دانلود تحقیق بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات شهرستان اسفراین

اختصاصی از فی بوو دانلود تحقیق بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات شهرستان اسفراین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این مطالعه با هدف بررسی رابطه بین باورهایخودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارمندان ادارات شهرستان اسفراین انجام شد.

روش پژوهش از نوع توصیفی، همبستگی می باشد.جامعه مورد پژوهش شامل کلیه ی کارکنان ادارات شهرستان اسفراین در سال 94-93 مشغول به خدمت در ادارات بودند را تشکیل می‌دهند که از بین آن ها248 نفر، با استفاده از نمونه گیری روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. جمع آوری داده ها از طریق اجرای سه پرسشنامه، خود کارآمدی شرر، تعهد سازمانی مایر و آلن و رضایت شغلی بری فیلد و روث انجام گرفت.

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها،با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغییره نشان داد، به طور کلیباورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارمندان دارند و آن را به طور مثبت پیش بینی می کنند.در انواع تعهد سازمانی تعهد عاطفی،مستمر و هنجاری رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی کارمندان دارد اما فقط تعهد عاطفی و مستمر  آن را به طور مثبت پیش بینی می کنند. همچنین نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون t دو نمونه مستقل نشان داد،بین زنان و مردان در رضایت شغلی تفاوت معنادار وجود ندارد، و نتایج آمون واریانس یک راهه نشان داد تفاوت معنادار در سطوح، گروه های سنی مختلف، سوابق خدمتی متفاوت و تحصیلات مختلف، برای رضایت شغلی کارمندان وجود ندارد.

نتیجه پژوهش حاکی از آن بود، کارمندانی که باورهایخودکارآمدی و تعهد سازمانی بالاتری دارند رضایت شغلی بهتری دارند.

کلید واژه ها: باورهای خود کارآمدی ، تعهد سازمانی ، رضایت شغلی، کارکنان ادارات

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است . پارادایمها و چارچوبهای فکری جدید و دگرگونیها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده ، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمانها هموار کرده است . بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی ، مدیریت مشارکتی[1] ، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان ”سرمایه های هوشمند“ یا دارایی و منابـع پــر ارزش یاد می کنند ( مارکوس و کافمن ، 2002).

عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی [2]نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری[3] در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، به نقل از پارسائیان وهمکاران،۱۳۷۷).

به بیانی دیگر، نیروی انسانی مهم ترین سرمایة سازمانهاست وهرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگاربا اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیرو ترک خدمت کارکنان است و وجهة سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعة سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت، و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود درجهت نیل به اهدف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهة اخیر به تحقیقات در این زمینه و درابعادمختلف مرتبط با ان توجه زیادی شده است (حسینیان وهمکاران ،1386).

در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده،رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلیعلاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش، روان شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم سازی‌های متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است ( زیرک آبدار لو (1391).

تحقیقات نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی یکی از مهمترین مشکلات استرس زا در زندگی فرد است که می‌تواند جنبه‌های دیگر زندگی او را تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال فرض کنید فردی را که به شغل خود علاقمند نیست یا تواناییهای لازم برای انجام آن را بطور مفید ندارد، خستگی او مسلماً بیشتر از فردی خواهد بود که با رضایت و لذت کامل آن شغل را انجام می‌دهد. فرد اول با دامنه‌ای از استرس و خستگی شدید وارد منزل می‌شود و میزان تحمل و مقاومت او در برابر جنبه‌های مختلف زندگی پایین‌تر از فرد دوم خواهد بود، که شغل خود را کامروا بخش تلقی می‌کند. علاوه بر تاثیرات فردی مشاوره شغلی، تاثیرات اجتماعی آن را نیز نباید از نظر دور داشت. کارائی فرد در حرفه‌ای که به او واگذار شده است بسیار تحت تاثیر توانایی، استعداد و علاقه او به آن شغل دارد (عباس پور، 1386).

یکى دیگر از مؤلفه هاى اثرگذار در رضایت شغلی سازمان ها میزان تعهد سازمانى اعضاى سازمان است (کریم زاده، 1378 ). از آنجا که تعهد سازمانى تأثیر قابل ملاحظه اى بر بازدهى و بهره ورى دارد ، در سال هاى اخیر، تعهد سازمانى بخش مهمى از مطالعات سازمانى و کانون مطالعات بوده است. پژوهش هاى انجام گرفته نشان داده است که تعهد سازمانى در نیروى کار، علاوه بر اینکه یک نیروى قوى و مؤثر در موفقیت سازمان ها به نظر مى رسد که داراى یک اعتبار بین فرهنگى است (کالورسون، 2002).

 تعهد سازمانی، نگرش سازمانی مهمی است که در طول ده ههای گذشته، مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های مدیریت، روان شناسی و علوم تربیتی بوده است. مطالعات، نشان می دهد تعهد سازمانی در مقایسه با دیگر نگرش های شغلی و سازمانی مثل رضایت شغلی و وابستگی شغلی، سازه ثابت تر و پایدارتری است و پیش بینی کننده بهتری برای پیامدهای رفتاری چون غیبت، ترک سازمان و تأخیر محسوب میشود ( سومر و همکاران،1996).

