دانلود رو ش تحقیق عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

اختصاصی از فی بوو دانلود رو ش تحقیق عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 دانلود رو ش تحقیق عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی ) با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات85 

چکیده
بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .
در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .
به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .
تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .
بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :
1-    اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .
2-    کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .
3-    اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .
4-    قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .
مقدمه
در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها،  عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها  عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .

« فصل اول »

بیان کلی مسئله
در مفهوم کلی بهره وری رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهادهای است که برای محصول بکار می رود . بنابر این بهره وری به عنوان استفاده کارآ از منابع ( کار ،سرمایه ،مواد ، انرژی و اطلاعات ) در تولید کالاها و خدمات تعریف می شود . بهره وری بالاتر به مفهوم تکمیل و تولید کالای بیشتر با همان مقدار منابع ، یا دستیابی به محصول بیشتر از نظر حجم و کیفیت با همان مقدار نهاده (ورودی ) است . همچنین بهره وری را   می توان بصورت رابطه بین نتایج کار و طول زمان انجام آن تعریف کرد . زمان اغلب مخرج کسر مناسبی است ، هرقدر طول زمان برای انجام کار کمتر باشد سیستم مولدتر است. صرف نظر از نوع تولید و نوع سیستم اقتصادی یا سیاسی تعریف بهره وری یکسان است . بنابر این اگر چه بهره وری ممکن است مفاهیم متفاوتی برای افراد مختلف داشته باشد ، مفهوم اصلی همواره رابطه بین کمیت و کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده برای تولید را در بر دارد . بهره وری برای مدیران ، مهندسان صنایع ، اقتصاد دانان و سیاستمداران به عنوان ابزار مقایسه تلقی می شود . این معیار تولید را در سطوح مختلف سیستم اقتصادی ( در سطح افراد ، کارگاه ، سازمان ، بخش اقتصادی و اقتصاد ملی ) با توجه به منابع مصرف شده مقایسه می کند .در پر داختن به مقوله بهره وری باید بین مفهوم بهره وری با مفاهیم کارآیی و سود آوری تمایز قائل شد و بطور کلی نیروی انسانی سهم مهمی در بخشی از صنایع کشور دارند .

دانلود مقاله بازنمایی از مهاجرت بین‌المللی سرمایه‌های انسانی

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله بازنمایی از مهاجرت بین‌المللی سرمایه‌های انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 دانلود مقاله بازنمایی از مهاجرت بین‌المللی سرمایه‌های انسانی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 82

