2: 1381).
به صورت ساده می توان گفت "رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند"؛ به طوریکه بعضی از مردم از کار لذت می برند و آن را یک بخش مهم زندگی می دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می دهند که مجبور به انجام آن می باشند (اسپکتور، مقدمه: 1997).
مدیران خوب قادر به ملاحظه و تشخیص رضایت شغلی دیگران، به وسیله مشاهده و تفسیر دقیق سخنان آنان و نحوه انجام کارشان، هستند (شرمرهورن، 42: 1379).رابینز در کتاب خود (رابینز، 309: 1377) بیان می کند که مدیران، حداقل به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
1. مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2. ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3. رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
علاوه بر موارد فوق، رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری از متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری ، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت یا وفاداری کارکنان و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فرد مانند میزان تولید و بهره وری وی تاثیر می گذارد ( سید جوادین، 32: 1382).
یکی از مسائل مهم در زمینه رضایت شغلی، عوامل موثر بر آن یا به عبارت دیگر، ابعاد تشکیل دهنده آن می باشد؛ به طوریکه عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی است. عواملی که به گفته تت و می یر می توان آنها را از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی، که جنبه های درونی نامیده می شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می آید، مرتب کرد(هومن، 3: 1381).
به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود؛ بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گرد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، و فرآورده اشتغال در زمان های مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید (شفیع آبادی، 124: 1374).
شواهد معتبر نشان می دهد که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخودار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه، هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنان از ارزش زیادی برخوردار بوده و سبب به وجود آمدن رضایت می گرد به ترتیب اهمیت و اولویت مشخص کنند. از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شده بود. نتایج این مطالعات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که برای نمونه آنچه را سرپرستان در رتبه نخست قرار داده بودند، کارکنان (به گونه متوسط) در رتبه پنجم ارزشیابی کرده، و یا آنچه از نظر سرپرستان دارای کمترین اهمیت برای کارکنان بود (مانند احساس سهیم بودن در کار)، از دیدگاه کارکنان رتبه دوم را به خود اختصاص داده بود (هومن،6: 1381).
مدل تحقیق
همانطور که در شکل زیر مشاهده می شود، مدل تحقیق دارای 6 متغیر مستقل، ویژگیهای جمعیت شناختی و یک متغیر وابسته (رضایت شغلی) می باشد. متغیرهای مستقل (به عنوان عوامل اثرگذار احتمالی) عبارتند از ماهیت شغل، حقوق ومزایا، همکاران، سرپرستی، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی. هرکدام از عوامل مذکور، خود دارای ابعاد متفاوتی می باشند که در مدل مشخص گردیده اند. لازم به ذکر است همانطور که در ادبیات تحقیق اشاره گردیده است، عوامل زیادی به عنوان متغیرهای تاثیر گذار بر رضایت شغلی معرفی شده اند.؛ اما از آنجایی که بررسی و تحلیل تمامی این عوامل در یک تحقیق میسر نمی باشد، لذا محقق برای تدوین مدل تحقیق، به ناچار به گزینش مهمترین متغیرها از ادبیات تحقیق اقدام نمود. در این میان متغیرهایی انتخاب گردیدند که بیشترین تاکید از سوی تئوریهای مرتبط با رضایت شغلی و مقیاس های سنجش رضایت شغلی بر آنها شده بود.
به طور خلاصه عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها در جدول زیر نمایش داده شده اند.