لذا تعهد سازمانی یکی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یک مسئله، امکان افزایش تعهد وجود دارد. درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا موجب نوآوری کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمانها و کیفیت بهترفرآورده ها بهره مند می شود (قاسمی،۱۳۸۴ ).

افراد متعهد به سازمان ، همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت ارمان و هدف خویش پیش می روند.افراد متعهد به قوانین و ساختار های موجود اکتفا نمی کنند و خود را در چاچوب آن محدود نمی سازند. آن ها اگر قانون یا ساختاری در مقابل آرمان خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می کنن.گروهی از انسان های متعهد می توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن میسازند (امین بید ختی و همکاران ،1386).

یکی دیگر از مولفه های که تعهد ورضایت شغلی در سازمان ها را افزایش می دهد باورهای خودکارامدی [9]می باشد. مطالعه فرا تحلیلی منتشر شده در زمینه ی خودکارآمدی که بین سال های 1997 تا 1989 انجام شده اند نشان داده اند باورهای خودکارآمدی به طور مثبت با اقدامات افراد رابطه دارند (به نقل از احمدیان، 1384 ). چنانچه کارمندی به سازگاری با خود و سازگاری با دیگران دست یافته باشد، این امر موجب ارضاء روانی، عاطفی و آرامش روحی آنها می شوند و هم چنین موجب ارتقاء روحیه مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت اثر بخش و نهایتاً موجب تحقق اهداف فردی، گروهی و سازمانی می شود. به همین دلیل شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، و عوامل رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مناسب ضروری می باشد  (صلب صیادی، 1388 ).

 مفهوم خودکارآمدی یا توانایی ادراک شده افراد یا قضاوت افراد درباره توانایی خودشان در انجام یک کار و انطباق با محیط یکی دیگر از ابعاد خویشتن است که توجه باندورا را به خود جلب کرده باورهای خود کارآمدی بر پاسخهای فیزیولوژیکی بدن به استرس از جمله نظام ایمنی بدن تاثیر می گذارد  (اولری[10] و براون[11] ، 1995 به نقل از مادوکس[12]  2002 به نقل از علی نیا،1382).

خودکارآمدی در مفاهیم رفتار سازمانی نقش بسیار مهمی درباره ی کارکنان ومدیران دارد ،این افراد هستند که با شناخت جنبه های از خود ،به توانایهای خود آگاهی کسب می کنند وبا فایق آمدن بر فشارهای روانی [13]در دست یابی به اهداف فردی ،سازمانی کمک بزرگی محسوب می شوند (اثرزاده و همکاران،1384) .

با توجه به مطالب فوق در این پژوهش سعی میشود که رابطه میان خودکار آمدی و تعهد سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان ادارات شهرستان اسفراین در سال 1393بررسی شده و مولفه هایی از خودکارآمدی وتعهد سازمانی  که بر رضایت شغلی کارکنان ادارات موثر واقع میشوند مشخص گردد.

   (1-2) بیان مسئله

اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند ( هالند ،1985) .

 امروزه مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیت­های سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا می­نماید. سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه­ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقا بخشیده است. این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظام­های مدیریت منابع انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می­شود. قلمرو موضوعی این نگارش به رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی محدود گردیده است. اهمیت نیروی انسانی درسرنوشت و توفیق ملت ها به حدی است که اگرسایر منابع هم در دسترس باشد و یا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه می تواند با قدرت ایمان و اراده در اندک مدتی وسایل ترقی و رفاه خود را فراهم سازد.به همین صورت باید تمهیداتی را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد (کریم یزدانی راد ،1389 ).

کارائی و رضایت شغلی از عوامل مهمی هستند که باید در توسعه جامعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد. مطالعه و بررسی تاریخچه‌ی توسعه و تحول جامعه صنعتی نشان می‌دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع سنتی [14]به جوامع صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است. هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب، مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها لازم و ضروری است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه‌ای به انجام شغل مورد نظر ندارند و یا فاقد توانایی و استعداد لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی عاطل و باطل بر سر کاری گمارده می‌شود موجب از بین رفتن سرمایه مملکت نیز می‌گردد(خدایی،1378).  

 نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی[15]، اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود . پیشرفت‌های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خواص به آموزش نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر وکوشش در افزایش عوامل موثر در رضایت شغلی او دارد. رضایت شغلی باعث بهره وری فرد و تعهد به سازمان می شود و در این تحقیق کارکنان ارزشمندترین دارایی های سازمان می باشند و با احساس رضایت و جوی آرام می توانند در جهت اهداف سازمان گام بردارند لذا خودباوری شخصی و تعهد به سازمان و احساس رضایت داشتن از دغدغه های همه جوامع امروز می باشد (کریم یزدانی راد ،1389 ).

رضایت ، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت [16]و محیط فرد می داند (گرینبرگ ،1990).

رضایت شغلی جنبه های مختلفی دارد  جنبه های درونی شامل ویژگیهای شخصیتی ،احساسات عاطفی ،حالتهای انگیزش وهیجانی وجنبه های بیرونی شرایط وویژگیهای سازمانی ،اجتماعی وفرهنگی(کروس وهمکاران ،2006).

