رهبری و مدیریت آموزشی

اختصاصی از فی بوو رهبری و مدیریت آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  31  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

آموزشی

هدف کلی:
زمینه سازی برای شناخت علمی مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش و تفکر درباره مسائل آن
پیشگفتار
- نقش مدیریت و رهبری در زمینه های فعالیت اجتماعی
- نیاز به مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش اهمیت بیشتری دارد

ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی
- طرح نظرات و اندیشه های جدید
- نیاز به بهبود کفیتعملکردها و نتایج آموزش وپرورش
مدیریت آموزشی در جهان --< نقش رهبری آموزشی
مدیریت آموزشی در ایران --< فعالیت خارج ازمؤسسات آموزشی
تحول اندیشه های مدیریت در سه مرحله اتفاق افتاده است
1- مرحله فنی
2- مرحله انسانی
3- مرحله ادراکی
مهارت فنی (مرحله اول)
-

مهارت انسانی (مرحله دوم)

مهارت ادراکی (مرحله سوم)

در نظام آموزشی ما عدم علاقه به تفکر در مورد فعالیت آموزشی،احساس عدم نیاز به آموزش،تعلیم و تربیت امری عادی،نمایان است
مدیریت در نظام آموزشی ما:

نیاز آموزش و پرورش امروز

مدیر آموزشی علاوه بر مهارت های سه گانه باید بتواند وظایف خود را در یک زمینه کلی شامل:
- زمینه اجتماعی
- فرهنگی
- سیاسی و اقتصادی
ملاحظه کند .


اصول: احکامی که از مدلها و نظریه ها اخذ می شوند
- این اصول باید با اصول ارزشی و اخلاقی جامعه هماهنگ باشد.
عوامل اصلی آموزش و پرورش در جوامع ابتدائی
1- زندگی خانوادگی
2- کار گروهی
3- مراسم دینی
« نظام آموزش و پرورش »
الگوی کلی نهادها،مؤسسات و سازمانهای رسمی جامعه که چندین وظیفه را برعهده دارند اصطلاحا نظام آموزش و پرورش نام دارند.
عمده ترین این وظایف عبارتند از:
1- انتقال فرهنگ وشکوفائی آن
2- پرورش همه جانبه فرد در جامعه

الف:

ب:

ج:

ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی
- رشد تقاضا برای آموزش و پرورش
- افزایش تعداد شاگردان
- ضرورت استخدام معلمین بیشتر.
- فراگرد آموزش و پرورش و انسان
- پیچیدگی انسان،فرآیند آموزش و پرورش را دشوار کرده است
مدیریت فعالیتی است که :
در یک موقعیت سازمان یافته ، برای هماهنگی و هدایت امور و در جهت اهداف معین صــورت می گیرد.

مدیران آموزشی باید:
1- راه حل خلاق ارائه دهند
2- اقدامات پیشگیرانه بعمل آورند
3- پویا باشند
امروزه مدیران آموزشی :
1- فقط با مسائل جزئی سرکار دارند
2- درگیر فعالیتهای اداری هستند
مدیر آموزشی چگونه به نگرش آگاهانه در کار خویش دست می یابد؟

اقدام برای تربیت مدیران آموزشی نباید هدف باشد بلکه هدف باید بهبود بخشیدن کیفیت شرایط آموزش و پرورش باشد.

زمینه فرهنگی-اجتماعی مدیریت نظام آموزشی
تحلیل وظایف و مسئولیتهای سازمانهای رسمی از دید پارسونز

در سطح فنی مشخص می شود :
1- چه افرادی؟
2- چگونه؟
3- با چه وسایلی؟
4- در جهت چه اهدافی؟
باید آموزش ببینند
بخش عمده کارکردهای مدیریت آموزشی در مدرسه و کلاس درس توسط ماهیت وظایف فنی مشخص می شود .
همه اقدامات سطح فنی زیر نظر سطح «اداری» قرار دارند
سطح اداری :
- اداره کننده امور داخلی سازمان
- میانجی سازمان و جامعه
واحدهای سازمانی مسئول وظایف اداری کدامند؟
کلیه واحدهای اجرایی و ستادی اداره کننده آموزش و پرورش
مدیریت آموزشی در سطح اداری دارای چه ویژگیهایی است؟
- دارای شباهت تام با مدیریت های دیگر
- دارای وظایف کارکردهای عمومی مدیریت

وظایف و مسئولیتهای سطح نهادی
- تعیین فلسفه و اهداف آموزش و پرورش
- القای اعتقادات،ارزشها و هنجارهای جامعه

