دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
فرمت فایل: word
تعداد صفحه:149
دانشگاه شهید بهشتی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
پایان نامه
کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی
عنوان
بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصیلی 84-83
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه ۲
بیان مسأله ۳
دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق ۳
اهداف تحقیق ۵
اهداف کلی تحقیق ۵
اهداف ویژه تحقیق ۶
فرضیه‌های تحقیق ۶
فرضهای تحقیق یا جانشین ۶
متغیرهای اساسی تحقیق ۶
تعریف عملیاتی واژه‌ها و اصلاحات ۷
تعریف رهبری ۷
تعریف سبک رهبری لیکرت ۸
تعریف رضایت شغلی ۹
دبیران ۱۰
مدارس شاهد ۱۱
مشکلات و تنگناهای تحقیق ۱۱
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول (رهبری) ۱۴
مقدمه ۱۴
تعریف رهبری ۱۵
تمایز مدیریت و رهبری ۱۶
تعریف سبک رهبری ۱۷
تئوریهای رهبری ۱۸
تئوریهای شخصیتی رهبری ۱۹
نظریه سنتی رهبری ۱۹
نظریة صفات شخصی رهبر ۲۰
تئوریهای رفتاری رهبری ۲۰
مطالعت دانشگاه آیووا ۲۱
مطالعات دانشگاه اُهایو ۲۲
مطالعات دانشگاه میشیگان ۲۲
شبکه مدیریت ۲۳
تحقیقات اسکاندیناوی ۲۵
تئوریهای اقتضایی ۲۶
الگوی فیدلر ۲۶
تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد ۲۸
تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء ۳۱
تئوری مسیر ـ هدف ۳۲
الگوی رهبری مشارکتی ۳۴
متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی ۳۵
پنج شیوة رهبری در الگوی رهبری مشارکتی ۳۶
سیستمهای مدیریت ۳۷
سبک رهبری لیکرت ۳۷
تئوریهای جدید رهبری ۴۱
جایگزینی رهبری ۴۱
رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کنندة تحول ۴۲
رهبر عملگرا ۴۳
رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند ۴۳
بخش دوم (رضایت شغلی) ۴۵
ارزشها ۴۵
انواع ارزش ۴۵
نگرشها ۴۶
انگیزش ۴۷
نظریه‌های انگیزش ۴۹
تئوریهای محتوایی ۵۰
۱ـ تئوری سلسله مراتب نیازها ۵۰
۲ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان ۵۳
۳ـ تئوری دو عامل انگیزش ۵۳
۴ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند ۵۴
۵ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد ۵۵
تئوریهای فرآیندی ۵۶
۱ـ تئوری انتظار و احتمال ۵۶
۲ـ تئوری برابری ۵۸
۳ـ تئوری اسناد ۵۹
انواع نگرش ۶۰
رضایت شغلی ۶۲
رابطه انگیزش با رضایت شغلی ۶۲
۱ تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی ۶۲
۲ تعریف رضایت شغلی ۶۳
(۱-۲) تعیین رضایت شغلی ۶۶
۳ عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی ۶۷
۴ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ۶۹
۵ فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر» ۷۰
۶ پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی ۷۱
۷ نظریه‌های رضایت شغلی ۷۲
- نظریه «بروفی» ۷۲
- نظریه «کورمن» ۷۳
- نظریه «پارسون» ۷۴
اندازه‌گیری رضایت شغلی ۷۵
بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع) ۷۷
تحقیقات خارجی ۷۷
تحقیقات داخلی ۸۰
خلاصه فصل ۸۴
فصل سوم: روش انجام تحقیق
روش تحقیق ۸۷
جامعه و نمونه آماری ۸۸
تعداد و روش نمونه‌گیری ۸۹
روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۹۰