اغلب گفته می شود که (( کارمند خوشحال یک کارمند کارا است )) و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.رضایت شغلی نتیجه ادارک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می کند. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (ناظم رعایا،1387) .

توسعه ی هر سازمانی تا حدود زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد،آلبرت انیشتین می گوید: همه افراد با استعداد هستند، اما اگر شما یک ماهی را بر اساس توانایی هایش در بالا رفتن از درخت بسنجید، آن ماهی تمام عمرش را بر این باور است که یک بی دست و پای احمق است (قاسم زاده، 1391).

اگر چه امروزه کارکنان به دلیل اینکه زیر فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر توجه و تمایل آن ها به مسائل اقتصادی کار است؛ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهایی با امنیت بیشتر و استقلال شغلی [17]بیشتر هستند تا بدین طریق احساس با ارزشمندی به آن ها دست دهد. از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی [18]و سازمانی در غرب گسترش یافته است، رضایت شغلی است(اسماعیلی، 1381).

رضایت شغلی از مفاهیم بنیادی است که تاثیر بسزایی بر سلامت روانی افراد جامعه در سازمانها دارد که در این میان، با بکارگیری افراد در شغلی مناسب و افزایش میزان سرمایه های روانی و شناخت ویژگیهای شخصی کارکنان ، توان رضایت و متعهد شدن آنها را می توان افزایش داد و میزان بازدهی و کارآمدی را نیز در محیط کاربالا برد. رضایت شغلی وعوامل مؤثربر آن ازجمله مهمترین موضوعات اجتماعی است که در دو دهه گذشته مورد توجه بسیاری از محققان وروانشناسان قرارگرفته است  (بهادری خسروشاهی و همکاران ، 1391).

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان و عدم تعهد [19]فنسبت به سازمان می شود لذا فرد در صورتی که به باورهای خودکارآمدی در شغل مورد نظر نرسد به کارهای مانند غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس تن درمی دهد. لذا رضایت شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی هم چون عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمان وخشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالای دارد (هاکانن، بیکرو دمروتی، 2005). از این رو رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی یکی از موضوعات اساسی و مورد توجه مدیریت مفاهیم انسانی و کمیت کار و نیل به اهداف سازمانی که در جهت اهداف کلی جامعه است تاثیر بسزایی دارد (ناظم رعایا،1387).

 از عوامل بسیار مهم اثر گذار بر سلامتی فرد شغل اوست که از طریق در معرض قرار دادن وی با عوامل مختلف،سلامتی فرد را مورد تهدید قرار می دهد. برخی از مشاغل از طریق در معرض قرار دادن فرد با عوامل تنش زای متعدد ومختلف فیزیکی،جسمی،روان شناختی و اجتماعی بیش از سایر مشاغل سلامتی فرد را مورد تهدید قرار می دهند(چوبینه 2001به نقل از امید زاده ،1387). شغل و اشتغال در زندگی و سعادت وی نقش مهمی بازی می کند . زیرا بیشتر عمر افراد در محل کار و با شغلشان سپری می شود و چنانچه اشتیاق شغلی  [20]و علاقه به شغل مفهومی گمشده در ذهن انان باشد  انتظار پیامدهای مثبت شغلی همچون تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی، عملکرد شغلی مطلوب، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی امری نا ممکن است و در عوض  قصد ترک شغل ،فرار از مسئولیت های شغلی ،غیبت از کار و دیگر پیامدهای منفی این عدم علاقه و اشتیاق بروز می یابند. کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند (باکر و کلی ،2010).

یکی از مسائل و مشکلات سازمان ها ی امروزی کمبود تعهد سازمانی  بین کارکنان و مدیران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مد یریت و خواسته های این دو وجود دارد تعهد سازمانی کارکنان ادارات  بعنوان یک عامل، تأثیر بسزایی در عملکرد آنان دارد؛ و از این رو روند آن می تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر کارکنان، نسبت به شغل و سازمان وفادار و متعهد باقی بماند، بطور قطع موجب بالا رفتن راندمان کاری و آموزشی می گردد (ذوالقدرنسب ،1383 ).

وجود تعهد و خودکارآمدی می تواند به عوامل سازمانی، شغل، محیط کار یک رابطه متقابل داشته باشد که در این زمینه رضایت شغلی کارکنان از جایگاه خاصی برخوردار است. یکی از مولفه های که رضایت شغلی را عمق می بخشد باورهای خودکارآمدی می باشد که از مهمترین و اصلی ترین عوامل بر رفتارهای انسان محسوب می شود. محققان نشان داده اندکه باورهای خودکارآمدی مهمترین تعیین کننده انگیزش، عاطفه، تفکر و عملکرد فرد می باشد (بندورا، 1997).

خودکارآمدی باورها ، انتظارات و قضاوت درباره توانایی های خود در انجام وظایف به منظور مهار مشکلات آینده، موقعیت ها و حیطه های خاص است (بندورا، 1982، 1986، 2001 به نقل از ژورسالیم و چن، 2009).