در نظامهای آموزشی متمرکز،هدایت وکنترل نهادی به وسیله:

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  31  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

رضایت شغلی

اختصاصی از فی بوو رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  13  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

سازمانها، تشکل های انسانی بوده که به منظور انجام کار در راستای اهدافی خاص تحقق می یابند. گرچه در جهان پویای امروز، سازمانها با فن آوری های نوین مواجه می باشند، اما هنوز از انسان بی نیاز نبوده و توسط انسان ها برنامه ریزی شده و اداره می گردند. از این رو این منبع اساسی سازمان باید اداره شود، پرورش گردد، رشد یابد و امکانات و تسهیلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آید (سید جوادین، پیشگفتار: 1382)
رضایت شغلی کارکنان یکی از مسائل رفتاری بسیار مهم در حوزه انسانی سازمان می باشد که خود تعیین کننده بسیاری از دیگر متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است که رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فردی مانند میزان تولید و بهره وری فرد تاثیر می گذارد ( سید جوادین،32: 1382).
رضایت شغلی مقوله ای مستقل نبوده و دارای ابعاد و اجزاء گوناگون می باشد. به عبارت دیگر عوامل متفاوتی بر رضایت شغلی کارکنان یک سازمان تاثیر می گذارند؛ به عنوان مثال امکانات رفاهی، نوع ارتباط با همکاران، فرهنگ سازمانی، ماهیت شغل و بسیاری از عوامل دیگر ممکن است با درجات تاثیر متفاوت، بر متغیر رضایت شغلی کارکنان اثر گذار باشند. بنابر این نخستین قدم برای بالا بردن میزان رضایت شغلی در یک سازمان، شناسایی عواملی است که باعث رضایت و عدم رضایت شغلی کارکنان می گردند.
لذا در این تحقیق هدف آن است که عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله ، در گروههای مختلف کارکنان (فروش،تولید،مالی ،اداری،پشتیبانی) شناسایی گردیده، میزان اهمیت یا شدت اثر آنها در هر گروه مشخص شده و با هم مقایسه گردند.
مبانی نظری پژوهش
منابع انسانی و بهره گیری بجا و شایسته از آن، از کارآمد ترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی، و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است.(هومن، 4: 1381) به عبارت دیگر مهمترین عامل و یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمانها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پر تلاش، سالم، علاقه مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است ( ساعتچی،1: 1383).
بنابر این با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمانها و ضرورت بهره برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرشها، رفتار ها و مسائل روانشناختی کارکنان در محیط های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمانها در عصر کنونی می باشد. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره گیری از یافته ها و اصول روانشناسی و علوم رفتاری در کار می باشد(ساعتچی، 2: 1383).
در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است.به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی درموقعیتهای سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 9-2: 1381).
به صورت ساده می توان گفت "رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند"؛ به طوریکه بعضی از مردم از کار لذت می برند و آن را یک بخش مهم زندگی می دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می دهند که مجبور به انجام آن می باشند (اسپکتور، مقدمه: 1997).
مدیران خوب قادر به ملاحظه و تشخیص رضایت شغلی دیگران، به وسیله مشاهده و تفسیر دقیق سخنان آنان و نحوه انجام کارشان، هستند (شرمرهورن، 42: 1379).رابینز در کتاب خود (رابینز، 309: 1377) بیان می کند که مدیران، حداقل به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
1. مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2. ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3. رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
علاوه بر موارد فوق، رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری از متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری ، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت یا وفاداری کارکنان و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فرد مانند میزان تولید و بهره وری وی تاثیر می گذارد ( سید جوادین، 32: 1382).
یکی از مسائل مهم در زمینه رضایت شغلی، عوامل موثر بر آن یا به عبارت دیگر، ابعاد تشکیل دهنده آن می باشد؛ به طوریکه عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی است. عواملی که به گفته تت و می یر می توان آنها را از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی، که جنبه های درونی نامیده می شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می آید، مرتب کرد(هومن، 3: 1381).
به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود؛ بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گرد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، و فرآورده اشتغال در زمان های مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید (شفیع آبادی، 124: 1374).
شواهد معتبر نشان می دهد که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخودار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه، هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنان از ارزش زیادی برخوردار بوده و سبب به وجود آمدن رضایت می گرد به ترتیب اهمیت و اولویت مشخص کنند. از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شده بود. نتایج این مطالعات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که برای نمونه آنچه را سرپرستان در رتبه نخست قرار داده بودند، کارکنان (به گونه متوسط) در رتبه پنجم ارزشیابی کرده، و یا آنچه از نظر سرپرستان دارای کمترین اهمیت برای کارکنان بود (مانند احساس سهیم بودن در کار)، از دیدگاه کارکنان رتبه دوم را به خود اختصاص داده بود (هومن،6: 1381).
مدل تحقیق
همانطور که در شکل زیر مشاهده می شود، مدل تحقیق دارای 6 متغیر مستقل، ویژگیهای جمعیت شناختی و یک متغیر وابسته (رضایت شغلی) می باشد. متغیرهای مستقل (به عنوان عوامل اثرگذار احتمالی) عبارتند از ماهیت شغل، حقوق ومزایا، همکاران، سرپرستی، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی. هرکدام از عوامل مذکور، خود دارای ابعاد متفاوتی می باشند که در مدل مشخص گردیده اند. لازم به ذکر است همانطور که در ادبیات تحقیق اشاره گردیده است، عوامل زیادی به عنوان متغیرهای تاثیر گذار بر رضایت شغلی معرفی شده اند.؛ اما از آنجایی که بررسی و تحلیل تمامی این عوامل در یک تحقیق میسر نمی باشد، لذا محقق برای تدوین مدل تحقیق، به ناچار به گزینش مهمترین متغیرها از ادبیات تحقیق اقدام نمود. در این میان متغیرهایی انتخاب گردیدند که بیشترین تاکید از سوی تئوریهای مرتبط با رضایت شغلی و مقیاس های سنجش رضایت شغلی بر آنها شده بود.
به طور خلاصه عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها در جدول زیر نمایش داده شده اند.

