بدون شک کمتر کسی پیدا می‌شود که بگوید نمی‌خواهم از احساسات و عواطف خود و دیگران مطلع شوم. چه کسی میتواند از این همه کاربردی که هوش هیجانی دارد چشم‌پوشی کند. اگر به کاربرد هوش هیجانی و آثار مهم آن در زندگی و کار پی ببرید، آنگاه نگاه‌تان به مقوله هوش تغییر خواهد کرد و مطمئنم به سرعت در پی کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه خواهید بود.
جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است. امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است . سوالی که ذهن همه صنعتگران را به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟ تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند . بنابراین می توان اینگونه پنداشت که عدم تعادل روانی ؛ عزت نفس پایین و رضایت شغلی کم میتواند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای می گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورتی که هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط صعفی وجود دارد ، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد . از همین رو در این پژوهش سعی شده که با مطالعه روی میزان عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان به این امر مهم دست یابیم که سازمان چه تاثیری می تواند داشته باشد تا افراد از جمله مدیران و کارکنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظیفه نمایند .
فهرست:
ضرورت و اهمیت انجام پژوهش
سوالات تحقیق
فرضیات تحقیق
عزت نفس
تعاریف عملیاتی
تعریف عزت نفس
ویژگی های شخصی که عزت نفس بالا دارد
ویژگی های شخصی که عزت نفس پایین دارد
عوامل موثر بر عزت نفس
نظریات عزت نفس
عزت نفس اجتماعی
عزت نفس بدنی
عزت نفس خانوادگی
عزت نفس کلی
مؤلفه های اساسی عزت نفس
نظریه راجرز
رضایت شغلی
تلفیق زندگی کاری و خانوادگی
رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی
عوامل مؤثر در رضایت شغلی
افزایش رضایت شغلی
غنی‌سازی شغلی
مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها
زمان کاری شناور
رضایت شغلی در سازمان
عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان
تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی
رضایت درونی و رضایت بیرونی
نظریات رضایت شغلی
جامعه آماری
روش تجزیه و تحلیل آماری
جداول استنباطی
بحث و نتیجه گیری
پیشنهادات مربوط به افزایش رضایت شغلی
پیشنهاد برای بالا بردن عزت نفس
منابع
پروپوزال بررسی تاثیر اتوماسیون اداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران استانداری
با فرمت PDF و در 7 صفحه ، دستنویس
دانلود پایان نامه آماده
دانلود پایان نامه رشته مدیریت بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهدبا فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 190
مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند. برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384) از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند (ابدالی، 1384) در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است تافلر (جعفری،1374) امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند (رئوفی 1383) بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخشهای عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است. وایلز (طوسی 1382) سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند. (امینی 1378)(حمیدی1383) مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگیهای شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379) در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم.
بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟...
فهرست مطالب:
فصل اول 1
1-1 مقدمه 2
1-2- بیان مسئله 4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 8
1-4- اهداف پژوهش 10
1-5- فرضیه‌های پژوهش 10
1-6- متغیرها و تعاریف آنها 11
1-6-1 تعاریف نظری متغیرها 11
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها 12
1-7- تعاریف اصطلاحات 13
فصل دوم: پیشینه تحقیق 15
2-1 شخصیت 16
2-2 تعاریف شخصیت 16
2-3 حوزه‌های شخصیت 18
2-3-1 ساختار 19
2-3-2 فرآیند 19
2-3-3 رشد و نمو 20
2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22
2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت 22
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن 24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25
2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود 26
2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26
2-5 نظریه‌های شخصیت 27
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت 27
2-5-2 زیگموند فروید 27
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29
2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار 29
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن 30
2-6 نظریه نوروان کاوی 33
2-6-1 کار گوستاو یونگ 33
2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ 36
2-7 روان شناسی فردی 36
2-7-1 آلفرد آدلر 36
2-7-2 بررسی نظریات آدلر 37
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی 39
2-8-1 کارن هورنای 39
2-8-2 بررسی نظریات هورنای 40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی 41
2-9-1 هری استاک سالیوان 41
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان 42
2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43
2-10-1 کارل راجرز 43
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46