مقدمه
فرار مغزها زمانی رخ می‌دهد که جریان خروجی دانشجویان ثابت است و با جریان ورودی مشابهی از دیگر کشورها جایگزین نمی‌شود‎.  به نظر می‌رسد که رقابت برای کارکنان بسیار ماهر شدید و سخت باشد‎. جریان‌های سنتی مهاجرت افراد بااستعداد بین کشورها از جنوب به شمال‎, اینک در بعضی موارد معکوس می‌شود‎. بیشتر کشورهای واقع در جنوب‎, به‌خصوص در جنوب شرقی آسیا و شرق اروپا‎, از نظر فنی پیشرفت کرده‌اند و به میزان بالایی بر روی اقتصادهای مبتنی بر دانش قرار گرفته‌اند و بنابراین‎, جریان مهاجرت دانشمندان و مهندسان ماهر از آنجاها ممکن است متوقف شود‎. بنابراین‎, حرکت فرار مغزها و جذب مغزها ممکن است در تمام جهات صورت گیرد‎: شمال ‎- شمال‎, شمال‌‎- جنوب‎, جنوب ‎- شمال و جنوب ‎- جنوب‌‎. این حرکت ممکن است کشورهایی مانند ایالات متحده آمریکا را که به میزان بالایی به افراد بااستعداد خارجی وابسته‌اند‎, تهدید کند‎. ملت‌ها به طور روز افزونی انتقال تکنولوژی را در درجه اول به‌عنوان پدیده‌ای با جهت‌گیری افراد در نظر گرفته و از این بیم دارند که مزیت رقابتی‌شان را در آنچه به نظر می‌رسد که یک رقابت جهانی برای مهارت‌های ویژه باشد‎, از دست بدهند‎. بنابراین‎, مهاجرت به میزان بالایی به یک بخش غیرقابل تفکیک سیاست‌های تکنولوژی ملی تبدیل می‌شود‎. قابل ذکر است که اندازه چنین تاثیری در بین کشورها تفاوت می‌کند‎. به‌عنوان نمونه‎, در حالی که انگلستان با گسیل‌داشتن‌ودریافت استعدادها فعالانه در حرکت بین‌المللی متخصصان شرکت می‌کند‎, اما کشورهایی مثل روسیه و اروپای شرقی از فرار مغزهاعمدتالطمه‌می‌بینندوخروج‌متخصصان‌ازاین کشورهابه‌پدیده‌ای‌کاملاجدی‌تبدیل‌شده‌است‌‎.به طور کلی‎, مقوله مهاجرت و حرکت بین‌المللی نیروهای بسیار ماهر یک موضوع پیچیده و متنوع است و بنابراین‎, نیازمند سیاست‌های بسیار مناسب و متنوع می‌باشد‎. هرگروه از متخصصان بسیار ماهر تحت تاثیر مجموعه‌ای از شرایط و تسهیلات مختلف جذب و کشیده می‌شوند‎. بنابراین‎, عوامل مختلف دفع و جذب در ارتباط با فرآیند نقل مکان و حرکت گروه‌های مجزای پرسنل بسیار حرفه‌ای در حوزه سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (اروپا)‎, مورد بررسی قرار می‌گیرند‎.
زهکشی بهترین منابع انسانی
اصطلاح فرار مغزها معادل با دو کلمه ی Brain Drain در زبان انگلیسی است. Brain به معنی مغز، متفکر و مغز متفکر بوده و برای کلمه Drain نیز معانی چندی از جمله خشکاندن، خالی کردن، تحلیل بردن و زهکشی کردن آورده شده است. بنابراین همانطور که عمل زهکشی، به طور طبیعی یا مصنوعی، باعث بیرون رفتن آب های اضافی یک منطقه می شود یا در کشاورزی، آب اضافی از زمین به وسیله زهکشی گرفته می شود پدیده فرار مغزها نیز باعث بیرون رفتن مغزها یا متفکرانی از یک سرزمین می شود، منتهی مغزهایی که آن سرزمین به وجود آن ها نیازمند است. واژه مغزها شامل همه افراد دانشمند، مخترعین، مبتکرین، تکنسین ها، کارگران ماهر و خلاق، مهندسین، پزشکان، جراحان، متخصصان و سایر افرادی که از دانش بالایی برخوردار هستند، می شود. در جریان قرن 19 و تا جنگ جهانی اول ایالات متحده آمریکا مهم ترین کشور مهاجر پذیر بود زیرا لزوم بهره برداری از منابع آن سرزمین و ایجاد تاسیسات زیر بنایی نظیر شبکه راههای ارتباطی، راه آهن و ... به نیروی انسانی زیادی احتیاج داشت. بنابراین جمعیت زیادی از کشورهای آمریکای جنوبی و مرکزی، اروپا و آفریقا به آن سرزمین مهاجرت کردند. بعدها صنعتی شدن آن کشور باعث شد تا در ماهیت مهاجر پذیری آن تغییراتی به وجود آید و مهاجران ماهر و متخصصی را از کشورهای اروپایی یا کشورهایی که به طور ناکافی صنعتی شده بودند پذیرا گردد. ادبیات مربوط به فرار مغزها از زمان پایان جنگ جهانی دوم و به ویژه از دهه 1960 شکل گرفت یعنی موقعی که کشورهای اروپایی اقدام به بازسازی ویرانه های به جا مانده از جنگ کردند و مدتی بعد چرخه صنعت در این کشورها شروع به کار کرد. این فرایندها نیاز به افراد متخصص و کارآمد داشت. در نتیجه خیل عظیمی از متخصصان، مهندسان و سایر افرادی که از آنها با عنوان مغزها یاد می شود، کشورهای در حال توسعه خود را به مقصد کشورهای پیشرفته تر ترک کردند و از این زمان بود که غارت سرمایه های انسانی شروع شد و مانع دیگری بر سر راه پیشرفت و توسعه کشورهای جهان سوم ظاهر گردید.بعضی از محققان معتقدند که علت ریشه ای تمام مهاجرت ها، شکست جوامع در براوردن نیازها و آرزوهای شهروندانشان است بنابراین فرار مغزها نیز که نتیجه مهاجرت یا کوچ افراد تحصیل کرده و دارای تخصص از کشوری به کشور دیگر است، ریشه در نیازها دارد. طیف این نیازها برای نخبگان و متخصصان هر کشور متفاوت است و شامل ابعاد امنیتی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، علمی و تخصصی می شود. باید در نظر داشت که پدیده فرار مغزها تنها مختص به جلای وطن نیروهای متخصص کشورها نیست. بلکه دانشجویان مشغول به تحصیل در دانشگاههای خارج از کشور را که بعد از فارغ التحصیلی میلی برای بازگشت به وطن ندارند نیز در بر می گیرد.
مساله فرار مغزها برای کشورهای توسعه یافته چندان بحرانی نیست زیرا چنانچه این کشورها نخبگانی را از دست بدهند، توانایی جذب نیروهای متخصص دیگری را دارند و به اصطلاح مبادله مغزها صورت خواهد گرفت. در صورتی که کشورهای در حال توسعه نه توان حفظ نخبگان خود را دارند و نه قوت جذب نخبگان و متخصصان جدید، بنابراین در اصل، فرار مغزها زمانی محسوس است که جریان خروجی متخصصان و تحصیل کردگان ثابت باشد و با جریان ورودی مشابهی از سایر کشورها جایگزین نگردد. این مساله صدمات جبران ناپذیری به کشورهای کوچک و کم جمعیت در حال توسعه وارد می کند هرچند که امکان دارد حرکت مغزها از یک کشور کوچک اهمیت چندانی را برای کشورهای بزرگ مهاجر پذیر نداشته باشد.