جدول 3-1: عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها
عوامل تئوریها و مقیاس ها
ماهیت شغل رابینز ، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، ازکمپ، JDI، MSQ، مورس، هرزبرگ
حقوق و مزایا رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، JDI، SRA، مورس، هرزبرگ
شرایط مناسب کاری رابینز، مورهد و گریفین، ازکمپ، MSQ، هرزبرگ
روابط با همکاران رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، ازکمپ، JDI، SRA، هرزبرگ
فرصتهای رشد و ارتقاء مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
سیاستهای سازمان مورهد و گریفین، هرزبرگ
سرپرستی مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
ایمنی شغلی MSQ، SRA
منزلت شغلی مورس، هرزبرگ
مباهات به عملکرد گروهی مورس
کسب موفقیت هرزبرگ
همانطور که مشاهده می شود متغیرهای ماهیت شغل، حقوق و مزایا، شرایط مناسب کاری، روابط باهمکاران، فرصتهای رشد و ارتقاء، و سرپرستی بیشترین تاکید را به خود اختصاص داده اند. بدین ترتیب 6 متغیر نامبرده، به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق انتخاب گردیدند. ویژگیهای جمعیتی نیز به عنوان متغیرهای میانجی یا مداخله گر به مدل تحقیق اضافه شدند.
مفاهیم کلیدی تحقیق
رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارتست از نگرش، احساسات، و میزان علاقه کارکنان به شغل خود؛ به طوریکه این میزان، تحت تاثیر همخوانی شغل با ساختار نیازها، انتظارات، و ارزشهای شخص قرار می گیرد.
رضایت شغلی کلی: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به شغل خود با توجه به تمامی ابعاد مختلف شغل. در تحقیق حاضر رضایت شغلی کلی، متغیر وابسته مدل را تشکیل می دهد و توسط سوال پایانی پرسشنامه سنجیده می شود.
رضایت از هر یک از عوامل: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به هر یک از ابعاد شغل خود. در این تحقیق میزان رضایت کارکنان واحد بستنی، از 6 عامل ماهیت شغل، حقوق و مزایا، سرپرستی، ارتباط با همکاران، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی اندازه گیری می شود.
ماهیت شغل: عامل ماهیت شغل، ویژگیهای شغل را در 9 بعد استقلال، اهمیت، تنوع، قابلیت شناسایی، بازخور، حجم کار، سازگاری با خصوصیات فردی، قابلیت یادگیری، و ابهام نقش مورد بررسی قرار می دهد.
حقوق و مزایا: در این تحقیق عامل حقوق و مزایا در 2 بعد کفایت حقوق و مزایا، و برقراری عدالت در حقوق مزایا مورد بررسی قرار می گیرد.
سرپرستی: عامل سرپرستی به شیوه سرپرستی اعمال شده بر کارکنان در 4 بعد حمایت فنی، برقراری عدالت، ایجاد انسجام گروهی، و اعتماد متقابل میان سرپرست و زیرستان اشاره دارد.
ارتباط با همکاران: عامل ارتباط با همکاران، به چگونگی تعامل میان کارکنان در 3 بعد میزان تعاملات بین فردی، میزان تعارض، و پذیرفته شدن افراد در گروه اشاره می نماید.
نظام ترفیع و ارتقاء: عامل نظام ترفیع و ارتقاء، 3 بعد چشم انداز ترفیع و ارتقاء، امکان ترفیع و ارتقاء، و رعایت عدالت و شایسته سالاری در ترفیع و ارتقاء پرسنل را مورد بررسی و سنجش قرار می دهد.
امکانات رفاهی: عامل امکانات رفاهی به تسهیلات اختصاص داده شده به کارکنان اشاره دارد که 3 بعد تناسب امکانات رفاهی با نیازهای کارکنان، روشن بودن معیارهای استفاده از امکانات رفاهی،‌ و رعایت عدالت در تخصیص امکانات رفاهی را در بر می گیرد.