روایی و اعتبار پرسشنامه‌ها ۹۳
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۹۵
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
بخش اول ـ توصیف داده‌ها ۹۷
بخش دوم ـ تحلیل استنباطی داده‌ها ۱۲۰
آزمون فرضیه‌ها ۱۲۱
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها
خلاصه یافته های پژوهشی ۱۲۵
یافته های دیگر پژوهش ۱۲۸
محدودیتهای تحقیق ۱۳۰
الف – محدودیتهای خارج از کنترل محقق ۱۳۰
ب – محدودیتهای در اختیار محقق ۱۳۱
پیشنهادها ۱۳۱
فهرست منابع فارسی ۱۳۳
فهرست منابع خارجی ۱۳۷
فهرست منابع فارسی
۱٫ الوانی، سید مهدی: مدیریت عمومی، چاپ شانزدهم، نشر نی، ۱۳۸۰٫
۲٫ استونر، جیمزآرتور فینچ. آر، ادوارد فری من، دانیل آر، گیلبرت: مدیریت(سازماندهی، رهبری، کنترل) ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی، جلد دوم، چاپ اول، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۷۹٫
۳٫ اسماعیلی، حسن: بررسی رابطه رضایت شغلی و عملکرد آموزشی معلمان مقطع ابتدایی آموزش و پرورش منطقه ۱۸ تهران، دانشگاه تربیت معلم، ۱۳۷۳٫
۴٫ بحرالعلوم، حسین: ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان تربیت بدنی شاغل در تهران، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تربیت معلم، ۱۳۷۸٫
۵٫ برنجی، محمدرضا: مدیریت آموزشی و آموزشگاهی، چاپ اول، گلچین،۱۳۷۱ .
۶٫ بست، جان: روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری، ترجمه شریفی، حسن پاشا و طالقانی، انتشارات رشد، تهران. ۱۳۷۰٫
۷٫ پارکینسون، نورث‌کوت، رستم جی و ساپر: اندیشه‌های بزرگ در مدیریت، مهدی ایران نژاد پاریز(مترجم)، تهران، انتشارات بانک مرکزی جمهوری اسلامی‌ایران، ۱۳۶۹٫
۸٫ پرداختچی، محمد حسن:«مدیریت آموزشی به عنوان قلمرو حرفه‌ای» مجله مدیریت در آموزش و پرورش، شماره ۳، بهار ۱۳۷۴
۹٫ پرهیزکار، کمال: روابط انسانی در مدیریت، تهران، انتشارات اشراقی، ۱۳۶۸٫
۱۰٫ جاسبی، عبداله: اصول و مبانی مدیریت، ۱۳۶۷٫
۱۱٫ جعفر پور منفرد، سعید: بررسی رابطه بین سبک‌های رهبری لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران مدارس پسرانه شاهد شهر تهران، دانشکده علوم اجتماعی وروان‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی، ۱۳۸۳٫
۱۲٫ داشخانه، فاطمه: رابطه بین میزان مقبولیت مدیران نزد معلمان با رضایت شغلی معلمان در مقطع متوسطه شهر تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۷۳٫
۱۳٫ دسلر، گری: مبانی مدیریت، ترجمه داود مدنی، جلد دوم، تهران، چاپ آرین، ۱۳۶۸٫
۱۴٫ دلاور، علی: روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی، ۱۳۸۰٫
۱۵٫ دیویس، کیت و نیواستروم، جان: رفتار انسانی در کار(رفتار سازمانی) ترجمه محمد علی طوسی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۷٫
۱۶٫ رابینز، استیفین پی: رفتار سازمانی، مترجمان علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد دوم، چاپ ششم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۴٫
۱۷٫ رضائیان، علی: مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوم، تهران، انتشارات سمت، ۱۳۸۰٫
۱۸٫ ساعتچی، محمود: روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت، چاپ اول، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، ۱۳۶۹٫
