مقاله : نگاهی به یک کتاب مدیر در نقش مربی

اختصاصی از فی بوو مقاله : نگاهی به یک کتاب مدیر در نقش مربی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحات: 5


فهرست مطالب :
گام اول: عقیده مندی
گام دوم: یادگیری فراوان
گام سوم: گوش بزنگ
گام چهارم: پایداری
گام پنجم: رادمردی



این کتاب حاصل کار مشترک «کن بلانچارد» صاحبنظر پرآوازه مدیریت و «دان شولا» مربی صاحب نام فوتبال آمریکایی است که هریک تجربیات اجرایی خود را در زمینه ای بسیار دور از یکدیگر ولی بسیار مرتبط به رشته تحریر درآورده و دراختیار خوانندگان قرار داده اند.
«بلانچارد» و «شولا» با آفرینش کتاب «مدیر در نقش مربی» گلچین همه نوشته ها و دانش خود را به صورت گوهری تابناک و انگیزه آفرین به همه خوانندگان آثار و شیفتگان، پیشکش کرده اند. آنها پنج رمز رهبری را به شرح ذیل برشمرده اند:
هیچگاه بر سر باورهای خود مصالحه نکنید (CONVICTION-DRIVEN)
آنقدر تمرین کنید تا کامل شوید (OVERLEARNING)
به هنگام دگرگون شوید (AUDIBLE READY)
هشیارانه به کنشها واکنش نشان دهید (CONSISTENCY)
گفتارتان را کردار کنید (HONESTY BASED)
«بلانچارد» و «شولا» این پنج کیفیت و رمز رهبری را در قالب تجربه و کارکرد خود به شیوایی بیان می کنند.
«شولا» از کارایی هریک از این مفهومها در میدان بازی و «بلانچارد» از به کارگیری آنها به عنوان راهبردهای کارامد رهبری در سازمانها سخن می گویند.
آنها تلاش کرده اند که راه و روش از بند گشودن استعدادها و خلاقیتهای انسانی در هر فردی را به ما نشان بدهند.
خلاصه از گامهای پنجگانه در ذیل آمده است:

اقدام پژوهی مدیر چگونه توانستم مشکل انزوا طلبی و گوشه گیری . دانش آموز طلاق را برطرف نمایم؟

اختصاصی از فی بوو اقدام پژوهی مدیر چگونه توانستم مشکل انزوا طلبی و گوشه گیری . دانش آموز طلاق را برطرف نمایم؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

معرفی :

اقدام پژوهی مدیر چگونه توانستم مشکل انزوا طلبی و گوشه گیری . دانش آموز طلاق را برطرف نمایم؟

–  بصورت ورد و قابل ویرایش

– تعداد صفحات  بیست و سه صفحه

چکیده :

مطالعات نشان می دهد در خانواده ها ، طلاق والدین آمار مردود شدن دانش آموزان در امتحانات پایانی سال را بیش از دو برابر افزایش می دهد .  در خانواده های کارگری و بویژه خانواده هایی که مادر خانواده سواد ندارد ، از هر دو بچه یک نفر ترک تحصیل می کند . همچنین در خانواده های کارمندی که مادری با سواد حضور دارد دانش آموزان طلاق قبل از دریافت دیپلم مدرسه را ترک می کنند . البته هنوز به دقت مشخص نیست که آیا این شکست های تحصیلی ناشی از جدایی والدین و ضربه ناشی از طلاق است یا جو خانوادگی متشنج پیش از جدایی ، اما به هر حال آنچه مسلم است طلاق موضوعی صرفاً مربوط به بزرگ تر ها نیست و همیشه فرزندان را نیز به شدت تحت تاثیر قرار می دهد که باید به این موضوع ها نیز توجه جدی داشت . اینجانب زهرا شجاعیان مدیر مجتمع آموزشی پرورشی مرصاد سالهاست که در آموزش و پرورش مشغول به تدریس هستم  . متأسفانه در این مدّت  با شاگردان مشکل دار بسیاری  مواجه بودم و هر سال با تجربه بیش از قبل سعی در رفع یا کاهش آن نموده ام . امسال هم مثل هر سال از بین دانش آموزم با دانش آموزی به نام علیرضا برخورد کردم که  پسر  گوشه گیر و انزوا طلبی بود که با انجام حرکات ناشی باعث اذیّت و آزار دیگران بود    من پس از مشاهده و مصاحبه با دیگران متوجّه از هم گسیختگی خانواده و محیط زندگی او شدم و با صحبت با نامادری و پدر او و دیگران در پی رفع ناامنی و ترس و اختلالات رفتاری و اخلاقی او بر آمدم . پس از مطالعه و بررسی  و همفکری باهمکاران و دیگران و درپیش گرفتن روش های مناسب موفّق به کاهش اختلالات رفتاری و اخلاقی او شدم .  