سوالات تحقیق
1- چه عواملی بر رضایت شغلی کارکنان شامل مدیران،کارشناسان،کارمندان،سرپرستان،کارگران تاثیر می گذارند؟ اولویت بندی این عوامل از لحاظ شدت تاثیر، به چه ترتیبی می باشد؟
2 - میزان رضایت شغلی کلی کارکنان واحد بستنی کاله چه مقدار می باشد؟
3- آیا تفاوت معنی داری میان رضایت شغلی گروههای کاری واحد بستنی کاله وجود دارد؟
فرضیات تحقیق
برای پاسخگویی به سوالات 1 تحقیق، 7 فرضیه به شرح زیر طرح گردیده است که به آزمون رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته می پردازد:
1- رابطه معنی داری میان عامل "ماهیت شغل" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
2- رابطه معنی داری میان عامل "حقوق و دستمزد" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
3- رابطه معنی داری میان عامل "سرپرستی" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
4- رابطه معنی داری میان عامل " ارتباط با همکاران" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
5- رابطه معنی داری میان عامل "نظام ترفیع و ارتقاء" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
6- رابطه معنی داری میان عامل "امکانات رفاهی" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
7- میان هر یک از ویژگیهای جمعیتی (سن، جنسیت، سابقه کار و نوع استخدام) و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
اما جهت مقایسه این عوامل در میان گروههای مختلف شغلی فرضیه ای نیز به شکل زیر تدوین گشت:
8- تفاوت معنی داری میان گروههای شغلی مختلف در واحد بستنی کاله در میزان رضایت شغلی وجود دارد
اما سایر فرضیه های تحقیق:
1- کارکنان تولیدی،فروش،ستادی واحد بستنی کاله از شغل خود بر اساس عوامل:ماهیت شغل، سرپرستی، حقوق، تسهیلات،ارتباط با همکار،ترفیع و ارتقا خود رضایت دارند.
روش شناسی پژوهش
درانجام تحقیق حاضر، برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات پژوهش و تدوین مدل تحقیق، از روش کتابخانه ای (استفاده از کتابها، مقالات و تحقیقات موجود) و برای جمع آوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق (مستقل و و وابسته)، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق کنونی، عبارتست از کلیه کارکنان واحد بستنی کاله شاغل در کارخانه بستنی آمل،و شعب پخش مرکزی (شهریار) و سایر شعب می باشد.
مهمترین ابزار برای اندازه گیری رضایت شغلی، پرسشنامه می باشد که با توجه به کاربردی تر و قابل استناد تر بودن آن، در این تحقیق از این ابزار استفاده گردیده خواهد شد. پرسشنامه تحقیق حاضر به 2 بخش تقسیم گردیده است. بخش دوم دارای 37 سوال می باشد که 30 سوال ابتدایی به اندازه گیری 6 متغیر مستقل تحقیق (با توجه به ابعاد آنها در مدل تحقیق) و سوالات 31 تا 36 به اندازه گیری رضایت از متغیرهای مذکور اختصاص دارند. سوال 37 نیز متغیر وابسته (رضایت شغلی کلی) را مورد سنجش قرار می دهد. در بخش اول پرسشنامه نیز سوالات جمعیت شناختی مطرح گردیده است در جدول زیر ارتباط هر یک از سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق نشان داده شده است.
ارتباط سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق
عامل سوالات
ماهیت شغل سوالات 1 ، 2 ، 4 ، 9 ، 12 ، 16 ، 17 ، 21 ، 24 ، 26 ، 29
حقوق و مزایا سوالات 7 ، 15 ، 23 ، 28
سرپرستی سوالات 8 ، 13 ، 20 ، 25 ، 30
ارتباط با همکاران سوالات 3 ، 10 ، 18
نظام ترفیع و ارتقاء سوالات 5 ، 22 ، 27
امکانات رفاهی سوالات 6 ، 11 ، 19
رضایت از متغیرهای مستقل سوال 31 تا 36
رضایت شغلی سوال 37
ویژگیهای جمعیتی قسمت ابتدایی پرسشنامه
در تحقیق کنونی برای اطمینان از روایی پرسشنامه، در ساخت سوالات از پرسشنامه های استاندارد رضایت شغلی (طراحی کار و شغل ، شناخت شغل، SRA، مینه سوتا، و JDI) استفاده شده است. در پرسشنامه اخیر مقدار آلفا برابر 0.8911 می باشد که از مقدار 0.7 بزرگتر است پس پرسشنامه پایاست. و ما می توانیم عملیات آماری بر روی این پرسشنامه را شروع نمائیم.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 13   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