2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت 47
2-11-1آبراهام مازلو 47
2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت 48
2-12-1گوردون آلپورت 48
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت 49
2-13 نظریه چندبعدی شخصیت 51
2-13-1هانس ج آی سنک 51
2-13-2بررسی نظریات آیسنک 52
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت 53
2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات 54
2-14-1ریموند کوته 54
2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت 54
2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت 56
2-15-2 شخصیت نوع A 59
2-15-3 شخصیت نوع B 60
2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل 62
2-16-1 اثر کانون کنترل 62
2-16-2 ماکیاول گرایی 63
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65
2-16-4 سازگاری با موقعیت 66
2-16-5خطر پذیری 67
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن 68
2-17-1 شخصیت در قرآن 69
2-18 تیپ شناسی 71
2-19 نظریه‌های تیپ شناسی 73
2-19-1 زندگینامه 73
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت 74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ 75
2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی 76
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79
2-23 تیپ‌شناسی یونگی 79
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ 79
2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی 80
2-23-3 کارکردهای عقلانی 80
2-23-4 روابط کارکردی 81
2-23-5 انواع کارکرد 82
2-23-6 تیپهای روانشناختی یونگ 84
2-23-7 توصیف تیپهای شانزده‌گانه 85
2-23-8 اهمیت شناخت تیپهای روانشناختی 90
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی 91
2-24 اثر بخشی 93
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف 94
2-25-1 کمرون و ویتون: 94
2-25-2 سی‌شور: 95
2-25-3 آرجریس: 95
2-25-4 پیترز وواترمن: 95
2-25-5 مالفورد: 96
2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد 97
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد 97
2-25-8 کالدول و اسپینکس 97
2-25-9 لوتانز و همکارانش 97
2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99
2-25- 12 مدل پارسونز: 99
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی 100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی 101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی 102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102
2-29 نظریه ریچارد ال دفت 104
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف 104
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع 105
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی 106
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع 108
2-30 کارهای دیگران 110
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی 110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113
2-30-2 اثر بخشی 118
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118
2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری 126
2-32 لگوی نظری پژوهش 128
فصل سوم: توصیف داده ها 129
3-1 مقدمه 130
3-2 روش اجرای پژوهش 130
3-2-1 برآورد حجم نمونه 131
3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها 132
3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133
3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه 135
3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه 136
3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها 140
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز 141
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142
3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه 143
3-5-4 اعتبار زمانی 143
3-6 محاسبه روایی: 144
3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز 144
3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146
3-7 روشهای آماری 146
3-8 ویژگیهای تحقیق: 146
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 147
4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق 148
4-2 توصیف یافته‌های تحقیق 149
4-3 آزمون فرضیات تحقیق 161
4-3-1 فرضیه فرعی اول 165
4-3-2 فرضیه فرعی دوم 166
4-3-3 فرضیه فرعی سوم 167
4-3-4 فرضیه فرعی چهارم 168
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 169
5-1 هدف و مسائله ی پژوهش 170
5-2 نتایج فرضیه اصلی 170
5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول 172
5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم 173
5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم 175
5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم 176
5-7 نتیجه گیری کلی 177
5-8 محدودیتها: 180
5-9 پیشنهادات 181
فهرست منابع: 182
منابع انگلیسی 187
پیوست و ضمائم : 189
دانلود پایان نامه آماده
دانلود پایان نامه رشته مدیریت بررسی راههای بهبود کیفیت مدیریت از دیدگاه مدیران و دبیران بافرمت ورد وقابل ویرایش تعداد صفحات 130
چکیده:
اگر چه وزارت آموزش و پرورش بیوقفه برای اصلاح مشکلات نظام آموزشی کشور تلاش می‌کند اما شواهد نشان میدهد مشکلات عدیدهای متوجه مدیریت آموزشگاههای کشور, به خصوص مقطع متوسطه میباشد. این تحقیق با عنوان بررسی راههای بهبود کیفیت مدیریت از دیدگاه مدیران و دبیران انجام شده است.