توصیف وضع موجود :

اینجانب ..... مدیر ...... تقریباً بعد از گذشت دو سه هفته از سال تحصیلی متوجه شدم که یکی از دانش آموزان پسر آموزشگاه .... که سال قبل هم جزء دانش آموزان این مدرسه بوده است خیلی تغییر رفتار داده است و همیشه به صورت تنهایی و در خود فرو رفته است و بعضی وقت ها هم با اکثر دانش آموزان دعوا می کرد به صورتی که وقتی مسئله بین دانش آموزان را پیگیری می کردیم متوجه می شدیم که مقصر اصلی همان دانش آموز است. چندین وقت این مسئله ادامه داشت به صورتی که رفتار این دانش آموز به صورت زورگویی شباهت زیادی داشت و بیشتر اوقات یا به صورت تنها بود یا زمانی هم که با دیگر دانش آموزان بود در حالت پرخاشگرانه و دعوا بود تا اینکه یک روز علیرضا را صدا کردم و با او در رابطه با این تغییر رفتارش محبت نمودم و علت تغییررفتارش راپرسیدم البته ناگفته نماند که این دانش آموز به یکی از دانش آموزان دختر که پشت مدرسه آنها بود نیز علاقه مند شده بود و بیشتر اوقات بعد از تعطیلی مدرسه در بین راه برای وی نیز مزاحمت ایجاد می کرد. در کل دانش آموزی بی نظم ، حواس پرت (‌در موقع تدریس ، متوجه حواس پرتی او شدم و وقتی از او درمورد مطالب گفته شده سؤال هایی کردم جواب های بی ربط به من تحویل داد . )  پرتحرک ، بی حوصله و  لج باز و اصلاً  به اعتراضات و  حرف های دیگران توجّه نمی کند  و انگار نه انگار که با او هستم یا هستند. علیرضا  روی هم رفته پسری تنها و سرخورده است که با رفتن در تخیلات و رویا زندگی می کند و شدیداً احساس تنهایی و محبّت  می کند ، این موضوع در بیشتر اوقات که بدون اجازه حرف می زند و بی رویه تحرک و جنب و جوش دارد یا برای دانش آموزان خواکی های گوناگون می خرد ، مشهود است.  دانش آموز فوق از نظر وضعیت اقتصادی از وضع مطلوب و مناسب بر خورد نیست.

تحقیق در مورد توانمندسازی مدیر

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد توانمندسازی مدیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه32

فهرست مطالب مقدمه روشن‌کردن مفهوم توانمندسازی تعریف توانمندسازی دلایل شناخت اهداف توانمندسازی

انعطاف‌پذیری:

انواع فرهنگ‌ها در سازمان‌ها فرهنگ متمرکز بر تقسیم وظایف موانع توانمندسازی فرهنگ کار گروهی فرهنگ متکی برخود

توانمندسازی به خودی خود اتفاق نخواهد افتاد و این چیزی است که یک مدیر جهت اداره کارمندانش به آن نیاز دارد. برای مدیر بسیار مهم است که هدفی را که می‌خواهد به آن دست یابد، دقیقاً مشخص کند. علت اصلی این مطلب این است که بخش عمده‌ای از فرآیند توانمندسازی در ذهن مدیر شکل می‌گیرد. برای واگذاری اختیارات به افراد‌، لازم است تا مدیر نظریات افراد غیرمسئول و اطرافیان خود را مورد بررسی قرار دهد.