موتورهای دیزلی بنز مایلر

اختصاصی از فی بوو موتورهای دیزلی بنز مایلر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   9 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 سیستم های انژکتوری (1) ( injectors system)
مقدمه: انژکتورinjector که معادل فارسی آن افشانه یا اسپره کننده است دراوایل قرن بیستم توسط رابرت بوش بنیانگذار کمپانی عظیم بوش (bosch) درآلمان اختراع شد. انژکتور هرچند امروزه درتمام موتورهای درونسوز شامل بنزینی ودیزل -گازسوزودوگانه سوز کابرد دارد ولی در ابتدا صرفاً برای استفاده درموتورهای دیزل طراحی شد. انژکتور درواقع نقطه تمایز موتور دیزل با بنزینی است واساس موتردیزل راتشکیل می دهد. بطور خلاصه می توان گفت انژکتور در واقع یک شیر پودر کننده سوخت بر روی هوای ورودی(موتور بنزینی) یا متراکم شده( موتور دیزل) می باشد.انژکتور های الکترومقناتیسی که در موتورهای جدید استفاده می شوند بطور هوشمند توسط واحد مدیریت موتور (ECU)کنترل می شوند . از دیگر شرکتهای مهم سازنده انژکتور زیمنس می باشد.
آشنایی باتاریخچه سیستم های سوخترسانی انژکتوری در موتورهای دیزل تنها تفاوت موتوردیزل وبنزینی برای سالها فقط سیستم سوخترسانی انژکتوری بود که مخصوص موتوردیزل بود ودرسایر سیستم ها هردونوع موتور تقریبا عین یکدیگر هستند. با این حال بیان تاریخچه ای مستقل برای سیستم سوخترسانی موتور دیزل لطف دیگری دارد . موتوردیزل اختراع رودولف دیزل دراواخر قرن 19 میلادی است . ایده موتوردیزل درجوانی به ذهن رودولف رسید وتاآخرعمر برای تحقق آن تلاش کرد . هرچند ایده اولیه آن کاملا مطعلق به دیزل نیست ولی این رودولف دیزل بود که این ایده را کامل کرد وبه عمل رساند . کمپرس هوای خالص وبدون هیچگونه سوخت تا مرز دمای احتراق سوخت وسپس تزریق سوخت بصورت پودر درهوای بسیار داغ وفشرده هنوز هم بعد ازگذشت یک قرن ایده ناب وکاملی است برای داشتن بهترین احتراق با حداکثر راندمان درعمل وحداقل آلودگی بصورت گازهای سمی . دریک موتوردیزل هواحداقل باید تا یک هفدهم کمپرس شود ؛ تزریق سوخت مایع به دورن محفظه ای با این فشار کار بسیارمشکلی است بخصوص که سوخت تزریق شده باید بصورت پودر باشد وهمچنین زمان دقیق اسپره کردن سوخت تاثیر حیاتی در کارکرد موتور دیزل دارد . تزریق سوخت باچنین شرایطی درهوایی با900 درجه سانتیگراد دما است که پس ازتزریق دما تا2200 درجه نیز می رسد. فراهم آوردن ابزار سوخترسانی برای چنین ایده ای سالها ازوقت رودولف راگرفت پس ازآنکه تمام سالهای جوانیش راصرف تحقیق درزمینه نوع سوخت وشرایط چنین احتراقی کرد.