۱۹٫ سرمد، غلامعلی: روابط انسانی در سازمانهای آموزشی، چاپ اول، انتشارات سمت، تهران، ۱۳۷۸٫
۲۰٫ سلیمی، قربانعلی: مقدمه‌ای بر روشهای تحقیق در آموزش و پرورش، انتشارات بعثت، ۱۳۷۰٫
۲۱٫ شفیع‌آبادی، عبداله: راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه‌ای، چاپ ششم، نشر رشد، تهران، ۱۳۷۲٫
۲۲٫ عباسزادگان، سید محمد: مبانی اساسی در سازماندهی و رهبری، چاپ اول، انتشارات شرکت سهامی انتشار، ۱۳۷۶٫
۲۳٫ عباسزادگان، سید محمد: مدیریت بر سازمانهای نا آرام، چاپ اول انشارات کویر، تهران، ۱۳۷۹٫
۲۴٫ علاقه‌بند، علی: مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، چاپ هشتم، تهران، نشر روان، ۱۳۷۶٫
۲۵٫ علاقه‌بند، علی: مدیریت عمومی، چاپ چهارم، تهران، نشر روان، ۱۳۷۸٫
۲۶٫ علوی، سید امین‌اله: روانشناسی مدیریت و سازمان(رفتار سازمانی)، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۱٫
۲۷٫ گریفین، مورهد: رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، چاپ هشتم، تهران، انتشارات مرواید، ۱۳۸۳٫
۲۸٫ محمد زاده، عباس و مهروژان، آرمن: رفتار سازمانی(نگرش اقتضایی)، چاپ اول، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ۱۳۷۵٫
۲۹٫ مراد ابراهیم‌پور، مهرداد: بررسی رابطه بین سبک مدیریت با اضطراب و افسردگی دبیران دبیرستانهای شهرستان سبزوار، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۷۸٫
۳۰٫ مطهری، مرتضی: امامت و رهبری، چاپ اول، قم، انتشارات صدرا، ۱۳۶۴٫
۳۱٫ مقیمی، سید محمد: سازمان و مدیریت(رویکردی پژوهشی) انتشارات ترمه، تهران، ۱۳۷۷٫
۳۲٫ موید، پیرایه: بررسی نحوه برخورد مدیران دانشگاه شهید بهشتی با تعارض و ارتباط آن با رضایت شغلی کارکنان رسمی دانشگاه از دیدگاه کارکنان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۸۲٫
۳۳٫ میرسپاسی، ناصر: مدیریت منابع انسانی و روابط کار، چاپ هفتم، ناشر مولف، ۱۳۶۹ .
۳۴٫ میرکمالی، سید محمد: رهبری و مدیریت آموزشی، چاپ چهارم، نشر رامین، ۱۳۷۵٫
۳۵٫ وایلز، کیمیل: مدیریت و رهبری آموزشی، ترجمه محمد علی طوسی، چاپ هفتم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۷٫
۳۶٫ هرسی، پال و کنت بلانچارد: مدیریت رفتار سازمانی(کاربرد منابع انسانی)، ترجمه دکتر علی علاقه بند، چاپ دوازدهم، تهران، موسسه انتشارات امیرکبیر، ۱۳۷۵٫
۳۷٫ همتی، طاهره: بررسی رابطه جوسازمانی با رضایت شغلی دبیران دبیرستانهای دخترانه شهر تهران در سال تحصیلی ۸۱-۸۰ ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۸۱٫
۳۸٫ هومن، حیدر علی: استنباط آماری در پژوهش رفتاری، تهران، ۱۳۷۳٫
۳۹٫ هوی، وین. میسکل، سیسل: تئوری،تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه عباس‌زاده، میرمحمد، چاپ اول، ارومیه. ۱۳۷۱٫
بخش اول : رهبری
مقدمه :
هر چند به تعداد افرادی که درصدد ارائه تعریفی از رهبری برآمده‌اند، به همان تعداد تعریف برای رهبری وجود دارد ولی از نظر مدیریت، رهبری فرآیند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیتهای گروه یا اعضای سازمان میباشد، چنین تعریفی چهارکاربرد مهم دارد.
نخست، رهبری، در مورد کسان یا افراد دیگری مثل زیردستان یا پیروان مطرح می‌شود.