اگر یک مدیر باور داشته‌باشد که مردم قائدتاً بلندپرواز نیستند و نمی‌توانند کارهای مهم و خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمی‌توانند به توانمندسازی دست یابد، اما اگر قبول کند که افراد همواره قابلیت آن را دارند که کارهایی را بهتر و بیشتر از کارهای کنونی خود انجام دهند، آنگاه توانمندسازی برای سازمان می‌تواند میسر واقع شود.

توانمندسازی یعنی شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسایی استعدادهای پنهان که دارای بار علمی و کاربردی بالاتر از مسئولیت آنها است. موضوع و هدف اصلی پروژه توانمندسازی است.

توانمندسازی یکی از اصطلاحات رایج مدیریت است که در واقع هم پیچیده و هم مشکل می‌باشد، در صورتیکه نیازی تا به این صورت تلقی شود، به احتمال زیاد تمام ما، اغلب مدیران و سرپرستان را در هنگام کار مشاهده‌کرده‌ایم، بعضی از آنان دارای روش و نگرشی مستبدانه در حین پیشرفت کار هستند، اکثراً فکر

تحقیق در مورد ویژگی های مدیر

اختصاصی از فی بوو تحقیق در مورد ویژگی های مدیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
 
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
  
تعداد صفحه:20
فهرست
شرایط و ویژگی های مدیر از دیدگاه اسلام
ایمان به هدف و علاقه مندی به کار
علم و آگاهی و تخصصو مهارت لازم
توانایی و قدرت جسمانی
امانت داری (درستکاری)
صداقت و راستگویی
 حسن سابقه
شرح صدر و بردباری
تجربه و سابقه کار مفید
 
مقدمه
اکثر پژوهشگران و نویسندگان معتقدند ،جهان بینیها ،اعتقادات ،بینشها و نگرشهای حاکم بر یک جامعه هستند که معیارها و ملاکهای شایستگی وموفقیت افراد را تعیین می کنند ،مکتب حیات بخش اسلام نیز که در جز جزء زندگی اجتماعی ،سیاسی و اداری افراد نظر و حضور داشته ،داشتن ویژگی هایی را برای موفقیت مدیر لازم و ضروری می داند که برخی از ویژگی های عمده آن اشاره می کنیم اولین ویژگی و معیار برای موفقیت یک مدیر بطور طبیعی ایمان به هدف و یا علاقه مندی به کار و یا باور باطنی به آنچه که به عنوان وظیفه می نگرد هست یکی از دانشمندان در تبیین این ویژگی می نویسد.
«کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان انجام آن را به عهده می گیرد از عوامل بزرگ موفقیت اوست ،زیرا عشق و علاقه به کار (هدف ) مانع از آن می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند ،نه تنها احساس خستگی نمی کند بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند ،عشق و علاقه به کار ،روح ابتکار و نوآوری را در انسان زند می سازد و در پرتو کشش درونی مشکلات برطرف می شود در حالی کهع کار از روی بی میلی (تردید ) و بی رغبتی نه تنها پیش نمی رود بلکه درجا هم می زند».

تحقیق درباره راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده

اختصاصی از فی بوو تحقیق درباره راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:72