نحوه عملکرد سیستم سوخت رسانی موتور دیزل سیستم سوخت رسانی درموتور دیزل به این ترتیب عمل می کند که ابتدا گازوییل ازباک توسط پمپ برقی گرفته شده وپس ازعبوراز فیلتر وارد پمپ فشار بالا می شود این پمپ که نیروی خود راازمیل سوپاپ می گیرد فشار سوخت را بسیاربالا می برد وبه دروون ریل سوخت رسانی فشرده می کند، این ریل مشترک بین تمام سیلندرهاست وتمام انژکتورهابه این ریل انشعاب دارند ؛ انژکتورها مکانیکی- الکترومقناطیسی بوده وبه فرمان واحد کنترل موتورعمل می کنند. درزمانی که بایدتزریق سوخت صورت گیرد باگردش میل سوپاپ ورسیدن بادامک میل سوپاپ به روی نشیمنگاه انژکتوروفشرده کردن این نشیمنگاه باادامه گردش سوپاپ ؛ سوخت وارد شیر کنترل انژکتورشده وباتنظیم دقیق فشار وزمان تزریق درابتدا وانتها ودرطول تزریق بهترین شرایط رابرای یک احتراق عالی نسبت به شرایط موتور ، خودرو ومحیط فراهم می کند . واحد کنترل موتور اطلاعات مورد نیاز خود را بااستفاده ازحسگرهای مختلف دریافت کرده وابزاهای مختلفی ازجمله انژکتور را کنترل می کند .
انژکتور یکی از مهترین مسایلی که همیشه مورد توجه بوده کاهش مصرف سوخت و کم کردن آلایندگی موتورها و استفاده بهینه بوده و به همین خاطر طراحان خودروها چه در طراحی موتور و چه در طراحی بدنه همیشه این مسائله را در نظر دارند. در همین راستا یکی از دستاوردها مهم خودروسازان در دهه 90 میلادی طراحی و تولید موتورهای EGI بود که این موتورها در کشورهای پیشرفته به سرعت جای موترهای کاربراتوری را گرفت .( در ایران هم چند سالی است که خودرو سازان یا همان مونتاژ کاران ! از این نوع موترهای استفاده می کنند. ا اونجا که من یادمه البته دقیق نیست ولی فکر کنم از سال 80 بود که تولید خودروهای انژکتوری در ایران آغاز شد و با تولید وانت نیسان با موتور انژکتوری که همین چند وقت پیش صورت گرفت نسل موترهای کاربراتوری برای همیشه در ایران منقرض شد. جالب است بدانید که در بسیاری از کشورهای پیشرفته استفاده از انژکتور در همان سالهای اول ساخت آن اجباری شد. موتور EGI یا انژکتوری
کلمه EGI مخفف Electronic Gasoline Injection به معنای تزریق الکترونیکی سوخت است .طرز کار اصلی این سیستم استفاده از مخلوط بهینه سوخت و هوا در شرایط کارکرد مختلف موتور و بستگی به شرایط است که علاوه بر کاهش مصرف سوخت باعث افزایش قدرت و کاهش قابل توجه گازهای آلاینده هوا نیز می گردد . به طور مثال یک موتور 1600 سی سی معمولی در شرایط مطلوب دارای قدرتی در حدود 70 تا 80 اسب بخار با مصرف 10 تا 12 لیتر در 100 کیلومتر هست ( البته منظور از موتور 1600 موتور پیکان نیست! موتور پیکان خودشو بکشه تا نهایت 70 اسب نیرو تولید میکنه و گاهی با مصرفی در حدود 15 لیتر! ) اما یک موتور انژکتوری با گنجایش 1600 سی سی دارای قدرتی در حدود 90 تا 95 اسب بخار هست و مصرفی در حدود 7.5 تا 8 لیتر در 100 کیلومتر هست . به علاوه میزان آلایندگی این موتر از یک موتر کاربراتوری 1100 سی سی هم کمتر هست . چنین اختلاف فاحشی در قدرت و مقدار مصرف به این علت است که بازده موتر بستگی کاملی به نسبت هوا و سوخت دارد . در یک موتور کاربراتوری در شرایط مختلف رانندگی نسبت سوخت و هوا ثابت است و تنها با دستکاری مکانیکی می توان آن را تغییر داد اما تفاوت اصلی موتور انژکتوری در همین جاست که با توجه به شرایط مختلف بار زیاد استارت سرد شتاب مثبت یا منفی نسبت سوخت و هوا همواره در بهترین شرایط قرار دارد. نحوه عملکرد انژکتور انژکتور به سه قسمت اصلی تقسیم می شود. 1-سیستم مربوط به هوای ورودی به موتر 2- سیستم سوخت رسانی 3-سیستم کنترل که شامل یک کامپیوتر مرکزی که به اختصار PCM یا ECU نامیده میشود و تعدادی سنسور برای مشخص کردن وضعیت موتر .