هدف از این تحقیق شناسایی راههای بهبود کیفیت مدیریت در جامعه آماری (دبیران و مدیران دبیرستانهای دخترانه شهر ساری) بوده است. روش تحقیق مورد استفاده زمینهیابی بوده است و از ابزار پرسشنامه محقق ساخته مرکب از 25 سؤال در طیف لیکرت استفاده شده است.
جامعه آماری این تحقیق کلیه بوده است. نمونه مورد نیاز بر اساس جدول تاکمن تعیین و با استفاده از روش تصادفی ساده 400 نفر انتخاب شدهاند.
تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفته است نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که تفاوت معناداری بین نظرات دبیران و مدیران برای بهبود کیفیت مدیریت وجود ندارد. یعنی مدیران و دبیران برای رسیدن به راههای بهبود کیفیت مدیریت تلاش می‌کنند.
مقدمـه :
جهان در حال تغییر و تحول است. قبل از اینکه قربانی تغییرات شویم میتوانیم در ایجاد تغییرات مطلوب نقش ایفا کنیم و تغییرات مطلوب را برای آینده ایجاد کنیم. (کافمن،1372, ص 147)
در عصر حاضر سازمانهای آموزشی در مسیر تندباد تغییرات قرار گرفتهاند و باید هرچه سریعتر خود را با این تغییرات هماهنگ نمایند. زمینه این تغییرات باید مدیریت باشد.
سازمانهایی در قرن بیست و یکم ادامه حیات خواهند داد که بدانند چگونه مهارتهای مدیریت را برای بهبود مستمر سازمانهای اجرایی خود, از جمله سازمانهای مدیریت کیفیت کاملاً ارتقاء دهند و دوره جدیدی را شروع نمایند. کیفیت در رأس اغلب امور قرار گرفته و می‌توان گفت بهبود کیفیت از مهمترین وظایفی است که هر مؤسسه با آن روبرو میباشد. به هر حال, علاوه بر اهمیت کیفیت بسیاری از افراد کیفیت را به عنوان یک مفهوم پیچیده تصور مینمایند. کیفیت اغلب برای تعریف پیچیده و برای سنجش مشکل میباشد. تصور یک فرد نسبت به کیفیت اغلب با فرد دیگر متفاوت بوده و هر زمان سؤال می‌شود که چه مدرسهای خوب یا چه دانشگاهی خوب است به یک نتیجه یکسان نخواهیم رسید. معمولاً ما زمانی کیفیت را مورد شناسایی قرار میدهیم که آن را تجربه نماییم.
امروزه بهبود کیفیت در بخشهای صنعت و تولید و بهداشت و درمان و آموزش و پرورش به عنوان یک ضرورت مطرح شده و از اولویت بالایی برخوردار است. در هر سازمانی با توجه به کیفیت خدمات ارائه شده با عنایت به فشارها و نظارت وسیعی که از سوی مراجع ذیصلاح برای بازسازی یا بهسازی گسترده نظامهای مدیریتی اعمال می گردد،از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. (لامعی, 1383, ص 28)
از دیدگاه صاحبنظران, بهبود کیفیت مدیریت در آموزش و پرورش از شاخصهای مهم بهبود سازمان آموزشی محسوب می‌شود.
امروزه بهبود کیفیت مدیریت در آموزش و پرورش مانند زمینههای دیگر از جمله صنعت و بهداشت و .... ضرورت یافته است و طرحهای بهبود مدیریت برای رفع مشکلاتی از جمله نداشتن برخی از مهارتهای سرپرستی،پایین بودن کارایی, عدم آشنایی با سیاستها و فلسفه مدیریت عالی سازمان،ایستایی،عدم پویایی, ایجاد قدرت, رویارویی مدیران با تحولات و سازگاری با شرایط جدید شکل میگیرد.