چون این افراد یا پیروان باید دستورات رهبری را بپذیرند، درصدد تعیین مقام و منزلت ولی یا رهبر بر می‌آیند و در نتیجه فرآیند رهبری را امکان پذیر می‌سازند. همة ویژگی ها و خصوصیت های رهبری، بدون وجود پیرو و زیردست، به هیچ تبدیل خواهد شد.
دوم، رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت بین رهبر و اعضای گروه می‌شود. اگرچه اعضای گروه بدون قدرت نیستند و می‌توانند فعالیتهای گروه را از راههای متعدد و گوناگون شکل دهند، ولی تردیدی نیست که معمولاً قدرت رهبر بسیار بیشتر است.
سومین جنبه رهبری توانایی وی در به کارگیری شکل های مختلف قدرت برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان از راههای گوناگون است. در واقع این رهبران هستند که می‌توانند بر کارکنان و اعضای سازمان اعمال نفوذ نمایند به گونه‌ای که آنها برای خیر و صلاح شرکت فداکاری یا ایثار نمایند.
چهارمین جنبة رهبری آمیزه ای است از سه جنبة نخست و آگاهی از اینکه رهبری با «ارزش ها» سروکار دارد. رهبری معنوی با ارزشها سروکار دارد و ایجاب می‌کند که دربارة راهها وگزینه هایی که در پیش رو قرار دارد به پیروان آگاهی لازم داده شود تا آنها بتوانند هنگام واکنش نشان دادن در برابر پیشنهاد یک رهبر جهت رهبری، انتخابی آگاهانه بنمایند. ( استونر[۱]، فری من[۲] وگیلبرت[۳]، ۱۹۳۵، ص ۸۰۴)
تعریف رهبری
ـ کیمبل وایلز[۴]، رهبری عبارت از هر نوع کنشی است که برای تعیین هدفها و مقاصد جمعی و وصول به آنها صورت میگیرد. ( طوسی، ۱۳۷۷، ص ۲۶ )
ـ فن بهتر بسیج کردن و بهتر سامان دادن و بهتر سازمان دادن و بهتر کنترل کردن نیروهای انسانی و بکاربردن آنها. (مطهری، ۱۳۶۴، ص ۲۳۵)
ـ جرج تری[۵]، رهبری عبارت است از عمل تأثیرگذاری بر افراد بطوریکه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش کنند (پال هرسی[۶] و کنت بلانچارد[۷]، ۱۹۷۲، ص ۷۱).
ـ رابرت تاننبوم[۸]، ایرونیگ و چلر[۹] و فرد مازاریک[۱۰]، رهبری را بعنوان تأثیرگذاری بین افراد تعریف می‌کنند که در وضعیتی اعمال می‌شود و بوسیلة فراگرد ارتباط بسوی تحقق هدف یا هدفهای خاصی معطوف می‌گردد. (پال هرسی و کنت بلانچارد، ۱۹۷۲، ص ۷۱)
ـ هارولد کونتز[۱۱] و سیرل اودانل[۱۲] می‌نویسند که رهبری تأثیرگذاری بر افراد است تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند. ( پال هرسی و کنت بلانچارد، ۱۹۷۲، ص ۷۱ )
ـ هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل و خواستة خود در جهت حصول به هدفهای تعیین شده گام بردارند. ( میرسپاسی، ۱۳۶۹، ص ۳۹ )
ـ امام محمد غزالی، همة فضائل رهبری باید جزء سرشت رهبر شود و آن محال است تحقق یابد جز آنکه عنان خود را به دست عقل دهد تا فرمانبرداری از وی آسان آید و تکلف برخیزد پس اگر عقل وی تقاضایی هم نماید ولیکن او به تکلف نکند هنوز بیمار است و از مرز اعتدال دور. (عباسزادگان، ۱۳۷۶، ص ۲۸۳ )
ـ آشفتة تهرانی، هرنوع اقدام یا اقدامهایی است که مدیر برای رسیدن به هدفهای گروهی به عمل می‌آورد و نیز کیفیتی است که انگیزه های بالقوة موجود در سازمان را برای رسیدن به پیروزی جامة عمل می‌بخشد (همان‌منبع)
ـ قدرت جذب افراد، تأثیر و نفوذ در آنها و توانایی پذیراندن شخصیت به طوری که افراد ( پیروان ) به طور داوطلبانه در یک شرایط معین، رهبری او را بپذیرند. ( میرکمالی، ۱۳۷۵، ص ۷۲ )
تعدد تعاریف رهبری تقریباً به تعداد کسانی است که سعی کرده اند این مفهوم را تعریف کنند اما مشابهت ملموس در تعاریف ارائه شده عامل تأثیر و نفوذ است که بیشتر تعاریف رهبری این فرض را مشخص می‌سازد که رهبری شامل یک فراگرد تأثیرگذاری است که از طریق آن رهبر بر پیروان نفوذ دلخواه خود را اعمال می‌کند.