رابطه خودکارآمدی با انواع مفاهیم و خصوصیات انسان مورد تحقیق و بررسی قرارگرفته و نتایج بدست آمده در تعلیم و تربیت، صنعت، مدیریت مورد استفاده واقع شده است. به طور کلی افرادی که دارای خودکارآمدی بالایی هستند در مشاغل خود از کارایی بالایی نیز برخوردارند این افراد در مواجهه با رویدادها و شرایط موثر عمل می کنند و از آن جایی که در غلبه بر مشکلات انتظار موفقیت دارند، در انجام تکالیف استقامت نموده و اغلب عملکرد آنها در سطح بالایی است، به توانایی های خود اعتماد دارند و نسبت به خود کمتر تردید می کنند. آنها مشکلات را چالش می بینند و نه تهدید و فعالانه موقعیت های جدید را جستجو می کنند. به طور کلی این افراد تکالیف چالش برانگیز را بیشتر انتخاب می کنند (میجر1996، به نقل از مجیدیان،1390).

تعهد سازمانی با تلاش وعملکرد  ارتباط دارد. یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد ،تلاش آنان برای بهتر انجام دادان کار بیشتر است و فرد به این دلیل در سازمان می ماند چون میداند رفتن به سازمان دیگر هزینه بر است (قلی پور ،1386).

از آنجا که تحقیقات انجام شده در شهرستان اسفراین بخصوص در ادارات شهرستان حاکی از عدم احساس رضایت شغلی افراد را دارد وبا توجه به اینکه کارکنان ،نقش اصلی ،حساس و تاثیر گذاری در تداوم تعهد سازمانی وایجاد رضایت مندی شغلی دارند وهمچنین تعهد سازمانی شخص به سازمان احساس وفاداری قوی به فرد دارد ونگرش ،وابستگی ورضایت شغلی فرد را ارتقا، می دهد لذا سعی گردیده است تا اولا میزان رضایت شغلی افراد مجددا در شهرستان مورد سنجش قرار گیرد وثانیا نقش تعهد سازمانی ومیزان آن وهمچنین خود کارآمدی فرد در میزان افزایش یا کاهش رضایت شغلی بررسی گردد.

(1-3) ضرورت واهمیت تحقیق

در عصر اطلاعات و ارتباطات ، انسانها بزرگترین سرمایه های هر سازمانی می باشند .  بسیاری از دانشمندان دانش مدیریت سرمایه های انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمانها می دانند و همچنین به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می بریم تفاوت بسیاری میان سازمانهای امروز ی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط چارلز هندی از صاحبنظران رشته مدیریت می گوید: مدیران امروز با سازمانهایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمانهای گذشته ندارند، یکی از ویژگی های اساسی سازمانهای جدید شکل گیری آنها بر اساس یادگیری است . بنابراین مدیران وکارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارتهای جدید کسب می کنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی مدیران و کارکنان آن است (ابزاری و همکاران، 1385).

بنا بر این حق مسلم هر انسانی است که شغلی را به طور آزادانه انتخاب نماید. تصمیم گیری درباره انتخاب شغل و حرفه یکی از مهمترین و سرنوشت‌سازترین موضوعات در زندگی هر فرد به حساب می‌آید، امروزه پیچیدگی و دگرگونی دنیای کار، سرعت فزاینده رشد تکنولوژی، تقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی مشاغل و نیاز به کسب دانش و مهارتها با توجه به تفاوتهای فردی، موجب برهم خوردن تعادل آموزش و بازار کار شده و مشکلاتی را وجود آورده (شفیع آبادی،1390).

به طور کلی پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه می‌باشند، افراد از لحاظ تواناییها، استعدادها، علائق و دیگر خصوصیات شخصیتی با یکدیگر متفاوتند، موفقیت در انجام کار نیز مستلزم تواناییها و استعدادهای خاصی است. اگر بتوان برنامه ریزی دقیق و منظمی طرح ریزی کرد نه تنها به پیشرفت جامعه کمک شده است بلکه رضایت فردی نیز حاصل می‌گردد، جهت حصول به برنامه‌ای دقیق و منظم لازم است با توجه به ویژگی‌های فرهنگی و نیازهای جامعه از تحقیقات مختلف و ابزارهای مناسب شناخت استعدادها و علایق استفاده شود(یوسفیان وهمکاران،1383).

 پرسنل هرسازمان به عنوان اصلی ترین وماندگارترین سرمایه های آن سازمان به حساب می ایند ، بنابراینآگاهی از میزان نیازهای آنان در جهت اجزای برنامه های سازمان ضروری است (سعید عزیزی،1390).با کمی دقت در سیر تحولات مدیریت منابع انسانی به راحتی درخواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای مدیریت وسازمان از دیر باز موردنظر صاحب نظران مدیریت بوده است (ابطحی ،1383) .

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمانهاست  هر چه این سرمایه از کیفیت بالاتری برخوردار باشد موفقیت وبقا، سازمان بیشتر خواهد بود ،اما بدون تردید همه ی سازمانها با تلاشهای جسمی وروانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند ( روح اله فتحی وهمکاران ،1392).

 رضایت شغلی مسأله‌ای است که بسیاری از افراد با آن دست به گریبانند چه افراد جویای کار که می‌خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می‌برند اگرچه عوامل متعددی از جمله عوامل سازمانی مانند (میزان درآمد و یا دستمزد، ایمنی شغلی، ارتقاء شغلی و ترفیعات) عوامل محیطی مانند (سبک سرپرستی، گروه کاری، ماهیت کار و...) و عوامل فردی در میزان رضایت شغلی فرد تاثیر دارد(سودانی،1384).