بدین جهت،هدف طرحهای بهبود مدیریت شامل افزایش مهارتهای سرپرستی, بهبود قوه ادراک،تحول در طرز بینش و تفکر و بهبود تواناییهایی نظیر تصمیمگیری, اعمال روشهای ارزشیابی،کشف نواقص, ریشهیابی مشکلات و به طور کلی افزایش بهرهوری است . (حاجیپور،1378, ص 32)
بنابراین یکی از راههای کاهش نوسانات در فرایند سازمانهای آموزشی که مدیران بتواند از عهدة خواستههای تازه و دشواریهای ناگهانی برآیند, راهبرد بهسازی یا بهبود کیفیت مدیریت است،زیرا عملکرد کیفیت کار مدیران آموزشی, عملکرد نظام آموزشی را در سطح جامعه رقم میزند و عملکرد مؤثر سازمانهای آموزشی نیز عملکرد یک جامعه و ملت را تشکیل میدهد. منظور از بهبود کیفیت مدیریت, مجموعه تلاشهایی است که در جهت ارتقای سطح کارآیی و اثربخشی مدیران به عمل میآید. و در نهایت منجر به اصلاح فرایندهای آموزش, یادگیری و پیشرفت سطح تحصیلی دانشآموزان در مدارس می‌شود.
متخصصان در بهبود کیفیت چند عامل موثر را در نظر گرفتهاند:
در پژوهش سعی بر این است تا بهبود کیفیت طبق مؤلفههای مذکور بررسی شود تا با شناسایی راههای بهبود کیفیت در جامعه آماری ارائه طریقهایی پیشنهاد گردد
بیان مسئله :
سازمانهایی که در ارتباط با یادگیری سرمایهگذاری می‌کنند برای کارکنان و خود منافع اقتصادی, اجتماعی و شخصی به ارمغان میآورند. سازمانهایی که این کار را انجام نمیدهند در سراشیبی زوال پا میگذارند, اینگونه سازمانها فراگیرند. سازمان فراگیر سازمانی است که یادگیری همه اعضای خود را تسهیل می‌کند و به طور مستمر خود را متحول میسازد. یک سازمان فراگیر دورنمایی قوی از آینده خود دارد و برای تعیین،دستیابی و بازنگری اهداف سازمان از توانایی یادگیری و سازگاری همه افراد و گروهها در همه سطوح, به طور کامل استفاده می‌کند. بدین گونه کیفیت سازمانها با بکارگیری مدیریت کیفیت بالا میرود.
در مدیریت کیفیت تصمیمگیری و اقدام و بالاتر از آنها رهبری, در کل سیستم توزیع می‌شود و همه اجزای سیستم،فرایندها, درون داده‌ها محصولات مشتریها و تدارک کنندگان را دربرمیگیرد و توجه اصلی به کیفیت است.
کیفیت باید به عنوان یک عامل زمینهای برای ایجاد انگیزه در بین کارکنان و افرادی که در داخل یا خارج سازمان از فرایندها مؤثرند برای بهبود به وجود آورد.
از دیدگاه مدیریت کیفیت کارکنان مورد احترام و توجه قرار میگیرند. ملاک ارزیابی آنان تلاش آنها برای انجام دادن بهتر امور است. نظرات آنها مورد توجه و ارزیابی قرار میگیرد در نتیجه ابداع و نوآوری و ارائه نظرات جدید توسعه می‌یابد .(لامعی،1380،ص 71)
انسان در فرهنگ مدیریت کیفیت دائماً در حال بهبود اهداف خود در مسیر تکامل بیشتر است و بهبود مستمر در مهارت،دانش و افزایش تعهدکاری به صورت عادت کاری در فرد زنده نگهداشته می‌شود. اصول حاکم بر این دیدگاه عبارتند از : تعهد, مشتریگرایی, واقعگرایی یا تصمیمگیری بر اساس آمار و اطلاعات, مشارکت و همکاری،آموزش و بهبود دائمی .
در این تفکر به بهبود دائمی با توجه به نیازها و انتظارهای مشتری و با مشارکت کلیه افراد مربوط به سازمان توجه می‌شود. بنابراین روند با فرایند انجام گرفتن کارها مورد دقت و ارزیابی قرار میگیرد و کمیت در مرحله دوم است.