تمایز مدیریت و رهبری
مدیریت و رهبری اغلب دو مفهوم مترادف تصور می‌شوند، حال آنکه بیشتر صاحبنظران این دو مفهوم را متمایز می‌دانند. رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می‌شود که در آن کسب هدفهای سازمانی بر سایر هدفها اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمة «سازمان» برمی‌خیزد.
رهبری زمانی صورت میگیرد که فردی به هر دلیل می‌کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر میتواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد. ( رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۳۷۶ )
در خصوص رهبر میتوان گفت :
ـ رهبر با ایجاد تغییر سروکار دارد.
ـ رهبر از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می‌کند و از طریق انتقال این دید به افراد و الهام بخشی، آنان را برای غلبه بر موانع آماده می‌سازد.
ـ رهبر نگرشی شخصی و فعال نسبت به هدفها دارد.
ـ رهبر میتواند هدفهای گوناگونی داشته باشد.
ـ رهبر در پستهای پرمخاطره کار می‌کند و اغلب در معرض مخاطره جویی و خطر پذیری قرار دارد.
ـ رهبر با کارهای فکری سروکار دارد.
ـ رهبر به طرق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می‌شود.
در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست. هر کس بتواند بر تصمیم گیری دیگری اثر بگذارد او رهبر است.
ـ در رهبری عضویت ضرورت ندارد. رهبر میتواند خارج از سازمان باشد و بر افراد سازمان نفوذ داشته باشد. ( رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۳۷۷ )
تعریف سبک رهبری
هرسی و بلانچارد سبک را با شخصیت، مترادف به کار می‌گیرند و به نظر آنها شخصیت یا سبک یک فرد عبارتست از «الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود نشان میدهد.» (علاقه بند، ۱۳۶۵، ص ۸۵)
«گری دسلر»[۱۳] شیوه یا سبک رهبری را در این مفهوم می‌داند که «رهبر چه کار می‌کند و رفتارش چگونه است» (مدنی، ۱۳۶۸، ص ۸۰ ـ ۷۹)
الگوی کلی کنش های رهبران آنگونه که از سوی زیردستانشان ادراک می‌شود، به نام سبک رهبری خوانده می‌شود، سبک رهبری فلسفة مهارتها و نگرش‌های رهبران را در عمل نمایان می‌سازد (طوسی، ۱۳۷۵، ص ۲۶۷).
با ملاحظة تعاریف یاد شده میتوان به ویژگی رفتار در آنها اشاره داشت، با توجه به متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت میتوان دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است و نمیتوان در کلیة شرایط و مؤسسات و سازمانها از یک سبک استفاده نمود.
بنابراین سبک رهبری مدیر با مفروضات او نسبت به طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار می‌کند، مرتبط میباشد، هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و رؤسای خود دارای مفروضاتی میباشد این مفروضات بطور خود آگاه یا ناخود آگاه تصمیمات،رفتار و بطور کلی سبک او را تحت تأثیر قرار میدهد.