فهرست و توضیحات:
راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده
دیدگاه بسط یافته ای از نظریه« 7.S »
موفقیت ذینفعان:
موفقیت:
 مهارت ها:
 کارکنان:
با و جود پیچیدگی های روزافزو در سازان های بزگ چگونه یک نفر نمی تواند به طورد دقیق تفاوت های مابین« نت اسکیپ» را از نظر« مایکروسافت»،« جی پی مورگان» را از«گلدمن – سچس» و یا موسسه شماوره ای«بین» را از« اندرسون» تشخیص دهد؟ اینجا سئوالات بسیار مهمی هستند که برای کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی که قصد دارد راههای گوناگونی انتخاب مسیر خدمتی را در یک سازمان ارزشیابی کند( یا در بخش های گوناگون یک شرکت) و  یا برای مشاورانی که قصدشان کمک به مراجعانشان در تشخیص مسائل پیچیده سازمانی می باشد و یا برای تحلیل کنندگان مالی که کارشان ارزیابی کردن جانشین های موجود برای سرمایه گذاری است و همچنین برای کسانی که رویایشن شروع کسب و کار مورد علاقه شان است، و برای کسانی که هعلاقمند به فراگیری از سازمانهای بزررگ هستند مطرح می باشد مهمتر از  همه بسط دیدگاهی جامع از کل سازمان برای تمام کارشناسان ارشد مدیریت بازرگانی و مدیران عملیاتی سازمان بسیار حیاتی است. اینها کسانی هستند که متعهدانه برای بسط«دیدگاه رهبری» دقیق و گسترش یافته تلاش می کنند.
 چهارچوب کلاسیک«7-S » یکی از مفیدترین چهارچوب هایی استک بمنظور درک کلی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. طراحان سازمانی در تازه ترین نوشته هایشان  کلیه مشاوران شرکت« مکنزی» بیان میدارند که یک سازمان را می توان برحسب روابط پویا مابین 7 عنصر کلیدی: راهبرد، ساختار، سیستم، اهداف متعالی، سبک، کارکنان و مهارتها مورد شناسایی و تحلیل قرار داد.( نمودار یک)
در طول سالها، مدل بتدریج تکامل پیدا کرده است و در همین راستا دو استاد دانشکده بازرگانی( که در تکمیل مواد اولیه با شرکت« مکنزی» نیز همکاری می کردند، در مدل از مفهوم ارزشهای مشترک بجای اهداف فراگیر و متعالی استفاده کردند.( نمودار دو)با این وجود ما اعتقاد داریم هر دوی این مفاهیم کاملاً مهم و متمایز هستند و به همین دلیل در این مدل بسطیافته از هر دوی آنها استفاده کرده ایم. همچنین بمنظور تأثیر این مطلب که حیات سازمانی دارد عناصر گسترده ای بستگی دارد و نیز بمنظور حفظ آراستگی مدل( بقای عناصر مدل با حرف S شروع شود)، ما دو مفهوم موفقیت و ذینفعان را نیز به این مدل اضافه کردیم. بدلیل آنکه در نسخه اول مدل، این متغیرها، و روابط فیمابین آنها، تنها تعیین کننده های قوی برای عملکرد سازمانی بودند و برای جلوگیری از محدودشدن مندرجات به مفاهیم مرتبط با عملکرد های مالی، ما در این مدل موفقیت را نیز بعنوان یک نتیجه اضافه کردیم. نهایتاً ما شما را بعنوان رهبر یا رهبری کردن در مرکز مدل قرار دادیم. مدل بسط یافته از نظریه«7-S » در نمودار 3 نمایش داده شده است. خواه شما مدیر بانکی در امریکا باشید که سعی می کند پویایی های همآهنگ سازی پس از ادغام شرکتش را با بانک ایالتی پیش بینی و درک کند، خواه شما مشاوری باشید که تلاش می کند به یک مجموعه صنعتی اتومبیل سازی بمنظور سازماندهی مجدد آن کمک کند، خواه شما یک متخصص وصول و ادغام(M and a) در شرکت« مورگان استنلی» باشید که مسئولیت ارزیابی هم افزایی بالقوه یک طرح ادغام را برعهده دارد. خواه شما یک دستیار فصلی در بخش مدیریت تولید در شرکت « پراکتر و گمبل» باشید، شما مسئول عواقب برنامه هایی که انجام میدهید یا مراجعانتان در شرکتهایشان برپایه مشاوره های حرفه ای شما انجام می دهند باشند.