سیستم یونیت انژکتور سیستم یونیت انژکتور یک سیستم برای پاشش مستقیم دیزل است. این تکنولوژی همچنین به عنوان سیستم نازل-پمپ شناخته شده است. درسال 1994 بوش اولین یونیت انژکتور را برای خودروهای تجاری تولید کرد. اجزای تشکیل دهنده ان شامل پمپ انژکتور و نازل انژکتور در یک دستگاه می باشد. بوش سیستم یونین انژکتورهای منحصر به فردی را را در خودروهای سنگین و نیمه سنگین گسترش می دهد که بازده هر سیلندر بیش از 80 کیلو وات است و تعداد سیلندرهای ان تا 8 سیلندر می رسد. اگر دو کنترل یونیت به کار برده شود این تکنولوژی می تواند برای خودروهای تا 16 سیلندر نیز کاربرد داشته باشد.
کارکرد سیستم یونیت انژکتور: در سیستم یونیت انژکتور ، برای هر سیلندر یک یونیت انژکتور جداگانه به طور مستقیم در سیلندر قرار می گیرد. میل بادامک موتور فشار مکانیکی لازم را تولید می کند. میل بادامک توسط تاپیت یا اهرم الاکلنگی یک پیستون کوچگ درون یونیت انژکتور را حرکت می دهد. بادامک طوری شکل داده شده که فشار بالا را به طور سریع در زیر پلانجر تولید می کند. یک شیر برقی با سرعت تعویض بالا شروع و پایان پاشش را مشخص می کند در حالینکه مدت زمان تغذیه را مدت زمان پاشش مشخص می کند. یکی شدن در سرسیلندر ، نیاز به خط های فشار قوی را که در پمپ های توزیع کننده لازم بود از بین می برد.
یونیت انژکتور VWTDI 2004-2006 خودروهای فروخته شده در سال های 2004 تا 2006 در امریکای شمالی یک موتور با پمپ انژکتور دارند.شکل زیر ساختار یک پمپ انژکتور را نشان می دهد که حرکت ان توسط میل بادامک در سرسیلندر و کنترل پاشش توسط سولنوئید از بارزترین تغییرات ان نسبت به انژکتورهای پیشین است. بوش سیستم ریل مشترک را برای اولین بار در سال 1997 در خودروهای سواری به بازار عرضه کرد. محصول سیستم ریل مشترک برای خودروهای تجاری از سال 1999 شروع شد. سیستم نامش را از ذخیره کننده (اکومولاتور) فشار مشترک ریل که سوخت همه سیلندرها را تامین می کند ، گرفته است. در مقایسه با دیگر سیستم های انژکتوری ، فشار تولیدی و پاشش در تکنولوژی ریل مشترک از هم جدا هستند. یک پمپ فشار بالای مستقل سوخت را به طور پیوسته در ریل تغذیه می کند. در سیستم ریل مشترک به طور دائم و پایدار یک فشار هماهنگ با وضعیت های مدیریت موتور ، در اختیار ان قرار می گیرد. حتی در سرعت های پایین موتور این فشار وجود دارد. در حالیکه در سیستم های پاشش مستقیم دیزل دیگر برای هر مرحله از پاشش ، مجبورند فشار سوخت بالایی را دوباره تولید کنند. در تکنولوژی ریل مشترک ، در مقایسه با سیستم های مرسوم تفاوت هایی وجود دارد که پاشش های متعدد را در سیکل های انجام کار مهیا می کنند.در این مرحله پاشش اولیه برای ارام کارد کردن موتور، پاشش اصلی برای ایجاد قدرت ایده ال، پاشش ثانویه برای کاهش الایندگی صورت می گیرد. سوخت توسط لوله های فشاری کوتاهی به انژکتورها می رسد و سپس از سوراخ های پاشش به محفظه ی احتراق پاشیده می شود.