همچنین بین ادراک افراد و گروههای مختلف سازمان با رفتار و سبک مدیر در چگونگی برقراری روابط سالم و چند جانبه میان آنها، رابطة تنگاتنگی وجود دارد. یعنی رهبر در برقراری چنینی رابطه ای نقش تعیین کننده دارد که میتواند موجبات رشد سازمان و افراد را فراهم آورد.
تئوری های رهبری
به چهار روش در خصوص تئوریهای رهبری بحث می‌گردد. نخستین راه این است که دربارة ویژگی های شخصیتی رهبران صحبت کنیم که آنان بدین وسیله از افراد غیر رهبر متمایز می‌شوند. در راه یا روش دوم سعی می‌شود تا رهبر بر اساس رفتار معرفی شود. ارائه الگوی اقتضایی، همان روش سوم است و بدان وسیله کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر می‌شمارند و بدین ترتیب، نتیجة تحقیقاتی را که دربارة رهبری انجام شده است ارائه می‌دهند. در روش چهارم پژوهشگران درصدد شناسایی مجموعه ای از ویژگیهای شخصیتی هستند که می‌توانند بدان وسیله یک رهبر را معرفی کنند. این خط فکری بر این اساس قرار دارد که رهبری بیشتر نوعی شیوه است و کمتر به ماهیت رهبری توجه دارد. (رابینز[۱۴]، ۱۳۸۴، ص ۶۴۲ )
ـ تئوری های شخصیتی رهبری
شش ویژگی شخصیتی که رهبر را از افراد غیر رهبر متمایز می‌کند عبارتند از : جاه طلبی و انرژی،میل به رهبری، صداقت و درستی، اعتماد به نفس، هوشیاری و داشتن دانش و اطلاعات مربوطه، گذشته از این، نتیجة تحقیقاتی که به تازگی انجام شده این نکته را تأیید می‌کند که افرادی که به شدت خود کنترل هستند یعنی کسانی که دارای انعطاف پذیری زیادی هستند و می‌توانند رفتارهای مختلفی را در شرایط مختلف نشان دهند نسبت به کسانی که از این ویژگی بهره ای نبرده اند، بهتر می‌توانند نقش رهبری را در گروه برعهده بگیرند. البته ویژگی های شخصیتی، احتمال موفقیت رهبر را افزایش می‌دهند، ولی هیچ یک از آنها نمی‌توانند موفقیت او را تضمین کنند. (همان منبع، ص ۶۴۳ )
نظریة سنتی رهبری
نگرش‌های سنتی رهبری مطالعات خود را اغلب پیرامون شخص رهبر و وضع و موقعیت فردی رهبر متمرکز می‌کند، مجموعة این مطالعات به مکتب «مردان بزرگ»[۱۵] معروف است که توسط «توماس کارلایل[۱۶]» ( ۱۸۸۱ ـ ۱۷۹۵ ) فیلسوف و مورخ نامدار اسکاتلندی مطرح شده است.
مکتب مردان بزرگ معتقد است که افراد خصوصیات رهبری را یا دارا هستند و یا از آن برخوردار نیستند. بنابراین دلیلی وجود ندارد که وقت و سرمایة زیادی در راه آموزش های شغلی، مربیگری، مشاوره، بهبود سازمانی یا فعالیتهای دیگری از این قبیل صرف شود. (علوی، ۱۳۷۱، ص‌ص،۸-۲۶۷).