 

جدول 3-1: عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها
عوامل تئوریها و مقیاس ها
ماهیت شغل رابینز ، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، ازکمپ، JDI، MSQ، مورس، هرزبرگ
حقوق و مزایا رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، JDI، SRA، مورس، هرزبرگ
شرایط مناسب کاری رابینز، مورهد و گریفین، ازکمپ، MSQ، هرزبرگ
روابط با همکاران رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، ازکمپ، JDI، SRA، هرزبرگ
فرصتهای رشد و ارتقاء مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
سیاستهای سازمان مورهد و گریفین، هرزبرگ
سرپرستی مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
ایمنی شغلی MSQ، SRA
منزلت شغلی مورس، هرزبرگ
مباهات به عملکرد گروهی مورس
کسب موفقیت هرزبرگ
همانطور که مشاهده می شود متغیرهای ماهیت شغل، حقوق و مزایا، شرایط مناسب کاری، روابط باهمکاران، فرصتهای رشد و ارتقاء، و سرپرستی بیشترین تاکید را به خود اختصاص داده اند. بدین ترتیب 6 متغیر نامبرده، به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق انتخاب گردیدند. ویژگیهای جمعیتی نیز به عنوان متغیرهای میانجی یا مداخله گر به مدل تحقیق اضافه شدند.
مفاهیم کلیدی تحقیق
رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارتست از نگرش، احساسات، و میزان علاقه کارکنان به شغل خود؛ به طوریکه این میزان، تحت تاثیر همخوانی شغل با ساختار نیازها، انتظارات، و ارزشهای شخص قرار می گیرد.
رضایت شغلی کلی: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به شغل خود با توجه به تمامی ابعاد مختلف شغل. در تحقیق حاضر رضایت شغلی کلی، متغیر وابسته مدل را تشکیل می دهد و توسط سوال پایانی پرسشنامه سنجیده می شود.
رضایت از هر یک از عوامل: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به هر یک از ابعاد شغل خود. در این تحقیق میزان رضایت کارکنان واحد بستنی، از 6 عامل ماهیت شغل، حقوق و مزایا، سرپرستی، ارتباط با همکاران، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی اندازه گیری می شود.
ماهیت شغل: عامل ماهیت شغل، ویژگیهای شغل را در 9 بعد استقلال، اهمیت، تنوع، قابلیت شناسایی، بازخور، حجم کار، سازگاری با خصوصیات فردی، قابلیت یادگیری، و ابهام نقش مورد بررسی قرار می دهد.
حقوق و مزایا: در این تحقیق عامل حقوق و مزایا در 2 بعد کفایت حقوق و مزایا، و برقراری عدالت در حقوق مزایا مورد بررسی قرار می گیرد.
سرپرستی: عامل سرپرستی به شیوه سرپرستی اعمال شده بر کارکنان در 4 بعد حمایت فنی، برقراری عدالت، ایجاد انسجام گروهی، و اعتماد متقابل میان سرپرست و زیرستان اشاره دارد.
ارتباط با همکاران: عامل ارتباط با همکاران، به چگونگی تعامل میان کارکنان در 3 بعد میزان تعاملات بین فردی، میزان تعارض، و پذیرفته شدن افراد در گروه اشاره می نماید.
نظام ترفیع و ارتقاء: عامل نظام ترفیع و ارتقاء، 3 بعد چشم انداز ترفیع و ارتقاء، امکان ترفیع و ارتقاء، و رعایت عدالت و شایسته سالاری در ترفیع و ارتقاء پرسنل را مورد بررسی و سنجش قرار می دهد.
امکانات رفاهی: عامل امکانات رفاهی به تسهیلات اختصاص داده شده به کارکنان اشاره دارد که 3 بعد تناسب امکانات رفاهی با نیازهای کارکنان، روشن بودن معیارهای استفاده از امکانات رفاهی،‌ و رعایت عدالت در تخصیص امکانات رفاهی را در بر می گیرد.

 