شغل و حرفه از آنجایی که بخش عمده‌ای از زندگی انسانها را به خود اختصاص می‌دهد و به عبارتی انسان ساعات زیادی از وقت خود را در محل کار خویش و درگیر حرفه خویش می‌گذارند، اهمیت بسزایی دارد. چنین شرایطی اگر چنانچه با شرایط و تواناییها و علائق فرد همخوانی نداشته باشد، به عدم رضایت شغلی خواهد انجامید)آریانپور،1370).

تحقیقات نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی یکی از مهمترین مشکلات استرس‌زا در زندگی فرد است که می‌تواند جنبه‌های دیگر زندگی او را تحت تاثیر قرار دهد (ابراهام1994به نقل شکرکن،1384) .

یکی از جدیدترین نظریه ها در این باره متعلق به ترز  است. ترز در نظریه خود تحت عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تلاش کرده است از دیدگاه روانشناختی عواملی را که می توانند به محیط های کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راه های عملی ساختن آنها را تبیین کنده رهبران سازمان ها برای نیل به این هدف(رضایت شغلی) با چند منبع عمده رو به رو هستند: تجهیزات و ماشین آلات و ابزارهای تولید، پول و سرمایه و نیروی کار در سازمان، مدیران برای استفاده بهینه از این منابع ساز و کارهای متفاوت را به کار می گیرند، مثلاً درجهت حفظ و نگهداری ماشین آلات و ابزار تولید، سیستم تعمیر و نگهداری را مورد استفاده قرار می دهند و همه ساله مبالغ هنگفتی را در این راه هزینه می کنند.علاوه براین در پی دستیابی به آخرین اطلاعات در بخش فن آوری هستند، ولی با این همه تلاش و کوشش که در جهت حفظ و نگهداری ماشین آلات، بهینه سازی و تغییر تکنولوژی به کار می برند متأسفانه در جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین و اساسی ترین منبع، چندان فعال نیستند (ترز 2008به نقل از مهداد، 1380).

 با این حال  نمی شود انتظار داشت که کارمندان رضایت کاملی از شغل خود داشته باشند در بعضی از مواقع عکس آن را می بینیم. نمود این مطلب در بازنشستگی پیش از موعد کارکنان یکی از ادارات ( آموزش و پرورش )به عینه مشاهده گردید.که به محض اعلام شرایط بازنشستگی پیش از موعد شاهد حضور گسترده کارکنان و تقاضای بازنشستگی آنان بودیم ،لذا در تحقیق حاضر سعی گردیده تا اولا میزان رضایت شغلی کارکنان شهرستان و ثانیا نقش تعهد سازمانی وخود کارآمدی دو مولفه تاثیر گذار بر رضایت شغلی در شهرستان بررسی گردد و با کمک یا فته‌های این تحقیق به مسئولین و برنامه‌ریزان در تنظیم دقیق‌تر برنامه‌های آتی کمک شود.

 (1-4) هدف تحقیق

رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت کند که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند (  رابرت هاپاک ، ۱۹۳۵ ).

در شروع کار تحقیق، قبل از هرگونه مطالعه و برآوردی باید هدف محقق از مسئله ای که برای مطالعه انتخاب کرده است، روشن شود. بی هدف بودن و ابهام موضوع تحقیق، موجب خواهد شد در طی تحقیق و همچنین پس از آن، نتایج رضایت بخش نبوده و محقق نداند باید به کدام سمت و به چه جهتی گام بردارد.

لذا  تحقیق پیشرو در پی آن است تا در نگاه اول بتواند آماری از کارکنان ادارات شهرستان اسفراین که شغل آنها با علایقشان تناسب دارندبررسی شودوبعد میزان رضایت مندی آنان را در شغلی که دارندبدست اورد وآنگاه به نقش خود کارآمدی وتعهد سازمانی بر رضایت مندی وعدم رضایت مندی آنان ریشه یا بی کرده و سپس از نتایج آن برای رفع این معضلاتتا سر حد امکان استفاده نموده و پیشنهادات مربوطه راتقدیم مراجع نماید تا شاید رهنمودی گردد برای اصلاح معایب روز و فراهم آوردن شرایط بسیار بهتر برای آیندگان در زمینه رضایت شغلی .

 فهرست مطالب:

(1-1) مقدمه. 2

(1-2) بیان مسئله. 5

(1-3) ضرورت واهمیت تحقیق. 9

(1-4) هدف تحقیق. 11

(1-5) اهداف.. 12

(1-6) فرضیه های تحقیق. 12

(1-7) تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های تحقیق. 12

فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق

(2-1) رضایت شغلی.. 15

(2-1-1) مقدمه. 15

(2-1-2) تعاریف رضایت شغلی.. 15

(2-1-3)اهمیت رضایت شغلی.. 18

(2-1-4) عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 19

(2-1-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی.. 25

(2-1-6)نظریه های رضایت شغلی.. 25

(2-2) باورهای خودکارآمدی.. 29

(2-2-1) مقدمه. 29

(2-2-2)مفهوم خودکارآمدی.. 29

(2-2-3) ابعاد خودکارآمدی ادراک شده 32

(2-2-4) منابع باورهای خودکارآمدی.. 33

(2-2-5)خودکارآمدی وتنیدگی.. 35

(2-2-6) ویژگیهای افراد خودکارآمد. 37

(2-3)تعهد سازمانی.. 38

(2-3-1)مقدمه. 38

(2-3-2) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی.. 40

(2-3-3)دلایل توجه به تعهد سازمانی.. 41

(2-3-4)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 41

(2-3-5)اهمیت تعهد سازمانی.. 42

(2-3-6)پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد. 42

(2-3-7)انواع تعهد: 43

(2-3-8)مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر. 45

(2-3-9)پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی.. 45

(2-3-10) دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی.. 46

(2-3-11)تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی: 47

(2-3-12)الگوهای چندبعدی.. 47

(2-4) پیشینه ی مطالعاتی در داخل و خارج ایران. 50

(2-4-1) پیشینه تحقیق در داخل ایران. 50

(2-4-2) پیشینه تحقیق در خارج از ایران. 52

فصل سوم: روش تحقیق

(3-1)مقدمه. 55

(3-2 )روش تحقیق. 55

(3-3 )جامعه آماری : 56

(3-4)روش نمونه گیری: 56

(3-5) ابزار اندازه گیری وشیوه اجرای آن. 57

(3-5-1) پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد- روث.. 57

(3-5-2) پایایی و روایی پرسشنامه رضایت شغلی در ایران. 57

(3-6) پرسشنامه خود کارآمدی شرر. 58

(3-6-1)پایایی و روایی پرسشنامه خودکارآمدی در ایران. 58

(3-7) پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن: 58

(3-7-1)پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی در ایران. 59

(3-8) روش اجرای تحقیق : 59

(3-9) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها : 59

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

(4-1)مقدمه. 61

(4-2)تحلیل های آماری توصیفی.. 61

(4-2-1) تحلیل های توصیفی متغییرهای دموگرافیک... 62

(4-2-2) تحلیل توصیفی دادها (مرکزی و پراکندگی) متغییرهای پیش بین و ملاک... 66

(4-3) آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها) 69

فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری

(5-1)مقدمه. 82

(5-2) یافته های پژوهش... 82

(5-2-1)یافته های  فرضیه اصلی.. 82

(5-2-2)یافته های  فرضیه فرعی.. 83

(5-3) بحث و نتیجه گیری.. 85

(5-4) محدودیت ها 87

(5-5)پیشنهادات.. 87

منابع و مآخذ. 89

ضمائم. 94

 شامل 100 صفحه فایل word قابل ویرایش

بررسی عملکرد لرزه ای میانقاب های بتنی هوادار اتوکلاو شده و میانقاب های مصالح بنایی

اختصاصی از فی بوو بررسی عملکرد لرزه ای میانقاب های بتنی هوادار اتوکلاو شده و میانقاب های مصالح بنایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله :بررسی عملکرد لرزه ای میانقاب های بتنی هوادار اتوکلاو شده و میانقاب های مصالح بنایی

محل انتشار: دهمین کنگره بین المللی مهندسی عمران تبریز

تعداد صفحات:8

نوع فایل :  pdf

دانلود مقاله طلاعاتی کامل درباره دوربین های مداربسته

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله طلاعاتی کامل درباره دوربین های مداربسته دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

واژه "دوربین مداربسته" برگردان فارسی کلمه انگلیسی  closet circuit television  یا به اختصار cctv می باشد. معنی لغوی آن جعبه جادویی مدار بسته است و به دوربین هایی گفته می شود که در جای خود ثابت اند.
دوربین مداربسته به کلیه دوربین هایی اطلاق می گردد که در محل خود ثابت بوده و تصاویر را به یک یا چند محل ارسال می کنند. از آنجا که اغلب این دوربین ها در حفاظت، نظارت و سیستم های مانیتورینگ امنیت بکار می رود این واژه بیشتر به همین حیطه بر می گردد اما معنی فنی آن حتی دوربین های ویدیو تلفن و کنفرانس را نیز دربر می گیرد.

تاریخچه:
نخستین سیستم مداربسته در سال 1942 میلادی توسط شرکت زیمنس آلمان به منظور مشاهده پرتاب موشک های v2 نصب شد. یک مهندس آلمانی بنام "والتر بروچ" مسئول نصب این سیستم بود.
در آمریکا اولین تبلیغ دوربین مداربسته در سال 1949 مربوط به محصولی با نام "وریکون" بود که در تبلیغات گفته میشد به مجوز دولتی نیازی ندارد.از آن پس سیستم های ضبط تصاویر دوربین مداربسته در برخی پایگاه های فضایی بزرگ جهت ضبط تصاویر پرتاب موشک ها بکار گرفته شد و خیلی زود روی موشک ها نصب شد تا جایی که تصاویر را همراه با صدا به زمین ارسال کرد.

  اولین رونمایی از دوربین مداربسته در اماکن عمومی آمریکا در سال 1973 بود. زمانی که در میدان تایمز نیویورک اولین دوربین مداربسته به منظور جلوگیری از جرایم در محدوده نصب شد اما نقش چشمگیری در کاهش جرایم ایفا نکرد. تا ایتکه در سال 1980 دوربین های مداربسته در سطح گسترده ای در سراسر آمریکا بخصوص در مراکز عمومی بکار گرفته شد. بنظر می آمد استفاده از دوربین مداربسته راهی ارزان تر در مقایسه با بکارگیری نیروهای پلیس برای شناسایی جرایم باشد.