نظریة صفات شخصی رهبر
بررسی صفات رهبری سلسله مطالعات گسترده ای را از سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰ در بر میگیرد، در این مطالعات پژوهشگران کوشش کردند که فهرست طولانی که به نظر می‌رسید به رهبری اثربخش می‌انجامد فراهم سازند، برای نمونه در انتخاب افراد برای مقامات رهبری، نظریة صفات شخصی بر تعدادی خصلت های جسمی، روانی و ویژگیهای شخصی چون ساختمان بدنی، هوش و شخصیت تأکید می‌ورزد. (پورآمن، ۱۳۸۱، ص ۱۲)
رابینز در کتاب فرآیند مدیریت می‌گوید که یک مدیر یا رهبر باید یک قسمت از وجودش یک پیشاهنگ و دو قسمت دیگر آن یک عیسی مسیح(ع) باشد منظور رابینز از پیشاهنگ بودن داشتن توانائیها، مهارتهای فنی، اکتسابی و تربیتی است که مدیر باید مثل یک پیشاهنگ آمادة خدمت و کمک به دیگران در پیشاپیش همه باشد. هدف او از عیسی مسیحی بودن، توجه به جنبة رهبری، نفوذ، قدرت و قابل قبول بودن مدیر میباشد. ( میرکمالی، ۱۳۷۵، ص ۸۱ ـ ۸۰ )
«گیزه لی»[۱۷] در آخرین اثر خود، هفت صفت شخصیتی و پنج صفت انگیزشی را به لحاظ اهمیت احتمال آنها برای موفقیت رهبری مورد مطالعه قرار داده است. صفات شخصیتی شامل هوش، ابتکار، توان سرپرستی، اعتماد به نفس، وابستگی و نزدیکی به طبقة کارگر، قاطعیت، بلوغ و کمال، صفات انگیزشی شامل نیاز به پیشرفت حرفه‌ای، نیاز به خود شکوفایی، نیاز به قدرت بر دیگران، نیاز به پاداشهای مالی، نیاز به امنیت شغلی. (عباس زادگان، ۱۳۷۶، ص ص ۲۸۸ ـ ۲۸۷)
ـ تئوری های رفتاری رهبری
اگر رفتارهای مشخصی در مورد رهبران قابل شناسائی باشد، در آن صورت میتوان ویژگیهای رهبری را به افراد آموخت، یعنی برنامه هایی را طرح ریزی کرد و به افراد آموزش داد که بدانند چگونه باید به صورت یک رهبر موفق درآیند. تردیدی نیست که این راهی پرسود بود، زیرا این بدان معنی است که میتوان رهبرانی را تربیت کرد و به جامعه تحویل داد. اگر آموزش افراد کارساز واقع می‌شد، می‌توانستیم به تعداد یا بی نهایت رهبر اثر بخش یا موفق تربیت کنیم. (رابینز، ۱۳۸۴، ص۶۴۳)
ـ مطالعات «دانشگاه آیووا»[۱۸]
بررسی هائی که دردهة ۱۹۳۰ در دانشگاه آیووا در آمریکا انجام گرفت،نخستین بررسی از یک رشته مطالعات شیوه های رهبری و رفتار گروهی بود، در این بررسی ها اثر شیوه های گوناگون رهبری در رفتار گروهها بطور علمی‌مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
«کرت لوین»[۱۹] و همکارانش در دانشگاه آیووا برخی از نخستین تلاشها را برای شناسایی علمی‌مؤثرترین رفتارهای رهبری انجام دادند. آنان بر سه نوع رفتار یا سبک رهبری تمرکز کردند که عبارتند از :
۱ ) اقتدار مآب، ۲ ) مشارکتی و ۳ ) تفویضی یا بی‌مداخله.
رهبران اقتدار مآب تمایل به تصمیم گیری یک جانبه دارند، روشهای کاری را دیکته می‌کنند، دانش و آگاهی کارکنان را نسبت به هدفهای گام بعدی محدود نگه می‌دارند و گاهی بازخور تنبیهی می‌دهند.
برخلاف آنان رهبران دارای سبک مشارکتی، افراد را در تصمیم گیریها مشارکت می‌دهند و تعین روشهای انجام کار را به گروه می‌سپارند. هدفهای کلی را تعیین کرده و بازخور ارشادی می‌دهند.