سوالات تحقیق
1- چه عواملی بر رضایت شغلی کارکنان شامل مدیران،کارشناسان،کارمندان،سرپرستان،کارگران تاثیر می گذارند؟ اولویت بندی این عوامل از لحاظ شدت تاثیر، به چه ترتیبی می باشد؟
2 - میزان رضایت شغلی کلی کارکنان واحد بستنی کاله چه مقدار می باشد؟
3- آیا تفاوت معنی داری میان رضایت شغلی گروههای کاری واحد بستنی کاله وجود دارد؟
فرضیات تحقیق
برای پاسخگویی به سوالات 1 تحقیق، 7 فرضیه به شرح زیر طرح گردیده است که به آزمون رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته می پردازد:
1- رابطه معنی داری میان عامل "ماهیت شغل" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
2- رابطه معنی داری میان عامل "حقوق و دستمزد" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
3- رابطه معنی داری میان عامل "سرپرستی" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
4- رابطه معنی داری میان عامل " ارتباط با همکاران" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
5- رابطه معنی داری میان عامل "نظام ترفیع و ارتقاء" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
6- رابطه معنی داری میان عامل "امکانات رفاهی" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
7- میان هر یک از ویژگیهای جمعیتی (سن، جنسیت، سابقه کار و نوع استخدام) و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
اما جهت مقایسه این عوامل در میان گروههای مختلف شغلی فرضیه ای نیز به شکل زیر تدوین گشت:
8- تفاوت معنی داری میان گروههای شغلی مختلف در واحد بستنی کاله در میزان رضایت شغلی وجود دارد
اما سایر فرضیه های تحقیق:
1- کارکنان تولیدی،فروش،ستادی واحد بستنی کاله از شغل خود بر اساس عوامل:ماهیت شغل، سرپرستی، حقوق، تسهیلات،ارتباط با همکار،ترفیع و ارتقا خود رضایت دارند.
روش شناسی پژوهش
درانجام تحقیق حاضر، برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات پژوهش و تدوین مدل تحقیق، از روش کتابخانه ای (استفاده از کتابها، مقالات و تحقیقات موجود) و برای جمع آوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق (مستقل و و وابسته)، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق کنونی، عبارتست از کلیه کارکنان واحد بستنی کاله شاغل در کارخانه بستنی آمل،و شعب پخش مرکزی (شهریار) و سایر شعب می باشد.
مهمترین ابزار برای اندازه گیری رضایت شغلی، پرسشنامه می باشد که با توجه به کاربردی تر و قابل استناد تر بودن آن، در این تحقیق از این ابزار استفاده گردیده خواهد شد. پرسشنامه تحقیق حاضر به 2 بخش تقسیم گردیده است. بخش دوم دارای 37 سوال می باشد که 30 سوال ابتدایی به اندازه گیری 6 متغیر مستقل تحقیق (با توجه به ابعاد آنها در مدل تحقیق) و سوالات 31 تا 36 به اندازه گیری رضایت از متغیرهای مذکور اختصاص دارند. سوال 37 نیز متغیر وابسته (رضایت شغلی کلی) را مورد سنجش قرار می دهد. در بخش اول پرسشنامه نیز سوالات جمعیت شناختی مطرح گردیده است در جدول زیر ارتباط هر یک از سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق نشان داده شده است.
ارتباط سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق
عامل سوالات
ماهیت شغل سوالات 1 ، 2 ، 4 ، 9 ، 12 ، 16 ، 17 ، 21 ، 24 ، 26 ، 29
حقوق و مزایا سوالات 7 ، 15 ، 23 ، 28
سرپرستی سوالات 8 ، 13 ، 20 ، 25 ، 30
ارتباط با همکاران سوالات 3 ، 10 ، 18
نظام ترفیع و ارتقاء سوالات 5 ، 22 ، 27
امکانات رفاهی سوالات 6 ، 11 ، 19
رضایت از متغیرهای مستقل سوال 31 تا 36
رضایت شغلی سوال 37
ویژگیهای جمعیتی قسمت ابتدایی پرسشنامه
در تحقیق کنونی برای اطمینان از روایی پرسشنامه، در ساخت سوالات از پرسشنامه های استاندارد رضایت شغلی (طراحی کار و شغل ، شناخت شغل، SRA، مینه سوتا، و JDI) استفاده شده است. در پرسشنامه اخیر مقدار آلفا برابر 0.8911 می باشد که از مقدار 0.7 بزرگتر است پس پرسشنامه پایاست. و ما می توانیم عملیات آماری بر روی این پرسشنامه را شروع نمائیم.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 13   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


رضایت شغلی