بتدریج برخی از حرفه ها و مشاغل بخصوص آنهایی که بیشتر در معرض سرقت قرار داشتند نیز به دوربین مداربسته روی آوردند. در سال 1990 دستگاه های ضبط تصاویر دوربین ها تنها با قابلیت " ضبط بعد از شناسایی حرکت" وارد بازار شدند که استفاده از دوربین مداربسته را در این کشور بسیار بیشتر کرد. تا قبل از آن، دستگاه های ضبط تصاویر تا حد زیادی از نظر میزان حجم ذخیره و قابلیت ها بسیار محدود بود. از نیمه دوم سال 1990 پلیس دوربین های زیادی را در سطح شهرها بخصوص مراکز عمومی ، مدارس و پروژه های ساختمانی نصب کرد.
در انگلستان نیز استفاده از دوربین مداربسته بسیار متداول شد. شهر "نورفولک" انگلستان نخستین جایی در این کشور بود که دوربین ها در آن نصب شدند.بطور کلی در دهه میلادی بین 1990 تا 2000 استفاده از دوربین های مداربسته در بسیاری از کشورها رواج یافت.

کاربردهای دوربین مداربسته
کاربرد اصلی و عمده دوربین های مداربسته در سیستم های حفاظتی است اما کاربرد های آن به سیستم های حفاظتی محدود نبوده و از آن فراتر میرود کاربردهایی از قبیل کاربردهای پلیسی ، نظامی، فضایی ،صنعتی ، کنترل ترافیک ، ارتباطات ویدیویی، و تصویر برداری نامحسوس.

  - جلوگیری از ارتکاب جرایم:
کاربرد دوربین های مداربسته در جلوگیری از ارتکاب جرایم بسیار وسیع است. از جلوگیری از جرایم رانندگی تا جرایم جنایی. استفاده نامحسوس از دوربین های مخفی نیز بسیار رواج یافته است. بطور مثال می توان به دوربین های دستگاه های خود پرداز اشاره کرد که برای شناسایی جرایمی چون وارد کردن تصادفی رمز کارت اعتباری کاربرد دارد.

آخرین تحقیقات آماری از شهر های بزرگ آمریکا و انگلستان نشان می دهد بعد از نصب دوربین های مداربسته در پارکینگ ها 51 درصد از تعداد جرایم کاسته شده است. در فرودگاه ها میزان کاهش جرایم 23% و در سایر مراکز عمومی روی هم رفته این مقدار 7% بوده است.

 -کاربرد صنعتی:
در کارخانجات صنعتی نیز از دوربین های مداربسته در محل ها یا مراحلی از کار که حضور فیزیکی انسان خطرناک،دشوار یا حتی غیر ممکن است نیز بهره گرفته می شود. در کارخانجاتی مثل کارخانجات شیمیایی یا نیروگاه های هسته ای.در مراکز صنعتی استفاده از دوربین های اسکن خط تولید و دوربین های حرارتی رواج زیادی دارد.

   -کنترل ترافیک:
امروزه در اکثر کشورهای جهان از دوربین های مداربسته برای کنترل ترافیک وسایل نقلیه در سطح گسترده ای استفاده می شود. از جمله کنترل میزان ترافیک در خیابان ها و ارسال اطلاعات توسط gps به رانندگانی که قصد عبور از مسیر آن خیابان ها را دارند.تحت نظارت قراردادن تصادفات و شناسایی جرایم رانندگی حداقل کاربرد های دوربین مداربسته در کنترل وسایل نقلیه هستند. شناسایی اتوماتیک پلاک خودروها از جمله آخرین دستاورد های دوربین های مداربسته در این بخش می باشند.

 -امنیت نقل و انتقالات:
در نقل و انتقلات عمومی از دوربین مداربسته برای جلوگیری از حوادثی که ممکن است در اثر خارج از دید بودن محل صورت بگیرد استفاده می شود. بطور مثال در متروها از دوربین مداربسته برای کنترل درهای ورود و خروج مسافران به منظور اطمینان از اینکه مسافر از در عبور کرده است و یا موارد مشابه آن در اتوبوس ها و قطارهای شهری.

انواع دوربین مداربسته
از نظر نوع سیگنال:
-دوربین های آنالوگ
-دوربین های ip (آی پی تحت شبکه)
-دوربین های دو منظوره

از نظر شکل ظاهری و کاربرد متناظر:
-دوربین های دام dome
-دوربین های صنعتی
-دوربین های مینیاتوری
-دوربین های مادون قرمز ir
-دوربین های اسپید دام (دوربین های چرخشی ptz)

از نظر قاب و پوشش:
-دوربین های ضد آب قاب بزرگ (پمپ بنزینی(
-دوربین های مخفی
-دوربین های قاب فانتزی

دوربین های آنالوگ

   این دوربین ها نسل ابتدایی دوربین های مداربسته می باشند که برای دریافت و ارسال اطلاعات صدا و تصویر از امواج آنالوگ استفاده می کنند.صدا و تصویر این دوربین ها هر یک توسط کابل دورشته ای جداگانه منتقل می شوند که یک رشته از سیم ها نقش جلوگیری از نویز بر سیم اصلی را ایفا می کند. کابل متداول برای تصویر این دوربین ها کابل کواکسیال rg59 است گرچه ارتباط تصویر این دوربین ها با کابل های مختلف بر حسب نیاز امکان پذیر است.