تاثیرات فرار مغزها بر کشورهای مبدا و مقصد
هم سرمایه های انسانی و هم منابع طبیعی در رشد اقتصادی اثرات تعیین کننده ای دارند. تحقیقات تجربی نشان داده اند که سرمایه گذاری در منابع انسانی بیش از سرمایه گذاری در منابع طبیعی به رشد اقتصادی کمک می کنند. مثلا کشورهای خاورمیانه با منابع عظیم نفتی خود به متخصصان تحصیل کرده ای نیاز دارند تا توسعه اقتصادی خود را فراهم سازند. امروزه نقش بنیادین و اصلی منابع نیروی انسانی در توسعه کشورها امری بدیهی و روشن است و به جرات می توان گفت که ویژگی چشم گیر و بارز کشورهای پیشرفته وجود نیروی انسانی کارا و متخصص است. بنابراین حرکت نیروهای ماهر و غنی انسانی، تاثیرات نمایانی را بر کشورهای مبدا (فرستنده) و کشورهای مقصد (گیرنده) خواهد داشت.مهمترین و واضح ترین اثری که پدیده فرار مغزها بر کشور مبدا می گذارد اتلاف هزینه هایی است که صرف تعلیم و تربیت نیروهای ماهر و تحصیل کرده شده است. کشورهای در حال توسعه همه ساله با صرف هزینه های هنگفت برای بخش آموزش و پرورش که غالبا سهم مهمی از بودجه ناچیز آنها را شامل می شود اقدام به تربیت انسانهای ماهر و متخصص می کنند اما متاسفانه با مهاجرت این افراد به کشورهای پیشرفته صنعتی به ویژه ایالات متحده و کانادا، منابع عظیمی از سرمایه خود را از دست می دهند و این سرمایه به طرف کشورهای مقصد سرازیر می شود. بعضی کشورها با پرداخت یارانه هایی، زمینه ادامه تحصیل شهروندان خود را در مقطع تحصیلات عالی فراهم می سازند.

بهره وری مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی بوو بهره وری مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حقیقت جامعه امروزی این است که اگر انسانها، احساس بهتری نسبت به کاری داشته باشند، موفقیتشان در آن کار بیشتر خواهد بود. سازمانها نیز از این موضوع مستثنی نیستند. زیرا اگر سازمانها اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند، برای ادامه کار انرژی بیشتری می‌‌‌گیرند و احتمال موفقیتشـــــان بیشتر می شود. «گارتنر»، اطمینان سازمانی(BUSINESS CONFIDENCE)  را اینگونه تعریف کرده است –  «یک مفهوم و فلسفه سازمانی که ازطریق ترکیب و تعامل عواملی چون عملکرد سازمان و موقعیت رقابتی، فرهنگ سازمانی، تمایلات و مقاومتها در مقابل تغییر و توان سرمایه گذاری سازمانی، ایجاد می‌شود». سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما\” ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

فهرست :    