مدیران دارای سبک تفویضی عموماً آزادی کامل به گروه می‌دهند، مواد لازم را فراهم می‌کنند و فقط برای پاسخ به پرسشها در گروه شرکت می‌کنند و از دادن بازخور اجتناب می‌ورزند، به عبارت دیگر تقریباً کاری انجام نمی‌دهند. ( رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۳۸۲ )
نکتة مهم این است که در مطالعات آیووا پژوهشی مستقیم دربارة اثر شیوه های رهبری بر بهره وری و کارائی گروهها بعمل نیامد، با آنکه پژوهشگران توضیح دادند که جوانان، مدیریت مردمی‌یا مشارکتی را بر سایر شیوه ها ترجیح می‌دهند و در این نوع مدیریت و رهبری کمتر حالت سرکشی از خود نشان می‌دهند ولی تحقیقات مربوط به اثر شیوه های رهبری بر کارائی و بهره وری به مطالعات بعد موکول شد. (علوی، ۱۳۷۱، ص ص ۲ ـ ۲۷۰)
مطالعات «دانشگاه اُهایو»[۲۰]
جامع ترین نظریه های رفتاری بر پژوهش های انجام گرفته در دانشگاه ایالتی اُوهایو در اواخر دهة ۱۹۴۰ استناد می‌کند. در دانشگاه ایالتی اُوهایو پژوهشگران روی اثر بخشی رفتارهای رهبری به تحقیق پرداختند و این نوع رفتارها را به دو گروه متمایز تفکیک کردند، که یک دسته را ((ایجاد ساختار)) (توجه کردن به کار یا کارگرا بود) و نوع دیگر را ((رعایت کردن حال دیگران)) (طرفدار کارمند یا کارگر بودن) نامیدند. همان گونه که انتظار میرفت، آنها به این نتیجه رسیدند که اگر مدیر به گونه ای باشد که از نظر رهبری او را طرفدار کارگر یا کارمند بنامند، نرخ جابجائی افراد به پایین ترین سطح و رضایت شغلی آنان به بالاترین حد می‌رسد. برعکس، رهبرانی که از نظر (( رعایت حال دیگران را کردن )) در سطح پائینی بودند و بیشتر طرفدار کار بودند، موجب افزایش جابجائی کارکنان و افزایش شکایت ها ودادخواهی آنها می‌شدند. ( استونر[۲۱]، ۱۳۷۹، ص ۸۱۴ )
نتیجة تحقیقات این دانشگاه مؤید این است که رهبرانی که از نظر ابتکار عمل و رعایت حال دیگران نمرات بالایی دارند عملکرد خوبی خواهند داشت ولی موارد استثناء هم بیان گر این واقعیت است که در این تئوری عوامل موقعیتی نیز باید مورد توجه قرار گیرند.
ـ مطالعات «دانشگاه میشیگان»[۲۲]
هم زمان با تحقیقاتی که در دانشگاه ایالتی اُهایو انجام می‌شد، در مرکز تحقیقات دانشگاه میشیگان نیز درزمینة رهبری تحقیقاتی انجام میگرفت، هدف این تحقیقات هم تعیین ویژگیهای رفتاری رهبران و رابطة آنها با عملکرد بود. پژوهشگران دانشگاه میشیگان دو بعد رفتار رهبران را مورد توجه قرار دادند و آنها را طرفداری از کارکنان و طرفداری از تولید نامیدند.
در رفتار رهبر کارگرا، رهبر توجه بیشتری به کار زیردستان دارد و روشهای کار را تشریح می‌کند و بطور عمده توجه به عملکرد دارد. توجه اصلی رهبر معطوف به انجام اثر بخش وظیفه میباشد.
در رفتار رهبر کارمندگرا، رهبر علاقه مند است یک گروه کاری متحد بوجود آورد و اطمینان حاصل کند که کارکنان به شکل اساسی از کار خود رضایت دارند، توجه اصلی رهبر معطوف به رفاه کارکنان است. فرض بر آن بود که این دو سبک رهبری بر روی دو سر یک طیف قرار دارند. بنابراین چنین تصور می‌شد که یک رهبر یا میتواند کارمندگرا باشد یا کارگرا و در آن واحد نمی‌تواند هر دو رفتار را داشته باشد. (گریفین[۲۳]، ۱۳۸۳، ص ۳۵۴ )