کیفیت این دوربین ها همانگونه که از نامشان پیداست تابعی از امواج آنالوگ است. امواج آنالوگ همواره در معرض نویز قرار دارد. نویز های مختلف الکترومغناتیسی و نویز های ناشی از نوسانات برق همواره یکی از تهدیدات جدی بر کیفیت دوربین های مداربسته آنالوگ می باشند. به همین دلیل استفاده از کابل ها و تجهیزات با کیفیت بالا روی کیفیت تصویر در این نوع دوربین ها تاثیر بسزایی دارد.

زمانی که نیاز به ارسال تصاویر و صدا بصورت بی سیم باشد این دوربین ها ضعف بزرگی از خود نشان میدهند. اگر قرار باشد تصاویر به همان صورت آنالوگ انتقال یابند باید از محدوده فرکانس امواج آنالوگ استفاده شود و این مسئله کیفیت تصویر را بیش از پیش تحت تاثیر امواج نویز و تداخلی قرار می دهد. ضمن اینکه امکان رصد کردن تصاویر در محدوده برای هر کس دیگر بسادگی فراهم می شود. بنابراین هیچوقت نمی تواند راه امن و مطمئن برای ارسال تصاویر آنالوگ باشد.

برای ضبط تصاویر آنالوگ نیز چاره ای از روی آوردن به سیستم دیجیتال نیست. بنابراین در نهایت باید تصاویر آنالوگ به دیجیتال تبدیل شوند. بدین منظور از دستگاه "ضبط تصاویر دیجیتال" dvr استفاده می شود. دی وی آر ها دستگاه های مختص ضبط و کنترل تصاویر دوربین های آنالوگ هستند. این دستگاه امکان کنترل و ارتباط دیجیتال با شبکه را نیز فراهم می کند.

به دلیل قیمت پایین تر دوربین های آنالوگ نسبت به دوربین های دیجیتال این دوربین ها به عنوان دوربین های مداربسته رایج در بازار ایران شناخته می شوند. گرچه اخیرا بازار به سمت دیجیتال شدن پیش می رود و بسیاری از سازمان ها به سوی دوربین های ip  متمایل شده اند اما هنوز سرعت جایگزینی این نسل قبلی دوربین ها با نسل جدید دوربین های دیجیتال کند است.

شامل 10 صفحه فایل word قابل ویرایش

پاورپوینت درباره سیستم یکپارچه مدیریت تحت وب ویرا

اختصاصی از فی بوو پاورپوینت درباره سیستم یکپارچه مدیریت تحت وب ویرا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : power point  (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد اسلاید  : 40 اسلاید

ویژگی‌های منحصر به فرد سیستم‌های مدیریت ویرا

nبکارگیری از آخرین تکنولوژی‌های تولید نرم‌افزار در جهان

nاستفاده از تکنولوژی خزانه‌های اطلاعاتی Data warehouse  و طراحی چند بعدی بانک ‌اطلاعاتی جهت اطمینان از یکپارچگی سیستم و سرعت بسیار بالا در پردازش و انتقال اطلاعات.

nاستفاده از تکنولوژی‌های 2005 با بکار گیری SQL server 2005 و .NET Platform 2(2005) و AJAX با بالاترین استاندارد حفاظتی اطلاعات.

nتماماً تحت وب بودن و امکان بکارگیری از نرم‌افزار بدون هیچگونه محدودیت جغرافیائی.

nمدیریت ساختارها و تشکیلات چند بخشی مانند Holding Companies و یا سازمان‌هائی با چندین زیر مجموعه تشکیلاتی متفاوت و مستقل.

nامکان انجام کلیه عملیات بطور مستقل و یا تجمعی برای کلیه سازمان‌های تحت پوشش.

 

 

 

 

nدارا بودن ابزارهای مدیریتی بسیار قوی مانند انواع چارت‌ها و نمودارها و انواع گیج‌ها بطور کاملاً دینامیک و پویا با عمل‌کرد Online

nامکان کاوش اطلاعات هر نمودار از کلان‌ترین سطح تا ریزترین سطح اطلاعاتی (Data Mining)

nامکان ارائه گزارشات در انواع قالب‌های جدول، فایل‌هایExcel, PDF, Images …

nمدیریت بسیار قوی کاربران در هر نقطه جغرافیائی که باشند.

nقابلیت تغییر و امکان اضافه نمودن برنامه‌های دیگر تحت وب به سیستم.

nپشتیبانی 24 ساعته در تمامی 365 روز سال.

nو امکانات بسیار دیگر

پک طرحهای لایه باز بنر کربلا کد PK201044

اختصاصی از فی بوو پک طرحهای لایه باز بنر کربلا کد PK201044 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پک طرحهای لایه باز بنر کربلا 

این پک شامل 5 عدد طرح بنر کربلا می باشد

سایز  28  در 8 سانتیمتر

فرمت  psd

رزولوشن  300

قابلیت چاپ بر روی بنر