فصل ۱ –  اطمینان سازمانی در کسب و کار

فصل ۲ – الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل ۳ – اندازه گیری بهره وری واحدهای تولیدی

فصل ۴ – نقش خودکارآمدی درتوانمندسازی کارکنان

فصل ۵ – مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

فصل ۶ – تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

فصل۷ – تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

فصل ۸ – مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

فصل۹ – انواع پرداختهای تشویقی

فصل ۱۰ – استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل ۱۱ –  نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

فصل ۱۲ –  مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

فصل ۱۳ –  چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

فصل ۱۴ –  سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار

فصل ۱۵ –  نقش مهارتهای انسانی در کسب مزیت رقابتی

فصل ۱۶ –  هنر رفتار با افراد دشوار

فصل ۱۷ –  مدیریت پاداش

فصل۱۸ –  منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

فصل ۱۹ –  نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

فصل ۲۰ – بررسی ویژگی‌های مدیران و مهم‌ترین راهکارهای اجرایی در ایجاد انگیزه

فصل ۲۱ – ویژگی‌های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۲ – عوامل مؤثر بر کارآیی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل ۲۳ – امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

فرمت : PDF

صفحه : 106

مقاله توانمند سازی منابع انسانی مدرسه

اختصاصی از فی بوو مقاله توانمند سازی منابع انسانی مدرسه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله توانمند سازی منابع انسانی مدرسه با فرمت ورد و قابل ویرایش در 18 صفحه

چکیده

منابع انسانی پایه های اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد وهر ملتی که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد قادر نخواهد بود که هیچ چیز دیگری را توسعه دهد. برای رسیدن به توسعه ، مدیران باید از بین انسان های توسعه یافته انتخاب شوند. در این میان نقش آموزش و پرورش در راه رسیدن به توسعه بسیار حائز اهمیت است زیرا که با آموزش صحیح است که نیروی انسانی تبدیل به سرمایه می شود و سرمایه انسانی کلید رشد توسعه پایدار در جامعه است.

پژوهش ها نشان می دهد عمر مفید دانش تخصصی فارغ التحصیلان رشته های مختلف بسیار کوتاه است و ضرورتا" بایستی این دانش و توانش به روز شده و با اقتضائات جدید و بویژه محیط تغییرمتناسب گردد. تجربه موفق و موثر سازمانها و موسسات مختلف، بهره گیری درست از آموزشهای حین خدمت و ضمن خدمت است که بایستی مورد بهره برداری واستفاده قرار گیرد. لذا با عنایت به ماموریت های محوله به مدارس و نقش و اهمیتی که د ر تامین عدالت آموزشی و بهبود عملکرد آموزش و پرورش دارند، اجرای طرح توانمند سازی نیروی انسانی در این مراکز ضرورتی اجتناب ناپذیراست.به علاوه در سند تحول راهبردی اموزش و پرورش نیز موضوع توانمند سازی منابع انسانی به منظور درک و بهبود مداوم موقعیت خویش بر اساس نظام معیار اسلامی (راهکار 1/13) ،مداخله موثر در برنامه ریزی درسی در سطح مدرسه ، تقویت هویت حرفه ای (راهکار 2/13) و استفاده هوشمندانه از ظرفیت و فرصت استفاده فناوری های نوین (3/21) مورد توجه و تاکید ویژه قرار گرفته است. بنا بر این در مقاله حاضر به بررسی توانمند سازی منابع انسانی مدرسه می پردازیم.

کلید واژه : توانمند سازی، منابع انسانی، مدرسه ،طرح تعالی،مدیریت،کیفیت مدار

در این مقاله کلیه اصول نگارشی رعایت گردیده است و نمونه ی مشابهی در اینترنت ندارد.

دانلود پروژه بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی

اختصاصی از فی بوو دانلود پروژه بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دراین علم مواد غذایی از نظر تولید ،تهیه ،نگهداری ،توزیع و خواص بیژلوژی و شیمی - فیزیک مورد بحث قرار می گیرند ضمناً ویژگیهایی مانند منظره ،بو،طعم ،مزه مواد غذایی و همچنین ترکیبات سازنده مواد غذایی و دگرگونی این ترکیبات مورد استفاده بررسی می باشد .

این فایل کاملا اصلاح  شده و شامل : صفحه نخست ، فهرست مطالب و متن اصلی می باشد و با فرمت ( word ) در اختیار شما قرار می گیرد.
(فایل قابل ویرایش است )
تعداد صفحات:41