فشار پاشش بالاتر ، بخار شدن بهتر سوخت توسط سیستم پاشش و همزمان بازده احتراق بیشتر را سبب می شود. در سال 2005 بوش سومین ریل مشترک تولیدی را با فشار پاشش 1800 بار برای وسایل نقلیه تجاری سبک، معرفی کرد. یک نسخه از این سیستم برای خودروهای نیمه سنگین در سال 2007 به بازار عرضه شد. اولین تولید بوش برای وسایل نقلیه تجاری به سال 1999 باز می گردد که فشار پاشش 1400 بار را دارا بود. دومین محصول با فشار 1600 بار در سال 2001 به بازار عرضه شد. در برابر قوانین سخت گیرانه الایندگی گاز های خروجی ، بوش پیشرفت های بیشتری را در سیستم های پاشش ادامه می دهد. بر پایه انژکتور 1800 بار ، شرکت سیستم ها را برای فشار 2000 و 2200 بار گسترش خواهد داد.
چهارمین تولید سیستم ریل مشترک برای خودروهای سنگین ، با یک انژکتور جدید پیشترفته همراه با مبدل فشار است. فشار سوخت وقتی به انژکتور می رسد به بالاترین مقدار خود یعنی 2100 بار خواهد رسید. مبدل فشار می تواند مستقل از پاشش انژکتورها کارکند. طراحی مستقل و آزاد مرحله فشار می تواند سبب کاهش چشمگیر محصولات الایندگی شود.
پمپ اولیه (1) سوخت را برای مخزن فشار بالا تامین می کند، ریل سوخت (2) جایی که سوخت با فشار مطلوب برای حالت های مدیریت انی موتور برای جبران تاخیر پاشش، ذخیره می شود. هر سیلندر موتور با یک انژکتور (4) مجهز شده است. که دارای یک سوپاپ سولنوئیدی است. این سوپاپ سولنوئیدی(یا شیر برقی) نقطه شروع و جرم مرحله پاشش را مشخص می کند. تقاظای راننده با پدال گاز مشخص می گردد. ecu (3) درخواست راننده و موقعیت فعلی خودرو بر اساس محاسبه فشار سوخت مورد نیاز ، مقدار زمانی پاشش(جرم سوخت را معین می کند) و لحظه پاشش را ثبت و طبق پارامترهای نقشه برنامه مشخص می شود.
انژکتورها در سرسیلندر موتورها نصب می شوند و نظیر سیستم های انژکتوری مرسوم شامل تنه سوزن انژکتور و نازل(افشانک) می باشد. اجزای اصلی انژکتور شامل ،سوپاپ مغناطیسی، نازل سوراخ دار و سیستم سرو هیدرولیکی می باشد.
انژکتور های نسل جدید پیزو الکتریک مزیت بزرگ سیستم های ریل مشترک در انژکتورهای پیزوالکتریک انها است، انها نسبت به انژکتورهای فنردار ، سولنوئیدی و یونیت انژکتورهای بادامک دار ، کنترل بهتری روی مقدار پاشش و مقدار ان دارند. بر خلاف سیستم های قدیمی ، انها می توانند پاشش های مستقل و چند گانه ای داشته باشند. انژکتورهای پیزو الکتریک به جای سولنوئید از یک نوع کریستال پیزو الکتریک که با دادن ولتاژ الکتریکی منبسط می شود، استفاده می کنند.
کریستال می تواند در چند هزارم ثانیه ، چهار تا پنج برابر سولنوئید سریعتر عمل کند. انبساط کریستال ، سوزن انژکتور را حرکت می دهد. سوزن همچنین می تواند با جرم حدود 75% کمتر ساخته شود. اثر این سرعت پاشش دقیق و سریع ، قدرت بیشتر و احتراق پاک تر است. با پاشش کم مقدار کمی از سوخت قبل از پاشش اصلی ، صدای کمتر و احتراق نرم تری خواهیم داشت که لرزش های موتور نیز ارام و نرم خواهد شد. انژکتورهای قدیمی فقط یک پاشش اصلی داشتند در حالی که انژکتورهای پیزو الکتریک می توانند تا 5 پاشش در یک مرحله داشته باشند. انژکتورهای ریل مشترک جدید 8 سوراخ دارند که این اجازه را می دهد که سوخت با پودر شدن بهتری پاشیده شود، که همچنین صرفه اقتصادی سوخت و قدرت را افزایش می دهد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   9 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید