دانلودمقاله بررسی حسابداری حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاهها

اختصاصی از فی بوو دانلودمقاله بررسی حسابداری حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاهها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی حسابداری حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاههای اجرایی

مقدمه
حضور مدیر منابع انسانی با نقش استراتژیک، مسئولیت و پاسخگویی ویژه ای را به وجود می آورد که لازمه پذیرش آن داشتن بینش استراتژیک و د رک وسیعی از حوزه های تخصصی مقوله مدیریت منابع انسانی است و طبعا این کار از افرادی با تحصیلاتی در حد دیپلم یا پایین تر با تجربیات سنتی یک واحد کارگزینی که معمولاجز به اقدامات اجرایی روزمره اداری دست نمی زنند،ساخته نخواهد بود.
نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیط نمی تواند یک پدیده ساکن و ثابت باشد. نگاه کردن به سازمانها به عنوان یک پدیده زنده پویا و درحال یادگیری، نگرشی فراتر از نگرش سیستمی اقتضایی را طلب می کند که می توان آن را نگرش استراتژیک یا راهبردی نامید.
به دنبال تحولات به وجود آمده در کلیه شؤون سیاسی, اقتصادی, فرهنگی و اجتماعی، به ویژه تحولات عمیق آموزش عالی کشور و فرصتی که با تصویب ماده 49 قانون برنامه چهارم توسعه اجتماعی, اقتصادی, فرهنگی و سیاسی کشور برای دانشگاهها پیش آمده است ایجاد تغییراتی در نظام استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه تهران اجتناب ناپذیر می¬نماید.
به استناد ماده 10 قانون وظایف, اهداف و تشکیلات وزارت علوم, تحقیقات و فناوری و نیز با عنایت به اختیارات مصرح وضعیت حقوقی پیش بینی شده در بند الف ماده 49 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی, اجتماعی و فرهنگی , و تسری بند «ن» ماده 7 قانون تشکیل هیا ت های امنا به کارکنان غیرهیات علمی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی «آیین نامه استخدامی کارکنان غیرهیات علمی دانشگاه تهران» به شرح آتی مورد تصویب قرار گرفت.

تعاریف و کلیات
- تاریخچه تغییرات مدیریت منابع انسانی در ایران:
- تحولات در اداره امور استخدامی سازمانهای دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری ایران = 1286 شمسی
- قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید= در سال 1301تا 1320
- تحول قانون استخدام کشوری در دو دوره 1320 تا 1340
- تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری( اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی) = در سال 1345
- ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بدجه و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی = در سال 1379
4- سیر تحول تئوریهای مدیریت و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی:
- تئوریهای کلاسیک و مدلهای ماشینی سازمان
- تئوریهای نئوکلاسیک و مدلهای انسانی سازمان
5- طیف الگوی تبیین استراتژی از دلخواه تا اجبار (الگوی مینتزبرگ):
1- استراتژی طرح ریزی شده
2- استراتژی کارآفرین
3- استراتژی ایدئولوژیک
4- استراتژی چتری
5- استراتژی فرایندی
6- استراتژی ناپیوسته
7- استراتژی وفاق
8- استراتژی تحمیلی محیط
6- انواع ساختارهای سازمانی:
بخش اقماری (مودولار)
- ساختار رسمی
- سازمان یا شبکه غیر رسمی
7- نظام جبران خدمت:
- مالی
مستقیم حقوق – دستمزد – کارانه – پاداش غیر نقدی
غیر مستقیم:بیمه عمر- حوادث- مزایای بازنشستگی– بورس تحصیلی- تعطیلات– مرخصی– استراحتهاجهت بیماری
- غیر مالی
در ارتباط با شغل: مورد علاقه بودن وظایف- داشتن اختیار وفرصت – احساس مسئولیت
در ارتباط با محیط شغل: داشتن همکاری سازگار- شرایط کار مطلوب- شغل مشترک – کار در منزل
اصطلاحاتی که در این آیین نامه به کار رفته است دارای تعاریف زیر می باشد:
1-1-دانشگاه:منظور از دانشگاه در این آئین نامه و پیوستهای آن دانشگاه تهران و موسسات وابسته می-باشد.
2ـ1ـ هیأت امنا: به موجب مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی و سایر قوانین جاری بالاترین مرجع تصمیم گیری و تصویب ضوابط داخلی دانشگاه تهران است.
3ـ1ـ هیأت رئیسه: مرکب از رئیس و معاونان دانشگاه است و اختیارات آن به موجب قوانین موجود و مصوبات هیأت امنا تعیین و تنظیم می گردد.
4-1- استخدام: عبارت است از پذیرفتن شخص حقیقی به خدمت در دانشگاه برای تصدی یکی از پستهای سازمانی دانشگاه.
1ـ4ـ1ـ مستخدم رسمی : کسی است که به موجب حکم رسمی در یکی از گروه های جداول حقوق موضوع ماده 21 این آیین نامه برای تصدی یکی از پستهای ثابت سازمانی دانشگاه استخدام شده باشد.
2ـ4ـ1ـ مستخدم پیمانی: کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص در دانشگاه استخدام شده باشد .
5-1-خدمت: عبارت است از اشتغال به کاری که مستخدم به موجب حکم یا قرارداد مکلف به انجام آن می گردد.
6ـ1ـ شغل: عبارت است از مجموعه وظایف و مسؤولیت های مرتبط و مستمر مشخصی که از¬سوی دانشگاه به عنوان کار واحد شناخته می شود و توسط یک نفر انجام می شود.
7-1- پست ثابت سازمانی : محلی است در تشکیلات و ساختار دانشگاه که به طور مستمر برای یک شغل و ارجاع آن به یک مستخدم اعم از اینکه دارای متصدی یا بدون متصدی باشد،در نظر گرفته می شود .
8ـ 1ـ پست موقت سازمانی : پستهایی که جنبه استمرار ندارند به عنوان پست موقت شناخته می شوند و استخدام افراد به¬طور رسمی برای تصدی این پست ها ممنوع است .
9-1- کارمندان: به کارکنان غیر هیأت علمی اطلاق می¬شود که به موجب حکم صادره و یا قرارداد منعقده به صورت رسمی و یا پیمانی در دانشگاه خدمت می نمایند و به لحاظ ارتباط اختصار کارمند نامیده می شوند.
10 ـ1ـ حکم: عبارت است از دستور کتبی مقامات صلاحیت دار دانشگاه به کارمندان در چارچوب ضوابط و مقررات مربوط.
11-1- قرارداد : عبارت است از توافقنامه کتبی که به امضاء داوطلب استخدام و دانشگاه می رسد و کارمند به موجب آن در ازاء دریافت حقوق یا حق الزحمه برای مدت مندرج در قرارداد, کاری را انجام می دهد .
12-1- حقوق یا دستمزد: عبارت است از مبلغی که بر اساس سطح شغل, اهمیت وظایف, تحصیلات و سابقه خدمت در ازاء انجام کار در چارچوب ضوابط مقرر در فصل¬چهارم این آیین¬نامه به کارمند تعلق می گیرد .
13-1- فوق¬العاده و مزایا: عبارت است از وجوهی که به موجب مفاد این آیین نامه به طور مستمر و یا غیر مستمر علاوه بر حقوق به کارمند پرداخت می گردد, از قبیل فوق¬العاده مأموریت, فوق¬العاده شغل, فوق¬العاده بدی آب و هوا, فوق¬العاده محرومیت از تسهیلات زندگی, فوق¬العاده محل خدمت, فوق¬العاده سختی کار, فوق¬العاده نوبت کاری, فوق¬العاده معاضدت حقوقی و فوق¬العاده اضافه کاری و ......
14-1- انتصاب: عبارت است از گماردن کارمند به یکی از پستهای سازمانی بر اساس شرایط احراز شغل مندرج در طرحهای طبقه بندی مشاغل که در فصل ..... این آیین نامه ارائه خواهد شد.
15 -1- طبقه شغلی: عبارت است از یک یا چند پست که از نظر وظایف، مسؤولیتها و دشواری کار با یکدیگر مشابه باشند به نحوی که :
الف- به همه آنها بتوان عنوان واحدی داد.
ب- شرایط احراز و تصدی همه آنها از نظر معلومات ,مهارت ,تحصیلات و تجربه یکسان باشد .
ج- هنگام استخدام و انتخاب کارمند برای تصدی همه آنها بتوان یک نوع تست یا آزمون به کار برد .
د- از لحاظ ارزش بتوان برای همه آنها حقوق یکسان در نظر گرفت و همه آنها را به گروه حقوقی واحدی تخصیص داد .
16-1- رشته شغلی: عبارت است از یک یا چند طبقه شغلی که از لحاظ نوع کار یکسان و مشابه محسوب می شوند, اما از نظر ارزش و اهمیت و صعوبت انجام کار دارای سطوح و مراتب مختلف می باشند .
17-1- رسته: مجموعه رشته های مشاغلی است که از لحاظ فعالیت و نوع کار و حرفه وابستگی نزدیک دارند مانند رسته آموزشی، فرهنگی, پژوهشی و امور اجتماعی.
18-1- گروه: مشخص کننده سطوح مختلف طبقات شغلی است که حداقل و حداکثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین می نماید.
19-1- طبقه بندی مشاغل: اصطلاحی است که برای یک نظام متحد الشکل در زمینه طبقه بندی پستهای سازمانی در دانشگاه به کار می رود و شامل مشخصات طبقات شغلی و همچنین مقررات و دستور العمل ها و آیین نامه اجرایی مربوط به آن می باشد.
20-1- ارزشیابی مشاغل: عبارت است از سنجش درجه اهمیت و ارزش یک طبقه شغلی در مقام مقایسه با طبقات شغلی دیگر به منظور تعیین موقعیت نسبی طبقات شغلی در طرح طبقه بندی مشاغل و همچنین تخصیص آنها به گروههای جدول حقوق .
21-1- شغل جدید: عبارت است از شغلی که به فهرست طبقات شغلی مصوب افزوده می¬شود.
شغل جدید ممکن است از ادغام دو یا چند طبقه شغلی موجود و یا بر اثر ایجاد پستهای سازمانی جدید ایجاد شود که وظایف و مسؤولیتهای آنها منطبق با شرح طبقات مصوب نیست و در نتیجه تخصیص آنها ایجاد شغل جدید را ایجاب می کند, به وجود آید.
22-1- حذف شغل: عبارت است از حذف یکی از طبقات شغلی مصوب به دلیل حذف یا از بین رفتن وظایف و پستهای طبقه مزبور.
23-1- ارتقاء گروه: عبارت است از انتصاب کارمند و گماردن وی به پست یا شغل مستمری که طبقه شغلی آن در گروه بالاتر به دلیل کسب تجربه و یا اخذ مدرک مقطع تحصیلی جدید و یا به صورت تشویقی قرار دارد .
24-1- تنزل گروه: عبارت است از تغییر شغل کارمند و گماردن وی به شغلی که در گروه پایین تر قرار دارد.
25-1- شرح طبقه شغلی: عبارت است از شرح مکتوب و مدونی که حاوی مشخصات اصلی و اساسی شغل می باشد. هر شرح طبقه شغلی حاوی عنوان طبقه, شماره تشخیص, تاریخ تصویب, تعریف, نمونه وظایف و مسؤولیتها و شرایط احراز شغل می باشد.
26-1- شغل تخصصی: شغلی است که تصدی آن به اعتبار ماهیت وظایف و هدفهای دانشگاه ماهیتاً مستلزم انجام مطالعات و بررسی های مستمر علمی و تخصصی است و علاوه بر داشتن تحصیلات لیسانس و بالاتر در یک رشته تخصصی مستلزم داشتن تجارب ممتد و کسب مهارت کامل در آن رشته می باشد.
27-1- شرح وظایف پست سازمانی: عبارت است از شرح مدونی که وظایف و مسؤولیتها و اختیارات شاغل را روشن می سازد و رابطه سازمانی کارمند را با سرپرست و کارمندان تحت نظارت وی مشخص می نماید.
28-1- انتقال: عبارت است از تغییر محل خدمت از دانشگاه یا مؤسسات تابعه به وزارتخانه ها، سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی، مؤسسات و سازمانها یا شرکت های دولتی و بالعکس با رعایت مقررات و موافقت دانشگاه و سازمان ذیربط.
29ـ1- مأموریت: عبارت است از:
1ـ محول نمودن شغل یا وظیفه ای موقت با حفظ پست سازمانی برای مدت معین که ممکن است خارج از محل جغرافیایی خدمت باشد.
2ـ اعزام کارمند به طور موقت به سایر سازمانهای دولتی.
3ـ اعزام کارمند برای گذراندن دوره آموزشی یا کار آموزی در داخل یا خارج از کشور.
30-1-استعفاء: عبارت است از قطع رابطه استخدامی با دانشگاه بنا به درخواست کارمند و موافقت دانشگاه.
31-1- بازنشستگی: عبارت است از خاتمه خدمت در دانشگاه که به موجب حکم رسمی و با توجه به مقررات صندوق بازنشستگی مربوطه صورت می¬گیرد.
32-1- از کارافتادگی: وضعیت کارمندانی است که به موجب مقررات سازمان بازنشستگی یا سازمان تأمین اجتماعی قادر به انجام کار نبوده و از مستمری از کار افتادگی استفاده می نمایند.
33-1- تعلیق: عبارت است از بر کناری کارمند برای مدت معین، برابر مقررات مربوطه.
استخدام (ورود به خدمت )
استخدام در دانشگاه بر اساس نیاز سازمانی و پیشنهاد و موافقت بالاترین مقام دانشگاه پس از اخذ مجوز از هیأت امنا در چارچوب سهمیه های استخدامی ابلاغی وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری ، از طریق آزمون کتبی و مصاحبه با توجه به اصل شایستگی انجام می¬شود.
داوطلبان استخدام باید حائز شرایط زیر باشند:
1-3- متدین بودن به دین مبین اسلام و یا یکی از ادیان پذیرفته شده دراصل سیزده قانون اساسی
2-3- تابعیت کشور جمهوری اسلامی ایران
3-3- عدم عضویت در گروهک های الحادی و ضد انقلاب.
4ـ3ـ داشتن حداقل 18 سال تمام و حد اکثر 35 سال سن؛ برای مشاغل تخصصی مورد نیاز دانشگاه حداکثر سن به تشخیص هیات اجرایی این آئین نامه (موضوع ماده 4) پس از تایید رئیس دانشگاه تا 40 سال قابل افزایش است و در موارد ویژه رئیس دانشگاه می تواند مجوز جذب افراد بالای 40 سال را به صورت موردی از هیأت امنا درخواست نماید.
5-3- داشتن حداقل مدرک تحصیلی لیسانس (کارشناسی) و برای مشاغل تخصصی شامل گروه های ............ فوق دیپلم (کاردانی).
6-3- نداشتن سوءپیشینه مؤثر کیفری.
7-3- عدم محکومیت به فساد عقیده و معتاد نبودن به استعمال افیون.
8-3- تندرستی و توانایی کامل جسمی و روانی برای انجام کاری که استخدام می شوند.
9-3- انجام خدمت زیر پرچم یا معافیت دائم قانونی در صورت مشمول بودن.
10-3- دارا بودن شرایط احرازشغل(تحصیل, تجربه و سایر شرایط مورد نیاز ).
11-3- موفقیت در مراحل پذیرش (آزمون , مصاحبه, گزینش, کار آموزی, دوره آزمایشی, و ...).
حدود اختیارات و نحوه انجام وظیفه و ترکیب هیأت اجرائی آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان به موجب دستورالعملی که به تصویب هیأت امناء دانشگاه خواهد رسید تعیین می گردد.
استخدام در دانشـگاه به دو صـورت انجام می پذیرد:
الف - استخدام ثابت یا رسمی (تمام وقت و با حکم مقام ذیصلاح)
ب- استخدام موقت یا پیمانی (تمام وقت به مدت محدود با عقد قرارداد).
تبصره: به کارگیری افراد در قالب قراردادهای کار معین برای مدت معین به صورت موقت (نیمه وقت یا تمام وقت) با رعایت شرایط قانون کار در سقف تعداد افراد مصوب هیات امنا و با رعایت و لحاظ در بودجه تفصیلی دانشگاه بلامانع می باشد.
دانشگاه می¬تواند وضعیت استخدام کارمندانی را که قبل از 24/6/1381 به استخدام پیمانی درآمده اند با شرایط ذیل به رسمی تبدیل نماید:
1ـ کارکنان دارای دیپلم متوسطه و حداقل 8 سال سابقه پیمانی با مدرک مزبور.
2ـ کارکنان دارای مدرک فوق دیپلم و لیسانس و حداقل 5 سال سابقه پیمانی با مدرک مزبور.
3ـ کارکنان دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر و حداقل 3 سال سابقه پیمانی با مدرک مزبور.
داوطلبانی که در آزمون و مصاحبه استخدام رسمی پذیرفته می¬شوند و یا کارمندانی که از پیمانی به رسمی تبدیل وضعیت می یابند الزاماً یک دوره آزمایشی را طی خواهند کرد که مدت آن حداقل یکسال و حداکثر دو سال خواهد بود.
دانشگاه در طول دوره آزمایشی رفتارهای شغلی و عملکرد کارمندان را مورد ارزیابی قرار می دهد و چنانچه در طول دوره آزمایشی و یا در خاتمه آن کارآیی و شایستگی فرد مورد تأیید قرار نگیرد, به خدمت وی خاتمه داده خواهد شد و دانشگاه به استثنای پرداخت حقوق دوره آزمایشی و وجوه مرخصی متعلقه هیچگونه تعهدی نسبت به وی نخواهد داشت. چنانچه کارمند رابطه شغلی را قطع نماید, فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره: حقوق دوره آزمایشی مطابق ضوابط مقرر در این آیین نامه تعیین و پرداخت می شود و این مدت از هر لحاظ جزو سابقه خدمت محسوب می گردد.
دانشگاه می تواند برای انجام پروژه های تخصصی خود از خدمات افراد برای کار مشخص در مدت معین و محدود با تنظیم قرارداد و بدون ایجاد تعهد استخدامی استفاده نماید, این گونه افراد تابع مفاد مندرج در قرارداد منعقده خواهند بود و در پایان مدت قرارداد, دانشگاه هیچگونه تعهدی جز آنچه در قرارداد قید گردیده است نخواهد داشت. اعاده به خدمت کارمندان مستعفی فقط برای یکبار به شرط داشتن مجوز استخدام و نیاز سازمـانی, و عدم تجاوز سن آنان از 40 سال به پیشنهاد هیات اجرایی آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان و تأیید و موافقت بالاترین مقام دانشگاه بلا مانع می باشد.
دانشگاه می¬تواند پس از اخذ مجوز از هیأت امنا نسبت به جذب و استخدام افراد زیر بدون نیاز به برگزاری آزمون اقدام نماید.
الف ـ برگزیدگان آزمون سراسری کارشناسی ارشد سازمان سنجش و آموزش کشور، به ازای هر پنجاه نفر پذیرفته شده در هر رشته حداکثر سه نفر به ترتیب امتیازات علمی پس از فراغت از تحصیل.
ب ـ برگزیدگان المپیادهای علمی و تخصصی رسمی کشور، با داشتن حداقل مدرک تحصیلی کارشناسی.
ج ـ مخترعین و مکتشفینی که اختراع و اکتشاف آنان در مراجع ذی¬ربط به ثبت و به تأئید وزارت علوم,تحقیقات و فناوری رسیده است و برگزیدگان رتبه های اول تا سوم جشنواره خوارزمی و جشنواره های معتبر همتراز آن که مورد تأئید وزارت متبوع باشدبا داشتن مدرک تحصیلی حداقل کارشناسی.
د ـ رتبه های اول دارندگان مدارک تحصیلی کارشناسی ارشد و بالاتر که از طریق آزمون سراسری سازمان سنجش آموزش کشور پذیرش گردیده اند (با ورودی مشترک).
هـ ـ فارغ التحصیلان مقطع کارشناسی دانشگاههای تابع وزارت علوم، تحقیقات و فناوری که در آزمون سراسری ورود به دانشگاه ها که توسط سازمان سنجش آموزش کشور برگزار می گردد، حائز رتبه های ذیل شده باشند:
1ـ رتبه های کل زیر 500 برای رشته ریاضی فیزیک.
2ـ رتبه های کل زیر 250 برای رشته علوم تجربی.
3ـ رتبه های کل زیر 100 برای رشته علوم انسانی.
4ـ رتبه های کل زیر 10 برای رشته هنر.
تبصره: این گونه فارغ التحصیلان در صورتی می توانند از امتیاز نخبه بودن بهره مند شوند که معدل کل آنها در مقطع کارشناسی از 15 کمتر نباشد.
کارمندانی که برای تصدی یکی از پستهای سازمانی موقت به مدت محدود و مشخص به خدمت دانشگاه درآمده و یا درآیند, مشمول مقررات این آیین نامه بوده و استخدام آنان به موجب قرارداد خواهد بود .به کارگیری اتباع بیگانه و شرایط آن تابع قوانین و مقررات مربوط خواهد بود .
دانشگاه می¬تواند در صورت نیاز از خدمات کارمندان سایر دستگاهها, سازمانها و شرکتهای دولتی برای مدت معین با رعایت مقررات مربوط به عنوان مأمور استفاده کند و یا حسب درخواست, کارمندان خود را به این قبیل مؤسسات و سازمانها و شرکتها مأمور نماید. حقوق و مزایای کارمندان مأمـور بـر اسـاس نظام حقـوق و دستمـزد دانشگاه پرداخت می¬گردد.
انتصاب، ارزشیابی، تغییر شغل و آموزش
انتصاب کارمند براساس لیاقت، شایستگی، کاردانی، استعداد، رشد فکری و تجارب مکتسبه در مشاغل مورد تصدی و احراز شرایط شغل و گذراندن دوره¬های آموزشی مربوط صورت می¬پذیرد.
تغییر و ارتقاء شغل کارمندان در صورتی امکـان¬پذیر است که علاوه بر نیاز سازمانی و احراز شرایط (تجربه و تحصیل) و گذراندن دوره¬های آموزشی مربوط، عملکرد و رفتارهای شغلی آنان نیز رضایت بخش باشد.
نحوه ارتقاء گروه کارمندان با در نظر گرفتن ارزش کار, میزان مسؤولیتها, اهمیت وظایف, سوابق تجربی, تحصیلات و ارزشیابی شاغلین (براساس جداول پیوست) تعیین خواهد شد. کارمندانی که به درجه رفیع شهادت نایل شده یا می شوند از دو گروه بالاتر از کارمندان شاغل مشابه برخوردار می شوند و با حفظ حالت اشتغال بر اساس گروه تعیین شده کماکان از افزایش سنواتی سالانه برخوردار خواهند شد.
در موارد زیر به کارمندان دانشگاه تا دو گروه تشویقی علاوه بر گروه استحقاقی آنان اعطاء می¬گردد:
الف - مدیران.
ب - کارمندانی که خدمات برجسته انجام داده باشند.
دانشگاه می باید در فواصل معین (سالانه) کارمندان خود را مورد ارزیابی قرار داده و نتیجه را در پرونده استخدامی آنان منعکس سازد. این سنجش به نحوی صورت خواهد گرفت که در تعیین استحقاق کارمند برای ارتقاء، انتصاب، تغییر شغل، افزایش حقوق و مزایا، اعطای اضافه حقوق سالیانه، پاداش و اعزام به دوره¬های آموزشی مورد استفاده واقع گردد.
دانشگاه با توجه به نیاز و به منظور ارتقاء سطح دانش و بینش و اطلاعات شغلی کارمندان و ایجاد مهارتها و توانمندیهای لازم در انجام امور محوله و پرورش نیروی انسانی ماهر برنامه های آموزشی وکار آموزی لازم را برای تصدی مشاغل مختلف به مورد اجرا خواهد گذاشت و یا کارکنان خود را به این منظور به مأموریت آموزشی که در قالب دوره های آموزشی کوتاه مدت و میان مدت تدوین گردیده و ممکن است به صورت قبل از خدمت یا ضمن خدمت و شرکت د ردوره های آموزشی داخل و یا خارج دانشگاه برگزار گردند اعزام خواهد کرد.
طبقه بندی و نظام پرداخت
حقوق مبنای کارمندان رسمی و پیمانی برابر است با حاصل ضرب، ضریب حقوق که در هر سال توسط هیأت دولت اعلام میگردد, در عدد مبنای گروه مربوط به شرح جدول زیر:

گروه عدد مبنا
1 400
2 450
3 500
4 560
5 620
6 680
7 740
8 810
9 880
10 950
11 1020

عدد مبنای گروه های بالاتر به ترتیب با افزایش 70 ریال به عدد مبنای گروه ماقبل مشخص می گردد.
مشاغل دانشگاه به طور کلی به 4 رسته شغلی به شرح ذیل تقسیم می¬شوند که شرایط احراز و شرح وظایف شغلی آن مطابق پیوست شماره ..... می باشد:

1-مشاغل رسته آموزشی, فرهنگی, پژوهشی و امور اجتماعی:
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
کارشناس امور ورزشی 9 17-9
کاردان امور ورزشی 6 13-8
کارشناس امور پژوهشی 9 17-9
کاردان امور پژوهشی 6 13-8
کارشناس امور فرهنگی و فوق برنامه 9 17-9
کاردان امور فرهنگی و فوق برنامه 6 13-8
کارشناس برنامه ریزی امور تربیتی 9 17-9
کارشناس خدمات آموزشی 9 17-9
کاردان خدمات آموزشی 6 13-8
کارشناس همکاریهای بین المللی دانشگاهی 9 17-9
کاردان همکاریهای بین المللی دانشگاهی 6 13-8
بررسی کتاب 9 17-9
کتابدار 10 17-8
مصحح 6 13ـ8
کارشناس آثار تاریخی 9 17ـ9
کاردان آثار تاریخی 6 13ـ8
باستان شناس 9 17ـ9
متصدی مرمت اسناد 6 13ـ8
کارشناس سمعی و بصری 9 17ـ9
کاردان سمعی و بصری 6 13-8
کارشناس امور هنری 9 17-9
کاردان امور هنری 6 13-8
عکاس و فیلمبردار 6 13-8
کارشناس حقوقی 9 17-9
کاردان حقوقی 6 13-8
کارشناس روابط عمومی 9 17-9
کاردان روابط عمومی 6 13-8
موزه دار 10 17ـ8
عکاس و فیلمبردار 8 15ـ8
کارشناس روابط بین المللی 9 17-9
کاردان روابط بین المللی 6 13-8
کارشناس آمار موضوعی 9 17-9
کاردان آمار 6 13-8
کارشناس مطالعات اجتماعی 9 17-9
کاردان مطالعات اجتماعی 6 13-8
مربی آموزش فنی و حرفه ای 6 13-8
کودکیار 10 17-8
کارشناس حفاظت و مرمت آثار تاریخی 9 17-9
کاردان حفاظت و مرمت آثار تاریخی 6 13-8
مددکار اجتماعی 9 17ـ9
کارشناس بازرگانی داخلی 9 17ـ9
کاردان بازرگانی داخلی 6 13ـ 8
کارشناس بازرگانی خارجی 9 17ـ9
کاردان بازرگانی خارجی 6 13ـ 8

2- مشاغل رسته اداری و مالی :
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
کارشناس امور اداری 9 17-9
کاردان امور اداری 6 13-8
کارشناس و بودجه 9 17-9
کاردان برنامه و بودجه 6 13-8
کارشناس بررسی استاد و مدارک 9 17-9
کاردان بررسی اسناد و مدارک 6 13-8
مترجم 9 17-9
مدیر اداری و مالی 7 17-11
مسؤول خدمات اداری 6 13-8
کارگزین 10 17-8
مأمور حراست 10 17-8
مسؤول دفتر 8 15-8
رئیس دفتر 8 17-10
مسؤول گزینش 10 17-8
مسؤول چاپ و انتشارات 10 17-8
مسؤول خدمات مالی 5 12-8
کاردان انبارهای تخصصی 6 13-8
حسابدار 10 17-8

3- مشاغل رسته خدمات بهداشتی و درمانی :
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
کارشناس امور روانی 9 17-9
کارشناس بینایی سنجی 9 17-9
کاردان بینایی سنجی 6 13-8
کارشناس شنوایی سنجی 8 16-9
کاردان شنوایی سنجی 6 13-8
بهداشت کار دهان و دندان 9 16-8
کاردان دامپزشکی 6 13-8
پرستار 10 17-8
ماما 9 17-8
بهیار 6 13-8
کارشناس بهداشت محیط 9 17-9
کارشناس امور دارویی 9 17ـ9
کاردان امور دارویی 6 13-8
کارشناس تغذیه و کنترل مواد غذایی 9 17-9
کاردان تغذیه و کنترل مواد غذایی 6 13-8
کارشناس رادیولوژی 9 17-9
کاردان رادیولوژی 6 13-8
کارشناس آزمایشگاه 9 17-9
کاردان آزمایشگاه 6 13-8
مسؤول پذیرش و مدارک پزشکی 9 16-8
پزشک 7 17-11
دندانپزشک 7 17-11

4ـ مشاغل رسته فنی، تخصصی و کشاورزی:
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
هواشناس 9 17ـ9
کاردان هواشناس 6 13ـ8
کارشناس فنی هواشناس 9 17ـ9
کاردان فنی هواشناس 6 13ـ8
مهندس راه و ساختمان 9 17ـ9
کاردان راه و ساختمان 6 13ـ8
آرشیتکت 9 17ـ9
کارشناس شهر سازی 9 17ـ9
مهندس برق 9 17ـ9
کاردان برق 6 13ـ8
مهندس مکانیک 9 17ـ9
کاردان مکانیک 6 13ـ8
مهندس تأسیسات 9 17ـ9
کاردان تأسیسات 6 13ـ8
کارشناس ارتباط و مخابرات 9 17ـ9
کاردان ارتباط و مخابرات 6 13ـ8
زمین شناس 9 17ـ9
کاردان زمین شناس 6 13ـ8
نقشه بردار 9 17ـ9
کاردان نقشه بردار 6 13ـ8
نقشه کش 6 13ـ8
کارتوگراف 9 17ـ9
کاردان کارتوگراف 6 13ـ8
کارشناس آزمایشگاه فیزیک و شیمی و مکانیک خاک 9 17ـ9
کاردان آزمایشگاه فیزیک و شیمی و مکانیک خاک 6 13ـ8
کارشناس ژئوفیزیک 9 17ـ9
کاردان ژئوفیزیک 6 13ـ8
کارشناس آموزش فنی و حرفه ای 9 17ـ9
کاردان آموزش فنی و حرفه ای 6 13ـ8
تحلیل گر سیستم 9 17ـ9
کارشناس بانکهای اطلاعاتی 9 17ـ9
کارشناس مستند سازی و متون فنی 9 17ـ9
برنامه نویس سیستم 9 17ـ9
برنامه نویس کاربردی 9 16ـ8
کارشناس شبکه 9 17ـ9
کارشناس امور فرابری داده ها 9 17ـ9
کارشناس سخت افزار 9 17ـ9
کاردان سخت افزار 6 13ـ8
کارشناس جمع آوری اطلاعات 9 17ـ9
کاردان فرابری داده ها 6 13ـ8
اپراتور 6 12ـ7
کارشناس ترویج کشاورزی 9 17ـ9
کاردان ترویج کشاورزی 6 13ـ8
کارشناس بررسی آفات و بیماریهای گیاهی 9 17ـ9
کارشناس آزمایشگاه کشاورزی 9 17ـ9
کاردان آزمایشگاه کشاورزی 6 13ـ8
کارشناس خاکشناسی و حاصلخیزی خاک 9 17ـ9
کارشناس اصلاح نباتات و زراعت 9 17ـ9
کاردان دامپروری 6 13ـ8
کارشناس جنگل و مرتع 9 17ـ9
کاردان جنگل و مرتع 6 13ـ8
کارشناس محیط زیست 9 17ـ9
کاردان محیط زیست 6 13ـ8
کارشناس امور باغبانی 9 17ـ9
کاردان امور باغبانی 6 13ـ8

مشاغل مربوط به هر یک از رسته¬های شغلی براساس اهمیت وظایف و مسؤولیتها، سهولت و صعوبت کار به تفکیک سطوح شغلی موضوع ماده 21 به تصویب هیأت امنا خواهد رسید. نظام پرداخت مبتنی بر خصوصیات شغل و شاغل بوده و حقوق و دستمزد کارمندان براساس رسته شغلی مورد تصدی تعیین می¬گردد. ضریب ریالی حقوق مبنای موضوع این ماده از تاریخ 1/1/85 به میزان 432 ریال و در تاریخ 1/1/86 به میزان 454 ریال اعلام می گردد . ضریب ریالی حقوق سالهای بعد بر پایه حداقل حقوق مصوب هیات محترم وزیران تعیین خواهد شد.
حقوق کارمندان در هر سال با در نظر گرفتن خدمت قابل قبول حداقل 6 ماه آنان در سال قبل به شرح زیر تعیین می گردد:
(ضریب افزایش سنواتی +1 ) * حقوق سال قبل = حقوق هر سال
تبصره: ضریب افزایش سنواتی سالانه بر اساس ارزشیابی شاغلین به میزان 3 ، 4 و 5 درصد با توجه به معیار ذیل خواهد بود:
ـ نمره ارزشیابی سالانه 90 تا 100 امتیاز ضریب افزایش سنواتی 5%
ـ نمره ارزشیابی سالانه 70 تا 89 امتیاز ضریب افزایش سنواتی 4%
ـ نمره ارزشیابی سالانه 50 تا 69 امتیـاز ضـریب افزایش سنـواتی 3%
میزان فوق العاده شغل کارمندان شاغل حداقل برابر با 90%حقوق مبنای گروه مربوط تعیین می گردد که با در نظر گرفتن نوع کار و وظایف و ایجاد هماهنگی در پرداختها تا 150% حقوق مبنای آنان بر مبنای جدول زیر قابل افزایش است.

شغل

سطح رسته کارشناسی و همتراز کاردانی و همتراز تکنیسین و
کمک کارشناس و همتراز سایر مشاغل
گروه ورودی 9 گروه ورودی 8
اداری و مالی ـ فرهنگی و آموزشی ـ امور اجتماعی 140 درصد 130 درصد 105 درصد 95 درصد 90 درصد
فنی و مهندسی ـ کشاورزی و محیط زیست ـ بهداشتی و درمانی 140 درصد 130 درصد 105 درصد 95 درصد 90 درصد
فرابری داده ها 150 درصد 150 درصد ـــــ 95 درصد ــــ
رشته شغلی برنامه نویس کاربردی از گروه هشت به بالا 135 درصد
خدمات ــــ ــــ ــــ ــــ 90 درصد
فوق¬العاده شغل متصدیان مشاغل مدیریت و سرپرستی علاوه بر رقم های موضوع این ماده تا 25% حقوق مبنا به شرح زیر قابل افزایش است:
1- مدیر کل 25%
2-معاون مدیر کل 20%
3-رئیس اداره ـ گروه - بخش 15%
4-معاون اداره 10%
5-کارشناس مسئول 5%
به منظور جبران مسؤولیت مدیران و جذب و نگهداری آنان و کارشناسان و سایر کارمندان، فوق العاده ای تحت عنوان فوق العاده جذب به شرح زیر به آنان پرداخت می گردد:
ـ مدیرکل 85% حقوق و فوق العاده شغل
ـ معاون مدیرکل 75% حقوق و فوق العاده شغل
ـ رئیس اداره، کارشناس و عناوین مشابه 65% حقوق و فوق العاده شغل
ـ سایر مشاغل 50% حقوق و فوق العاده شغل
ضمناً ملاک محاسبه فوق العاده جذب مشمولین این ماده، تفاوت حداقل دریافتی و حداقل حقوق کارمندان (موضوع مصوبات هیأت وزیران) خواهد بود.
به منظور جذب و نگهداری نیروهای متخصص کارشناسی و مدیریت که دارای شرایط لازم برای ارتقا به سطوح کارشناس ارشد ، کارشناس خبره و کارشناس عالی می باشند فوق العاده ویژه ای به شرح زیر علاوه بر حقوق و مزایای متعلقه قابل پرداخت است. ضمناً امتیازات مربوط به عوامل خاص با تصویب هیأت رئیسه به امتیازات کارشناسان افزوده خواهد شد:
الف ـ متخصصینی که امتیاز سطح کارشناس ارشد (حداقل 600 امتیاز) را کسب نموده اند برابر 35% حقوق و فوق العاده شغل و فوق العاده جذب.
ب ـ متخصصینی که امتیاز سطح کارشناس خبره (حداقل 1100 امتیاز) را کسب نموده اند برابر 55% حقوق و فوق العاده شغل و فوق العاده جذب.
ج ـ متخصصینی که امتیاز سطح کارشناس عالی (حداقل 1600 امتیاز) را کسب نموده اند برابر 75% حقوق و فوق¬العاده شغل و فوق¬العاده جذب.
به کلیه کارمندان رسمی و پیمانی دانشگاه که حکم کارگزینی دارند مطابق فرمول زیر فوق العاده ای ثابت تحت عنوان فوق العاده خاص تعلق می گیرد:
](حقوق مبنای مربوطه * ضریب فوق العاده خاص)+ (تفاوت تطبیق حقوق + فوق¬العاده شغل (موضوع ماده 26) + افزایش سنواتی + حقوق مبنا گروه مربوطه سال قبل)* ضریب جذب[= فوق العاده خاص

نوع رسته شغلی ضریب فوق العاده خاص
رسته بهداشت و درمان ( پزشک متخصص ) 5
رسته بهداشت و درمان ( پزشک عمومی ) 5/3
سایر رسته ها 5/2

حقوق و فوق العاده شغل دارندگان مدارک تحصیلی دکتری و فوق لیسانس، که در زمان شروع اجرای این آیین نامه در مشاغل آموزشی، مطالعاتی و تحقیقاتی اشتغال به کار دارند همتراز هستند می¬تواند تا 80درصد مجموع حقوق و فوق العاده شغل اعضای هیأت علمی دانشگاه با سوابق مشابه افزایش یابد. مشروط بر اینکه از فوق¬العاده ویژه کارشناسی ارشد, خبره و عالی استفاده ننماید.
در صورتی که مبلغ حقوق و فوق العاده شغل کارمندان مشمول این آیین نامه پس از تطبیق وضعیت استخدامی با مقررات این دستورالعمل از مجموع حقوق و فوق العاده هایی که برابر قوانین و مقررات مورد عمل قبلی مستحق دریافت آن هستند کمتر شود تفاوت این دو مبلغ را به عنوان تفاوت تطبیق حقوق دریافت خواهند کرد. هر گونه افزایش بعدی حقوق و فوق العاده شغل اینگونه مستخدمین تا استهلاک کامل از تفاوت تطبیق مذکور کسر خواهد شد.
سایر فوق¬العاده¬ها و هزینه¬ها
به کارمندان مشمول موضوع بند 1-29-1 که به مأموریت اعزام می¬گردند از تاریخ حرکت به محل مأموریت تا بازگشت، چنانچه فاصله مقصد از مبدأ بیش از 30 کیلومتر باشد فوق¬العاده مأموریت روزانه و هزینه سفر مشتمل بر غذا، اسکان، ایاب و ذهاب، بلیط هواپیما، اتوبوس، قطار یا سایر وسایط نقلیه پرداخت می¬گردد.
به کارمندانی که به موجب حکم رسمی محل ثابت جغرافیایی خدمت آنان تغییر می¬کند، هزینه نقل مکان پرداخت می¬شود. کارمندانی که با تصویب هیأت رئیسه به صورت مأموریت به خارج از کشور اعزام می¬شوند ضمن برخورداری از حقوق و مزایای ریالی، مطابق ضوابط مقرر فوق¬العاده اشتغال خارج از کشور دریافت خواهند کرد. به کارمندانی که برحسب ضرورت و بر اساس مـوافقت مقام صلاحیت دار دانشگاه به منظور انجام کار اضافی بعـد از وقت اداری انجـام وظیفـه می¬نمایند، فوق¬العاده اضافه کار مطابق ضوابط مقرر پرداخت می¬گردد. کمک هزینه¬های خدمات رفاهی شامل : آمد و رفت کارکنان، غذا، مسکن و سایر کمکهای نقدی و غیر نقدی مطابق ضوابط مقرر قابل پرداخت می¬باشد.
کمک هزینه عائله مندی و اولاد کارمندان مشمول این آیین نامه به شرح زیر قابل پرداخت می باشد:
1ـ به هر یک از کارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظیفه و مستمری بگیر مشمول این آیین نامه که دارای همسر دائم می باشند ماهیانه معادل 75درصد حداقل حقوق مبنای جدول حقوقی این آیین نامه به عنوان کمک هزینه عائله مندی.
2ـ به هر یک از کارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظیفه و مستمری بگیر مشمول این آیین نامه که دارای فرزند تا سن 20 سال هستند به ازای هر فرزند (حد اکثر تا سه فرزند )ماهیانه معادل (14%) حداقل حقوق مبنای جدول حقوقی این آیین نامه به عنوان کمک هزینه اولاد.
3ـ فرزندان کارمندان متوفای مشمول این آیین نامه که کمتر از 20 سال تمام سن دارند مشمول کمک مزبور خواهند بود.
4ـ حداکثـر سـن برای اولادی که از مـزایای این مـاده استفــاده می¬کنند به شرط ادامه تحصیل و ارائه گواهی مربوط, 25 سال تمام برای اولاد ذکور و زمان ازدواج برای اولاد اناث خواهد بود.
5ـ کارمندان زن شاغل و بازنشسته و وظیفه و مستمری¬بگیر مشمول این آیین¬نامه که خود به تنهایی متکفل مخارج فرزندان می¬باشند نیز از مزایای کمک هزینه عائله¬مندی و کمک¬هزینه اولاد بهره¬مند می¬گردند.
در پایان هر سال به میزان مصوبه هیات محترم وزیران به کلیه کارمندان عیدی به تناسب ماههای خدمت در طول یک سال قابل پرداخت می باشد.
دانشگاه می¬تواند به منظور جبران خدمات و قدردانی از زحمات کارمندان در پایان هر سال حداکثر به میزان یک ماه حقوق و مزایای مستمر با تأیید و تصویب هیأت رئیسه مبلغی به عنوان پاداش پرداخت نماید. با پیشنهاد هیات رئیسه و تصویب هیات امنا دانشگاه می تواند حداکثر برابر یک ماه حقوق و مزایای مستمر علاوه بر پاداش مصوب هیات رئیسه پرداخت نماید.
دانشگاه می تواند در صورت لزوم و استحقاق کارمندان فوق العاده های دیگری نظیر موارد ذیل پرداخت نماید.
1-40- فوق العاده سختی کار
2-40- فوق العاده بدی آب و هوا
3-40- فوق العاده محل خدمت
4-40- فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی
5-40- فوق العاده کشیک ، فنی و نوبت کاری
6-40- فوق العاده مضاعدت قضایی
ماده 41 : کلیه ضوابط مربوط به پرداخت فوق العاده ها و هزینه های مندرج در این فصل به شرح پیوست شماره 00000 خواهد بود.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   49 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله بررسی حقوق و دستمزد در سازمان آموزش و پرورش استان کردستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سیستم حقوق و دستمزد
در حسابداری بهای تمام شده ، هزینه دستمزد و سهم نیروی کاری که بطور مستقیم و غیر مستقیم در تولید محصول مصرف شده است یکی از عوامل بهای تمام شده است. وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق و دستمزد در عین سادگی بسیار با اهمیت است محاسبه و پرداخت درست و مدارک مناسب سیستم حقوق و دستمزد از عوامل اساسی در برقراری رابطه مطلوب بین کارکنان مدیریت و مقامات قانونی است. دستمزد تولیدی عبارت است از وجوهی که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد. بنابراین کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب ، کیفیت نیروی کار حفظ شود. کنترل حقوق و دستمزد به لحاظ ارتباط و تاثیری است که این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند. کاهش و یا تثبیت بهای تمام شده، از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر با سرپرستی و کنترل مداوم آن امکان پذیر است . همچنین با کنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید و کاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می گردد. توضیح برخی اصطلاحات در سیستم حقوق و دستمزد به شرح زیر است.
دستمزد مستقیم
عبارتست از هزینه کار انجام شده ای که مستقیما به جهت ساخت محصول پرداخت و یا تعهد شود . به عبارت دیگر، دستمزد کارگرانی که مستقیما به ساخت محصول اشتغال دارند دسنمزد مستقیم می گویند مانند دستمزد کارگران چوب بر و خراط در یک کارگاه اتومبیل و صندلی.
دستمزد غیر مستقیم
عبارتست از هزینه نیروی کار انجام شده که مستقیما در ساخت محصول صرف نشده باشد. به عبارت دیگر، دستمزد سر کارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیما تاثیری در تولید ندارند ، دستمزد غیر مستقیم می گویند.
زمان عادی انجام کار:
عبارتست از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.
زمان استاندارد انجام کار:
عبارتست از میزان کار مورد انتظار از هر کارگر در زمان معین، زمان استاندارد از طریق زمان سنجی حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ، توقف و تاخیرات احتمالی بدست می آید .
زمان سنجی:
عبارتست از بررسی حرکات لازم و تامین زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول می باشد.
دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد
واحدهای تولیدی به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیر کارگزینی ، برنامه ریزی تولید ، زمان سنجی، ثبت اوقات کار، دایره حقوق و دستمزد و دوایره حسابداری بهای تمام شده استفاده می کنند این دوایر اطلاعات لازم را جمع آوری، ثبت، نگهداری و به مدیریت واحدهای دیگر گزارش می نمایند. وجود تمام یا بعضی از دوایر کنترل کننده فوق، به وسعت عملیات تولید و تعداد کارکنان بستگی دارد. اکنون به توضیح مختصری در مورد وظایف هر یک از دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد می پردازیم :
دایره کارگزینی
وظایف عمده این دایره تهیه و تدوین و یا اصلاح دستورالعمل ها، آیین نامه های استخدامی و فرم های پرسنلی می باشد به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه و تامین اجتماعی منطبق باشد.از وظایف دیگر این دایره امور مربوط به استخدام ، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.
دایره زمان سنجی
وظیفه این دایره بررسی و محاسبه زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول است. زمان استاندارد انجام کار را با توجه به امکانات و شرایط فیزیکی تعیین می کنند . بدین ترتیب که ابتدا زمان هر حرکت را با بررسی حرکات لازم برای تولید، اندازه می گیرند و سپس با جمع مدت حرکات، زمان استاندارد را برای ساخت یک واحد محصول بدست می آورند. اطلاعات مربوط به زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول، در دوایری نظیر برنامه ریزی تولید،حسابداری حقوق و دستمزد و حسابداری بهای تمام شده به دلایل مختلف کاربرد دارد.
دایره برنامه ریزی تولید
این دایره قبل از شروع عملیات، با استفاده از زمان استاندارد محصول، برنامه تولید را برای هر سفارش، دایره و یا مرحله تولید تهیه می کند، تا از این طریق امکان مقایسه و کنترل هزینه های واقعی دستمزد با بودجه دستمزد، همچنین مقایسه ساعت کار واقعی با ساعات استاندارد و تولید واقعی با تولید پیش بینی شده فراهم گردد. ضمنا با بررسی برنامه ریزی تولید، انحراف کارایی کارگران که ممکن است به دلایل مختلف از جمله تاخیر ناشی از کمبود مواد اولیه، خرابی ماشین آلات یا تجدید نظر در دستورالعملهای اجرایی باشد بررسی می گردد.
دایره ثبت اوقات کار
وظیفه این دایره گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هر یک از سفارشات مراحل تولید و یا محصولات می باشد .
اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده با استفاده دو کارت ( کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص، ثبت و نگهداری می شود .
1- کارت ساعت:
این کارت، حضور هر یک از کارکنان در کارخانه و ساعات شروع و خاتمه کار آنان در هر روز و یا هر نوبت کار همچنین ساعات اضافه کار را نشان می دهد. در مؤسسات مختلف برای حضور و غیاب کارکنان از کارتهای متنوعی استفاده می شود. ثبت زمان ورود و خروج کارکنان بر روی این کارتها، برخی بوسیله ماشین، ساعت کارت زن و کامپیوتر و برخی دیگر با دست انجام می گیرد .
2- کارت اوقات کار:
این کارت نشان دهنده اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هر سفارش صرف کرده است. به عبارت دیگر این کارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می باشد. تکمیل کارتهای ثبت اوقات کار به عوامل متعدد و نوع عملیات بستگی دارد. در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می شود، کارت اوقات کار، در محاسبه و پرداخت نهایی دستمزد کارکنان،از اهمیت ویژه ای برخوردار است ولی در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام نمی شود معمولا به کارت اوقات کار نیازی نیست. اگر هرکارگر روی سفارشات متعددی کار کند، باید زمان شروع و پایان کار را بر روی هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد که در این صورت کارتها به وسیله سرپرست تکمیل می گردد. کارتهای ثبت اوقات کار، ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پاداش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است.
مدارک سیستم حقوق و دستمزد
در اغلب سیستمهای حقوق و دستمزد از فرمها و مدارک خاصی برای جمع آوری، پردازش و ثبت اطلاعات حقوق و دستمزد استفاده می شود که برخی از آنها عبارتند از : کارت ساعت، لیست حقوق و دستمزد، صورتحساب حقوق و دستمزد، کارت مشخصات حقوق و دستمزد و کارت مجموع درآمد هریک از کارکنان که با کارت ساعت قبلا آشنا شدیم.
دایره حسابداری حقوق و دستمزد
وظیفه این دایره، تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است. همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که از دوایر دیگر دریافت داشته است، وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود. طبقه بندی هزینه حقوق و دستمزد، با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم به هر یک از سفارشات، دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود.
دایره حسابداری بهای تمام شده
حسابداری بهای تمام شده اطلاعات و مدارک را از دوایر مربوط دریافت نموده، ساعت کارگران ( نفر ساعت) و هزینه مربوط به آنرا برای هر نوع سفارش و مرحله تولید ثبت و در گزارشات منعکس و تحلیل می نماید. به منظور محاسبه بهای تمام شده محصول و تعیین سهم نیروی کار مصرف شده، مهمترین وظیفه حسابداری بهای تمام شده در ارتباط با هزینه های حقوق و دستمزد عبارتست از:
الف) درج زمان کار انجام شده و هزینه دستمزد مستقیم آن در گزارشهای بهای تمام شده محصول و یا برگهای هزینه سفارش .
ب) ثبت و تخصیص هزینه دستمزد غیرمستقیم در برگهای تجزیه و تحلیل هزینه های هر دایره .
ج) ارائه گزارشها و اطلاعات کامل مربوط به حقوق و دستمزد به مدیریت برای تصمیم گیری مناسب، حفظ کیفیت نیروی کار و افزایش سطوح بهره وری و عملکرد کارکنان و دوایر .
اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد:
برای محاسبه هزینه حقوق و دستمزد، باید اطلاعات و عوامل لبست حقوق و دستمزد را شناخت و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط ( کار ، بیمه های اجتماعی، مالیات و . . . ) اطلاع کافی داشت. برخی اطلاعات مربوط به دستمزد شامل: مدت کارکرد، حقوق پایه، اضافه کاری، حق نوبت کاری مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار و هزینه های رفاهی کارگران می باشد که شرح مختصری در مورد بعضی از آنها داده می شود.
حقوق پایه
حقوقی است که با رعایت قانون کار ( برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد ( برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولا ماهانه پرداخت می شود. در صورتیکه مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون توجه به ساعت کارکرد ( پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود اصطلاحا آنرا کارمزد گویند. توجه شود که دستمزد کارگر نباید از حداقل دستمزد تعیین شده در قانون کار کمتر باشد و اگر تخلفی صورت گیرد کارفرما ضامن تادیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می شود. کلیه دریافتهای قانونی را که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله بندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سودسالانه و نظایر آنها دریافت می کند حق السعی نامند. مزد ثابت نیز عبارتست از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواروبار و کمک عائله بندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
شورایعالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین کند:
1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود .
2- حداقل مزد کارگران بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود تامین کند. .
ساعت کار عادی
مطابق ماده 51 قانون کار ساعت کار عادی مدت زمانی است که کارگر، نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعت عادی کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. به موجب تبصره ا ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعت کار خود را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
ساعات کار اضافه کاری ( اضافه کاری)
مطابق قانون کار، اضافه کاری باید تابع شرایط زیرباشد:
الف) موافقت کارگر
ب) پرداخت 40 درصد اضافخ بر مزد هر ساعت کار عادی
ج) ساعت کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در مواردی خاص با توافق طرفین
د) روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد. کارگرانی که به هر عنوان روز جمعه کار کنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40 درصد اضافه برمزد دریافت خواهند کرد.
مطابق قانون کار از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22، کار روز و از ساعت 22 تا 6 بامداد روز بعد کار شب محسوب می شود. اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی از کار در شب انجام شود کار مختلط محسوب می گردد که مطابق قانون کار به آن قسمت از کار که در شب انجام می شود 35% مزد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد. مشروط بر این که کارگر نوبت کار نباشد. به موجب ماده 61 قانون کار، ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. به دستمزد ساعات اضافه کاری که علاوه بر مبلغ ساعات عادی کار به کارگران پرداخت می شود، فوق العاده اضافه کاری می گویند .
مثال: در صورتی که نرخ دستمزد یک کارگر 700 ریال در ساعت باشد، برای یک ساعت اضافه کاری به
او مبلغ 280 ریال علاوه بر دستمزد عادی پرداخت می شود.

فوق العاده اضافه کاری 280= %40 700
دستمزد یک ساعت اضافه کاری 980 = 280 + 700

مبلغ فوق العاده اضافه کاری با توجه به دلیل آن به یکی از حسابهای زیر بدهکار می گردد.
الف) حساب کالای در جریان ساخت
ب) حساب سربار ساخت
ج) حساب سربار اداری تشکیلاتی و یا حساب سربار توزیع و فروش
چنانچه اضافه کاری به علت اضافه تولید انجام شود فوق العاده آن به حساب سربار کارخانه بدهکار می گردد تا از طریق این حساب به تمام محصولات تولید شده از اینکه در ساعت عادی و یا ساعت اضافه کاری ساخته شده باشند به طور یکنواخت سرشکن گردد. اگر قرار باشد فوق العاده اضافه کاری به وسیله سفارش دهنده پرداخت شود ( در سیستم هزینه یابی سفارش کار) مبلغ آن به حساب کالای در جریان ساخت بدهکار می گردد. اگر اضافه کاری به دلیل انجام عملیات غیر تولیدی باشد، فوق العاده آن به حساب سربار اداری و تشکیلاتی یا به حساب سربار توزیع و فروش بدهکار می گردد. بابت ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوق العاده اضافه کاری، به ازای جمع دستمزد ساعات کار عادی و دستمزد عادی ساعات اضافه کاری، حساب کنترل کالای در جریان ساخت و به ازای فوق العاده اضافه کاری، حساب کنترل سربار ساخت بدهکار می گردند. در مقابل به ازای جمع دستمزد و فوق العاده اضافه کاری حساب کنترل حقوق و دستمزد بستکار می شود.
حساب کنترل کالای در جریان ساخت XXX
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل حقوق و دستمزد XXX

نوبت کاری
در بسیاری از واحدهای تولیدی به دلایل مختلف کارگران به صورت نوبتی کار می کنند ماده 55 قانون کار: کار نوبتی عبارتست از کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع شود. به کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار میکند، اگر نوبت کارش در صبح و عصر واقع شود 10 درصد و چنانچه نوبت کار او در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15 درصد و در صورتی که نوبت کار در صبح و شب و یا عصر و شب باشد 5/22 درصد علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت خواهد شد. ساعت نوبت کاری ممکن است از 8 ساعت در شبانه روز و 24 ساعت در هفته تجاوز نماید اما جمع ساعت کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود. برای ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوق العاده نوبت کاری، به ازای دستمزد عادی ساعات نوبت کاری، حساب کنترل کالای در جریان ساخت و به ازای فوق العاده نوبت کاری حساب کنترل سربار ساخت بدهکار می گردند. در مقابل به ازای جمع دستمزد و فوق العاده نوبت کاری حساب کنترل حقوق و دستمزد بستانکار می شود.
حساب کنترل کالای در جریان ساخت XXX
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل حقوق و دستمزد XXX

پاداش
معمولا در پایان دوره مالی یا در پایان هر فصل به مناسبتهای مختلف مبلغی به عنوان عیدی و پاداش به کارگران و کارکنان پرداخت می شود به منظور ایجاد انگیزه بیشتر و کیفیت و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه مندی و بالابردن سطح درآمد کارگران، طرفین قرارداد دریافت و یا پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نماید.حداقل مبلغ عیدی و پاداش کارگران معمولا در پایان هر سال بر مبنای حقوق و دستمزد توسط هیات دولت تعیین می شود. اما هیات مدیره می تواند مبلغی بیش از حداقل تعیین شده به همین عنوان به کارگران بپردازد. از نظر حسابداری ثبت پاداش در حسابها به منظور تخصیص هزینه ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چنانچه مبلغ پاداش سالانه در آخرین ماه دوره ی مالی در حسابها منعکس شود بهای تمام شده محصول در آن ماه افزایش قابل توجهی خواهد یافت به همین دلیل بهتر است مبلغ پاداش را در طول دوره مالی به طور یکنواخت به محصولات دوره سرشکن کرد. لذا در ابتدای هر دوره مالی هنگام برآورد بودجه دستمزد مبلغ پاداش سالانه نیز بر اساس تجربیات سال گذشته پیش بینی می گردد سپس پاداش ماهانه را به حساب کنترل حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره پاداش بستانکار می نماید.
کنترل حقوق و دستمزد XXX
حساب ذخیره پاداش XXX
پاداش کارکنان قسمتهای مختلف بر حسب محل کارشان به حساب سر بار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش منظور می گردد. بنابراین زمان ثبت تسهیم لیست حقوق و دستمزد حساب سربار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش معادل پاداش ماهانه بدهکار و حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد.
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی XXX
حساب کنترل سربار توزیع و فروش XXX
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXX
هنگام پرداخت تمام یا قسمتی از پاداش کارکنان نحوه ثبت چنین است:
حساب ذخیره پاداش XXX
بانک ( صندوق) XXX
باید توجه داشته که ممکن است مبالغی به عنوان کسور از پاداش کسر گردد در این صورت مبلغ پرداختی بابت پاداش پس از وضع کسور مربوطه خواهد بود .
مرخصی استحقاقی
طبق ماده 14 قانون کار، مصوب سال 1369 در مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چها روز جمعه، جمعا یکماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد.« برای کار کمتر از یکسال، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام گرفته محاسبه می شود.» معمولا مرخصی کارگران، موجب تعطیل و یا توقف کارکارخانه نمی گردد ولی برخی واحدهای تولیدی در شرایط خاص بنا به تصمیم مدیران و موافقت شورای کارگری با مرخصی جمعی کارگران برای مدت معینی به تعطیل واحد تولیدی اقدام می نمایند .
روشهای ثبت هزینه دستمزد ایام مرخصی:
در بعضی از واحدهای تولیدی، دستمزد ایام مرخصی، پس از استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی یکجا به حسابهای سربار مربوط منظور می گردد. این نحوه عمل موجب می شود بهای تمام شده محصولات تولید شده در ماهی که کارکنان از مرخصی استفاده نموده اند افزایش یابد. این افزایش بها دو دلیل عمده دارد:
الف) مطابق قانون کار، به کارگران در مدت مرخصی استحقاقی حقوق پرداخت می شود. به این ترتیب هر کارگر با انجام یازده ماه کار، دوازده ماه حقوق دریافت می نمایند. بنابراین هزینه دستمزد ایام مرخصی کارگر در مقابل کار انجام نشده خواهد بود. این موضوع، بهای تمام شده محصولات ساخته شده در ماه استفاده از مرخصی را افزایش خواهد داد.
ب) معمولا در زمان مرخصی کارگر، از حجم تولید کاسته می شود و با کاهش حجم تولید به علت ثابت بودن بسیاری از اقلام هزینه بهای تمام شده محصولات ساخته شده در این مدت افزایش می یابد. برای رفع اشکالاتی که توضیح داده شد از روش ایجاد ذخیره برای دستمزد ایام مرخصی استفاده می شود. بر اساس این روش در ابتدای هر دوره مالی حقوق و دستمزد ایام مرخصی کارگران برای تمام دوره برآورد می گردد و در پایان ماه که لیست حقوق و دستمزد تهیه می شود، هزینه حقوق و دستمزد ایام مرخصی سهم آن ماه نیز محاسبه شده به حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بستانکار می گردد.
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXX
حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی XXX
ضمنا تسهیم دستمزد ایام مرخصی کارکنانی که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در تولید کار می کنند به حساب کنترل سربار ساخت و کارکنانی که در قسمتهای اداری و تشکیلاتی و توزیع و فروش مشغول به کار باشند به ترتیب به حساب کنترل سربار اداری و کنترل سربار توزیع و فروش بدهکار می شود، در مقابل حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد. در روش دیگر، هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنان مستقیم تولید را به حساب کنترل کالای در جریان ساخت بدهکار می نمایند ولی منظور کردن این هزینه به حساب کنترل سربار ساخت متداولتر است.
حساب کنترل سربار ساخت XXX
حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی XXX
حساب کنترل سربار توزیع و فروش XXX
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد XXX
زمان پرداخت دستمزد ایام مرخصی به کارکنان، حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بدهکار و حساب صندوق یا بانک بستانکار می شود.
حسابذخیره دستمزد ایام مرخصی XXX
بانک XXX
در صورتی که برآورد ذخیره دستمزد ایا مرخصی صحیح انجام شده و به واقعیت نزدیک باشد. مانده این حساب بیانگر طلب کارکنان بابت مرخصی استفاده شده می باشد.
حکم کارگـزینی
1ـ نام خانوادگی : 2ـ نام : 3ـ شماره پرسنلی:
4ـ شماره شناسنامه: 5ـ نام پدر: 6ـ تاریخ تولد: 7ـ محل صدور:
8ـ وضعیت تاهل: 9ـ تعداد اولاد: 10ـ وضعیت سربازی:
11ـ آخرین مدرک تحصیلی: 12ـ تاریخ استخدام: 13ـ کد شغل:
14ـ عنوان شغل: 15ـ عنوان پست: 16ـ واحد سازمانی:
17ـ گروه: 18ـ رتبه: 21ـ واحد سازمانی:
19ـ نوع حکم: مزد گروه (مزد شغل) : ریال
20ـ شرح حکم : مزد سنوات :
مزد رتبه :
جمع مزد مبنا :
22 ـ مزایا
تفاوت تطبیق :
مسکن :
خواربار:
24ـ تاریخ اجرای حکم: عائله مندی:
25 شماره حکم :
26ـ تاریخ صدور:
27ـ محل امضاهای مجاز :
28-نسخه: 23ـ جمع کل مزد و مزایا :
هـدف از انتخـاب
پیدا کردن شایسته ترین و مناسب ترین افراد جهت به کار گماشتن آنها در پست های سازمانی کاری است بس مهم که به عهده اداره امور پرسنلی واگذار گردیده است این عمل می بایستی با روشی خاص و حساب شده انجام پذیرد تا شایسته ترین افراد را به کار گیرند. در انتخاب و یا استخدام متقاضیان، نقش اساسی را مسائل اجتماعی ایفا می کنند، زیرا تصمیماتی که در رد و یا قبول متقاضیان اتخاذ می شود از جهات بسیار در شهرت اجتماعی سازمان موثر است. انتخاب کنندگان و انتخاب شدگان هر دو در حالی که اعضای رسمی سازمانی به شمار می روند در عین حال هم عضویت اجتماعی که در آن زندگی می‌کنند به عهده دارند بنابراین مسئله انتخاب کار آسانی نیست زیرا انتخاب شوندگان امروز انتخاب کنندگان فردای سازمانی می شوند.
شرط اولیه برای انتخاب صحیح ، تعیین ارزش های مهارتی، توانایی، استعدادی و غیره برای احراز مشاغل مورد نظر می باشد. رعایت کلیه خصوصیات فوق برای موفقیت یک شخص در انجام وظایف و مسئولیت هایش موثر است . بنابراین در انتخاب افراد جهت تصدی مشاغل سازمانی رعایت دو چشم انداز متفاوت لازم و ضروری است.
نخست آنکه استانداردهای ارزشی لازم برای یک شغل چگونه تعیین می شوند و دیگر آنکه موفقیت در یک شغل به چه معنی و مفهومی به کار برده می شود. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید و ارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد. اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود، بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد .
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید وارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ، ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد.
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخضی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه می بایستی بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند بعضی از صفات برای تعدادی از مشاغل دیگر مطلوب نخواهد بود بنابراین هر کس نمی تواند همیشه بر طبق یک استاندارد مشخص افراد متقاضی را به صورت یکسان در برابر صفات مشاغل سازمانی ارزیابی کند بلکه می بایستی بر اساس صفات مشخصه هر شغل متقاضیان را ارزیابی کند بدین علت است که ارزیابی متقاضیان جهت احراز یک شغل برای مشاغل دیگر معتبر نمی باشد.
انتخاب و مفهوم آن
به خاطر آنکه عمل انتخاب به صورت رضایت بخشی انجام پذیرد می بایستی از سه ددیگاه فرآیند انتخاب را مورد بررسی و مطالعه دقیق قرارداد نخست آنکه بر اساس توسعه و گسترش فعالیت های سازمانی لزوم انتخاب و استخدام افراد جدید به وضوح احساس شود و مجوز استخدام نمودن افراد مورد نیاز از مقامات ذیصلاح گرفته شود چنین عملی با تقاضای سرپرستاتن و مدیران واسطه و با توجه به تجزیه و تحلیل شغل و حجم کار از طریق اداره امور پرسنلی مبنی بر تایئید لزوم و سپس تصویب مدیریت سازمانی انجام پذیر است دوم آنکه برای عمل انتخاب می بایستی ضوابط و معیارهایی که دال بر حقانیت قضاوت ما بر افراد داوطلب است در دست باشد تا بخوبی بتوان مشخصات داوطلبان شغل را با ان ضوابط مورد سنجش و ارزیابی قرار داده تا به نتایجی دست یابیم. چنین عملی از طریق اجرای تجزیه و تحلیل مشاغل، نوشتن شرح شغل و بیان شرایط احراز میسر خواهد بو سوم آنکه می بایستی در سازمان پست های خالی در تشکیلات سازمانی موجود باشد تا بتوان افراد را برای آن پست ها انتخاب و استخدام نماییم . چنین عملی هم مستلزم تشخیص حجیم بودن انجام ار و کافی نبودن پرسنل مورد نیاز است.
ارزشیابی طبیعت و ماهیت انسان کاری است مشکل و پیچیده هر قدر قلمرو سازمان و عملیات کارکردی آن گسترده تر گردد به همان نسبت هم عمل انتخاب مشکل تر خواهد شد اما بعضی از سازمان ها که دارای تشکیلات منظم و مرتب امور پرسنلی هستند بخوبی می توانند در اسرع وقت عملیات انتخاب را انجام دهند.
انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطر آنکه جریان انتخاب از یک روش سیستماتیک انجام پذیرد ضروری است که یک سری اطلاعات اضافی در مورد متقاضی در دست باشد. در هر مرحله جریان انتخاب، ممکن است اطلاعات حاصله آشکار سازد که برای قبول کردن و یا رد کردن دواطلب چه دلایل و عللی موجود است در هر مرحله دواطلب بایستی از موانع پی در پی بگذرد و سپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد . ایجاد موانع بر سر راه داوطلبین به این خاطر است که در هر مرحله افرادی که واجد شرایط هستند امکان ادامه ارزیابی را داشته باشند و افرادی که فاقد آن باشند از گردونه خارج شوند و بیخود وقت سازمان را نگیرند و از تجمع افراد غیر واجد شرایط در مراحل آخر انتخاب جلوگیری کنند به هر حال ایجاد موانع مختلف برای انتخاب در هر سازمان مختلف است بعضی از آنها کلیه مراحل را در نظر می گیرند و بعضی فقط قسمتی از آنها را مورد نظر قرار می دهند و برای آن اعتباری قائلند . در مراحل انتخاب می‌بایستی شرایط زیر را همیشه در نظر گیریم .
1ـ می بایستی از کلیه درخواست هایی که از طرف واحدهای سازمانی به اداره کارگزینی رسیده تجزیه و تحلیل دقیقی بر روی آنها انجام شده باشد و ماهیت شغل مورد نظر مشخص شود .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   40 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد

اختصاصی از فی بوو دانلود مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات بوده ویکی از مهمترین هزینه های عملیاتی اکثر مؤسسات است.
هزینه دستمزد به عنوان یکی از عوامل مهم هزینه مستلزم اندازه گیری، کنترل و تجزیه وتحلیل مستمر می باشد. اقزایش تولید که به کاهش بهای تمام شده هر واحد منجر می گردد، توأم با افزایش نرخهای دستمزد و مزایای مربوط، موجب افزایش روند استفاده از تجهیزات ماشینی و پیشرفته به منظور تولید بیشتر با ساعات کار کمتر گردیده است. تغییرات در استفاده از نیروی کار، اغلب تغییرات در روشهای پرداخت پاداش را ایجاب می نماید و این امر خود موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد می گردد. طبق آخرین تجزیه و تحلیلها، پرداختهای دستمزد به طور مستقیم یا غیرمستقیم، بر مبنای درجه مهارت کارگران صورت می گیرد.
وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق ودستمزد از ساده ترین و در عین حال بااهمیت ترین آنها است. محاسبه و پرداخت درست وبه موقع حقوق و دستمزد یکی از عوامل مؤثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان (کارگران) و کارفرما می باشد.
مدارک سیستم حقوق ودستمزد که به درستی تهیه و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت مؤسسات، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل ادارات کار، بیمه و دارایی و.... می باشد.

سیستم حقوق و دستمزد payroll system

به مجموعه اجزا به هم پیوسته در داخل یک مؤسسه که داده های مربوط به سهم نیروی کار را در تولید محصولات یا ارائه خدمات به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می نماید یک سیستم حقوق و دستمزد گفته می شود.
داده های مربوط به نیروی کار را می توانیم نام کارمند یا کارگر، شماره پرسنلی یا شماره بیمه تأمین اجتماعی، ساعات یا روزهای کارکرد، نرخ دستمزد، میزان اضافه کاری، ... و کسورات قانونی و توافقی (بیمه، مالیات، وام، مساعده، ....) نام برد.
ازآنجا که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد. ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد به عمل آید. ازسوی دیگر سیستم حقوق ودستمزد باید به نحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری، کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هریک از کارکنان را تعیین نموده و تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد نماید.
معمولاً قوانین کشورها همه ی مؤسسات اعم از خدماتی، بازرگانی و تولیدی را ملزم نموده تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد و مزایای مربوطه را همه ماهه به دستگاههای ذیربط همچون وزارت دارائی برای تعیین و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال دارند. در نتیجه موارد فوق یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

کنترل داخلی سیستم حقوق و دستمزد

به منظور کنترل هزینه های دستمزد علاوه بر دایره حسابداری حقوق و دستمزد، سایر دوایر از قبیل کارگزینی، دایره ثبت اوقات کار (کنترل ورود وخروج پرسنل)، دایره برنامه ریزی تولید ودر مواردی دایره پرداخت نیز می توانند یاری دهنده باشند.

الف) دایره کارگزینی :
وظیفه اصلی دایره کارگزینی تأمین نیروی کار است.
در ارتباط با منابع انسانی:
تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل وانتقالات-مرخصی ها، تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی در زمره وظایف دایره کارگزینی می باشد.
مقررات استخدامی باید علاوه بر مطابقت با مقررات مؤسسه، با قوانین، مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی وسایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.
پس از استخدام کارمند یا کارگر جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط دایره کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزد تعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به دایره حقوق و دستمزد ارسال می کند. تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا احیاناً خاتمه کار (قطع رابطه شغلی با مؤسسه)، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعاً به دایره حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

ب) دایره برنامه ریزی تولید:
این دایره برنامه تولید را برای هر سفارش یا مرحله تولید تهیه می کند.
ج)دایره ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود وخروج پرسنل)
وظیفه این دایره کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کار هر یک از کارکنان می باشد. نگهداری مدارکی که نشان دهنده اوقات کار هر یک از کارکنان در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد اولین ومهمترین مرحله از مراحل جمع آوری داده های (اطلاعات) مربوط به سیستم حقوق و دستمزد می باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارک زیر استفاده می شود:

کارت ساعت time card
کارت ساعت که به آن کارت حضور و غیاب نیز می گویند یکی از مدارک مسلم و گویا در مورد حضور یا عدم حضور کارکنان در محل کار می باشد. کارت ساعت که توسط دایره ثبت اوقات کار جمع آوری می گردد شامل نام ونام خانوادگی و شماره پرسنلی هر یک از کارکنان بوده و معمولاً یک دوره پرداخت حقوق و دستمزد را در بر می گیرد. یک کارت ساعت تکمیل شده نشان دهنده ساعت شروع به کار (ورود) وخاتمه کار (خروج) هریک از کارکنان در هر روز یا نوبت کاری و همچنین میزان ساعت اضافه کاری می باشد ومعمولاً به وسیله ماشین ساعت زن تکمیل می گردد.
لازم به توضیح است که ساخت ماشینهای ساعت زن دیجیتالی و پیشرفته امروزی استفاده از کارت ساعت طبق فرم قبل تقریباً منسوخ گردیده است وجای آن را کارتهای کوچک شناسایی خاص این موضوع گرفته است. وکارکنان هنگام ورود و خروج کافی است که کارت را از شیار مخصوصی که در دستگاه ماشین ساعت زن تعبیه شده عبور دهند. اطلاعات لازم در دستگاه ذخیره گردیده و در پایان هر ماه استخراج می گردند. استفاده از شیوه های جدید امکان سوء استفاده را تقریباً غیرممکن ساخته است.

ماشین ساعت زن time clock
ماشین ساعت زن وسیله ای است برای ثبت و انعکاس اوقات حضور کارکنان در محل کار بر روی کارت ساعت یا ذخیره اطلاعات مربوط به ورود و خروج کارکنان.
معمولاً برای هر یک از کارکنان یک شماره کارت ساعت اختصاص داده می شود. شماره کارت ساعت ذکر شده به عنوان شماره شناسایی کارکنان در لیست حقوق و دستمزد می باشد. معمولاً مسئولین ثبت اوقات کار هنگام ورود و خروج کارکنان در نزدیکی محل ماشین ساعت زن مستقر می گردند و به منظور حصول اطمینان از نحوه صحیح ثبت اوقات کار نظارت و کنترل می نمایند که هر یک از کارکنان فقط کارت خود را زده و به جای دیگری کارت نزنند.کارتهای ساعت زن یا اطلاعات استخراج شده پس از امضاء وتأئید توسط دایره ثبت اوقات کار به قسمت حسابداری حقوق و دستمزد ارسال می گردند.
کارت اوقات کار:
کارت اوقات کار بیشتر در مؤسساتی که تولید آنها به صورت سفارش انجام می گردد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
هر کارگر باید زمان انجام کار، خود را برای هر سفارش به سرپرست مربوطه اطلاع دهد تا کارت اوقات کار توسط سرپرست به طور صحیح تکمیل و درنهایت تأئید گردد. در موسسات تولیدی که تولید به صورت سفارش انجام نمی گیرد به این کارت نیازی نیست.

دایره حقوق و دستمزد Payroll Department:
محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، خالص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد براساس اطلاعات رسیده از سایر دوایر مرتبط با حقوق و دستمزد مثل دایره کارگزینی و دایره ثبت اوقات کار و بارعایت قوانین و مقررات مربوط در دایره حسابداری حقوق ودستمزد انجام می گیرد. در اکثر موارد پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نیز توسط همین دایره انجام می گیرد.
هر چند در گذشته تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در مؤسسات کوچک و حتی بزرگ به صورت دستی انجام می گرفته ولی امروزه در همه مؤسسات کوچک نیز این امر مهم به وسیله سیستمهای پردازش رایانه ای و با استفاده از نرم افزارهای خاص و مناسب و منطبق با آخرین قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد انجام می گیرد.
این دایره با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط ، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق و سایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین ومقررات مربوط به بیمه و دارائی، حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امورمالی، مدیر مؤسسه وهمچنین سایر مقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادر وبه همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به دایره پرداخت تحویل می دهد ودر صورتی که دایره پرداخت به طور جداگانه وجود نداشته باشد، چک صادره را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد (امروزه به صورت ذخیره شده بر روی دیسکت یا CD) به بانک پرداخت کننده تحویل می نماید تا مبلغ خالص پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان که به همین منظور افتتاح گردیده واریز گردد.
بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد.
به همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر وبه همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید.
همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید.
این دایره مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد بایگانی می نماید.
دایره پرداخت :
در برخی از مؤسسات دایره ای مستقل از دایره حقوق و دستمزد وظایف مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد را بر عهده دارد. در صورتی که به دلایل مختلف پرداخت حقوق به وسیله چک امکان پذیر نباشد مثل شرکتهای راه سازی که محل فعالیت آنها دور از شهر بوده و بانک در نزدیکی آنها وجود ندارد پرداخت حقوق به صورت نقدی انجام می شود. در این صورت به میزان جمه مبلغ مورد نیاز برای پرداخت خالص حقوق و دستمزد وجه نقد از بانک دریافت و معادل مبلغ خالص حقوق هر یک از کارکنان در پاکتهای مخصوص که براساس شماره کارمند یا حروف الفبا مرتب شده اند قرار داده می شوند. پس از کنترل جمع مبالغ پاکتها و موازنه آن با جمع ستون خالص قابل پرداخت لیست حقوق و دستمزد نسبت به پرداخت و اخذ امضاء از کارکنان اقدام می شود.
البته بهترین و متداول ترین شیوه پرداخت به این صورت است که برای هر یک از کارکنان یک حساب بانکی جداگانه نزد یکی از بانکهای نزدیک مؤسسه افتتاح کرده و در پایان هر ماه به مبلغ جمع خالص پرداختی همه کارکنان یک فقره چک صادر و به همراه یک نسخه از لیست به بانک تحویل داده تا بانک مبلغ خالص پرداختی هر یک از کارکنان را به حساب آنها واریز نماید.

حسابداری هزینه حقوق و دستمزد :Payroll Accounting
هزینه حقوق و دستمزد متشکل از جمع مبالغ پرداختی به کارکنان مؤسسه به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه می باشد. علاوه بر دستمزد ثابت (حقوق پایه) که بر مبنای ساعات یا روزهای کارکرد، میزان انجام کار یا محصول تولید شده محاسبه می گردد. هزینه حقوق و دستمزد شامل موارد دیگری از قبیل: اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، حق مأموریت، حق ایاب و ذهاب، حق مسکن و خواروبار، حق اولاد و عائله مندی، عیدی (پاداش آخر سال)، پاداش افزایش تولید، بازخرید مرخصی، هزینه های کارآموزی، سهم از مؤسسه، مزایای غیر نقدی همچون اتومبیل و مسکن واگذاری به کارکنان نیز می باشد. علاوه بر موارد فوق به هزینه دستمزد باید هزینه های تأمین اجتماعی سهم کارفرما، بیمه بیکاری و در برخی موارد هزینه غذای رایگان کارکنان نیز اضافه گردد. بنابراین هزینه حقوق و دستمزد شامل برخی یا همه موارد بالا می باشد.
کلیه این موارد به موجب قانون حق السعی نامیده می شود.

قوانین کار مربوط به حقوق و دستمزد
مزد : عبارت است از وجوه نقد یا غیر نقد یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
اگر مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی که براساس میزان انجام کار یا محصول باشد، کارمزد و چنان چه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.
نکته: حداقل مزد با در نظر گرفتن شرایط تورمی و سایر معیارها در آغاز هر سال توسط شورای عالی کار تعیین و اعلام می شود.
کارفرمایان موظفند در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده ی قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند. در صورت تخلف، ضامن تأدیه ی ما به تفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند حتی اگر در قرارداد کتبی مابین کارگر و کارفرما، مزد تعیین شده کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
حداقل مزد حتماً می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیر نقدی به هر صورتی که در قراردادها پیش بینی می گردد به عنوان پرداخت اضافه بر حداقل مزد تلقی می شود.

حقوق پایه (حقوق مبنا)
حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. یا به عبارت دیگر:
«مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل اجرا نگردیده، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود مثل مزایای سختی کار، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و نظایر آن.»
در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل به اجرا درآمده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد.
نکته: مزایای رفاهی و انگیزه ای مثل: کمک هزینه مسکن، خواربار، حق اولاد و عائله مندی، پاداش اقزایش تولید و سهم از سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. که در این حالت به آن حقوق می گویند.
نکته: در ماههای 31 روزه، حقوق و مزایا باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

مدت کار:
مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ساعات کار موظف کارگران نباید از 8 ساعت در شبانه روز تجاوز کند.
البته کارفرما با توافق کارگران یا نمایندگان قانونی آنها می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها بیشتر از این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار در هفته از 44 ساعت بیشتر نشود. ( ساعت کار موظف در هفته برای هر دو بخش دولتی و غیر دولتی یکسان است.)
نکته: به طور متوسط میزان ساعت کار موظف کارگر در هر روز کاری معادل 7 ساعت و 20 دقیقه یعنی 23/7 ساعت خواهد بود.
33/7= 44 ÷ 6
در مشاغل سخت و زیان آور و زیر زمینی، ساعات کار موظف نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.
تعیین کارهای سخت و زیان آور و زیر زمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.

کار روز و کار شب :
کار روز کاری است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 باشد، یعنی مجموع کار صبح و عصر. (کار صبح از 6 بامداد تا 14، کارعصر از 14 تا 22)
کار شب کاری است که زمان انجام آن از ساعت 22 تا 6 باشد.
نکته: برای هر ساعت کار در شب به کارگرانی که نوبت کار نباشند 35 درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی پرداخت می شود.

کار مختلط :
کارهایی هستند که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی در شب واقع شود در کارهای مختلط، ساعاتی که در شب واقع می گردد مشمول 35 درصد فوق العاده شب کاری می گردد.

کار نوبتی :
کارنوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود. کارگرانی که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند و نوبت های کارشان در صبح و عصر واقع شود 10 درصد و چنان چه نوبت کارشان در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15 در صد و در صورتی که نوبت ها در صبح و عصر و شب باشد 5/22 درصد علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد.
نکته: در کارهای نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و یا 44 ساعت در هفته بیشتر شود ولی جمع ساعات کار در چهارهفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود.

اضافه کاری :
انجام کار بیش از ساعات تعیین شده در قانون کار اضافه کاری نام دارد.
نکته: ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کار سخت و زیان آور و زیر زمینی انجام می دهند ممنوع است.
در سایر مشاغل ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط زیر مجاز است:
الف) موافقت کارگر.
ب) پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی برای یک ساعت اضافه کار.
ج) ساعات اضافه کار در هر روز از 4 ساعت بیشتر نشود. (مگر در موارد استثنایی)

عیدی (پاداش آخر سال) کارگران مشمول قانون کار:
کلیه کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون کار مکلفند به هر یک از کارگران خود به نسبت یک سال کار معادل 60 روز آخرین مزد، به عنوان عیدی و پاداش بپردازند. مبلغ پرداختی از این بابت به هر یک از کارکنان در پایان هر سال نبایستی از معادل 90 روز حداقل مزد روزانه قانونی همان سال بیشتر شود.
حداقل دستمزد روزانه × 60 = حداقل عیدی و پاداش آخر سال
حداقل دستمزد روزانه × 90 = حداکثر عیدی و پاداش آخر سال
نکته: مبلغ پرداختی به کارکنانی که کمتر از یک سال در کارگاه کار کرده اند باید به مأخذ 60 روز مزد و به نسبت ایام کارکرد در سال محاسبه می گردد. مبلغ پرداختی برای هر ماه نباید از سقف تعیین شده تجاوز نماید.
عیدی (پاداش آخر سال) کارکنان مشمول نظام هماهنگ پرداخت حقوق در پایان هر سال توسط هیأت دولت تعیین و اعلام می شود.

پاداش افزایش تولید:
مبلغی است که به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و بالا بردن سطح درآمد کارگران پرداخت می شود.
برای این منظور یک مقدار تولید را در یک دوره حداکثر یک ساله به عنوان تولید مبنا تعیین می نمایند.
کوشش در زمینه افزایش تولید نباید موجب کاهش مرغوبیت و کیفیت کالا و یا سبب افزایش ضایعات (مواد و محصول) بیش از حد مجاز گردد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  37  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود پایان نامه حقوق و دستمزد کاشی طوس

اختصاصی از فی بوو دانلود پایان نامه حقوق و دستمزد کاشی طوس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان پایان نامه: حقوق و دستمزد کاشی طوس

فرمت فایل: word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات: 62

منظور از تهیه و تدوین پایان نامه حقوق و دستمزد کاشی طوس شناخت کلیه پرداختها اعم از حقوق پایه، فوق العاده ها مزایا و پاداش کارمندان ایرانی و خارجی می باشد.

به طور کلی مجموعه پرداخت به کارمندان ایرانی و کارمندان خارجی که حقوق آنان به ریال پرداخت می کرد عبارتنداز:

• حقوق پایه 2- فوق العاده ها 3- حق الزحمه و باز پرداخت هزینه ها 4- پاداشها

روش عملیات: ایجاد و محاسبه هر نوع فوق العاده در سیستم به 2 شکل زیر انجام می گیرد.

• به طور مکانیزه و خودکار- به طور دستی

پرونده پارامتر مربوط به سیستم حقوق کارمندان محتوی کلیه اطلاعات لازم مربوط به فوق العاده به شرح زیر می باشد:

• شماره رمز انواع پرداختها- تاریخ اجراء- نوع محاسبه اعم از اینکه پرداخت بصورت درصدی، مبلغی، ساعتی روزانه کمتر از یک ماه و یا اینکه روزانه بیش از یک ماه باشد.
• حداکثر پرداخت اعم از اینکه پرداخت به صورت بصورت درصدی باشد و یا ادینکه به صورت مبلغ باشد.
• شرایط پرداخت با توجه به وضعیت پرسنلی کارمند اعم از وضعیت تاهل یا تجرد- وضضعیت رتبه شخصی و چگونگی وضعیت استخدامی و غیره.

 

 بخشی از فهرست مطالب این پایان نامه به شرح زیر است که فهرست کامل را می توانید از فایل زیر دانلود کنید.

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول   حقوق پایه و فوق العاده های کارمندان

مقدمه

اهداف و مزایای سیتم

روش مکانیزه فوق العاده ها

فوق العاده هایی که ب صورت دستی عمل می گیرند

فوق العاده های ثابت و متغییر

انتقال اطلاعات

انتقال اطلاعات محاسبه و نگهداری اطلاعات

فوق العاده بدی آب و هوا

فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی

محرومیت از مطب

فوق العاده مامور پرداخت دستمزد کارگران

فوق العاده اضافه کاری کارمندان

مقررات مربوط به مرخصی کارمندان

فصل دوم   وام ها

مقدمه

مزایای وام ها

تبادل اطلاعات

فصل سوم   استخدام

فهرست پایان نامه حقوق و دستمزد کاشی طوس را از اینجا دانلود کنید.

هم اکنون می توانید این پایان نامه را به قیمت 10000 تومان از سایت آسمان فایل دانلود نمایید.

دانلود پروژه مالی بررسی لیست حقوق و دستمزد شرکت زمزم

اختصاصی از فی بوو دانلود پروژه مالی بررسی لیست حقوق و دستمزد شرکت زمزم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه مالی بررسی لیست حقوق و دستمزد شرکت زمزم

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:44

فهرست مطالب :

فصل اول - کلیات

مقدمه ................................................ 2

هدف و انگیزه انتخاب موضوع ....................... 2

فرضیه تحقیق ....................................... 3

روش تحقیق ......................................... 3

نمونه آماری.......................................... 3

استفاده کنندگان از تحقیق.......................... 3

تعریف واژه ها ....................................... 3

فصل دوم - مطالعات نظری

مقدمه ............................................... 5

سیستم حقوق و دستمزد ......................... 6

حسابداری حقوق و دستمزد ....................... 6

لیست حقوق و دستمزد ............................ 7

عوامل نظریه های حقوق و دستمزد ............... 8

کنترلهای داخلی سیستم حقوق و دستمزد ...... 9

سهم کارمند از سود در شرکت ................... 11

کنترلهای داخلی بر حقوق و دستمزد ............ 11

کنترل پرداختهای حقوق و دستمزد ............... 13

مبلغ قابل پرداخت به کارکنان ...................... 14

سیاستهای کلی حقوق و دستمزد ............... 14

کارکنان شرکت ..................................... 16

مزایا طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل ............ 16

مراحل ایجاد نظام طبقه بندی و ارزیابی ........... 17

ضرورت و نقش ارزیابی مشاغل.................... 17

فصل سوم - فرضیات تحقیق

روش تحقیق......................................... 20

موضوع فعالیت ...................................... 20

روشهای جمع آوری اطلاعات........................ 20

نمونه آماری.......................................... 20

اهداف شرکت ....................................... 20

کسور ................................................ 20

پرداخت ناخالص (حقوق ناخالص).................... 21

پرداخت خالص (خالص پرداختن)..................... 21

کسور حقوق و مزایا................................. 21

کسور اجباری حقوق و مزایا ........................ 22

کسور اختیاری حقوق و مزایا ....................... 22

کارت مجموع درآمد (سابقه حقوق و مزایای) سالانه کارمند 23

اجزاء سیستم حقوق و دستمزد ................... 24

گزارشگری هزینه حقوق و بدهی ها .............. 25

محاسبه حقوق و مزایا .............................. 25

کسوران حقوق و مزایا .............................. 26

حق بیمه ............................................. 26

مالیات ................................................ 26

سایر کسورات ....................................... 27

چکهای حقوق و دستمزد ........................... 27

انتخاب نظام پرداخت حقوق و مزایا.................. 28

فصل چهارم- تحلیل نتایج

حقوق ماهیانه ....................................... 30

نحوه محاسبه مبلغ ساعت اضافه کاری............. 30

حق مسکن .......................................... 30

میزان عیدی کارکنان ................................. 30

حق اولاد.............................................. 30

حق بیمه ............................................. 30

شرایط پرداخت حق بیمه ............................ 31

پیوستها .............................................. 32

چکیده :

این تحقیق به بررسی انتشارات آزاده خواهد پرداخت و در آن توضیحاتی دربارة تاریخچه شرکت زمزم و چگونگی تشکیل این شرکت و بررسی لیست حقوق و دستمزد و توضیحاتی کامل در مورد این شرکت خواهیم پرداخت در فصلهای بعد درباره به هر یک از آنها توضیح خواهد شد.

انتشارات آزاده در تاریخ اول آذر ماه 1355 با سرمایه 50 میلیون ریال تأسیس شده است و تحت شماره ای در اداره ثبت شرکتها و مالکیت صنعتی تهران به ثبت رسیده و بهره برداری از کارخانه از تاریخ 1/9/1355 تحت مجوزی در مورخ 20/12/1354 از سوی وزارت صنایع و معادن گردیده است.

هدف و انگیزه انتخاب موضوع

دلیل ارائه این تحقیق و اهمین آن در این است ارائه لیست حقوق و دستمزد اگر چه در تمامی شرکتها به یک نحو محاسبه می شود اما نحوه ارائه آن برای مدیران و استفاده کنندگان در تمامی شرکتها به یک شکل و یکسان نمی باشد و در این تحقیق سعی بر این بوده است که یکی از راههای ارائه این لیست مورد بررسی قرار گیرد. از آنجایی که حسابداری دارای یک علوم و چهار چوب خاص می باشد اما استفاده از این قوانین کاملاً سلیقه‌ای می باشد که هر حسابدار بنا به نیاز شرکت و سلیقه خود روشی از این روشها را برای ارائه گزارشات خود مورد استفاده قرار می دهد.

فرضیه تحقیق

فرضیه این تحقیق بررسی و تنوع ارائه لیست حقوق و دستمزد می باشد.

روش تحقیق

روش این تحقیق به صورت مشاهده عینی بوده است زیرا تمامی مدارک و اطلاعات از حسابداری این شرکت تهیه و ارائه شده است.

نمونه آماری

بررسی و ارائه لیست حقوق و دستمزد شرکت زمزم واقع در خیابان رسالت می باشد.

استفاده کنندگان از تحقیق

استفاده کنندگان از این تحقیق اشخاص بخصوصی نمی باشند دانشجویان، اساتید و کلیه کسانی که علاقمند به ارائه لیست حقوق و دستمزد هستند می توانند از این تحقیق استفاده و یا مورد مطالعه قرار دهند .

تعریف واژه ها

سیستم: مجموعه ای به هم پیوسته است که به دنبال هدفهای معینی با هم هماهنگی دارند.

حقوق: آنچه در ازای کار انجام شده توسط کارکنان و یا ارائه کنندگان خدمات به طور ماهانه به آنها پرداخت می شود.

دستمزد: پرداختی به کارگران (ساده یا ماهر) بر حسب ساعت، روزه، ماه و یا مقدار تولید تعیین می گردد.

کسری کار: به ساعاتی گفته می‌شود که یک فرد در طول ماه کمتر از ساعت قانونی کار کرده باشد.

مقدمه

از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن در صد تقریباً بالایی از هزینه‌ها را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد بعمل آید. از سوی دیگر سیستم حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گرد آوری، کسورات لازم را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت به افراد و سایر انواع سوء استفاده ها فراهم نماید.

برای رعایت قانون، کارفرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید. در ایران نیز طبق قانون مالیات بر آمد، کارفرما مؤظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنها را به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید. بعلاوه طبق قوانین تأمین اجتماعی لازم است هر ماهه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تأمین اجتماعی محل تسلیم دو حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.

سیستم حقوق و دستمزد

در سیستم حقوق و دستمزد به علت تراکم و استمرار اطلاعات، نحوه پردازش اطلاعات و اهمیت سرعت و صحت آن از اتوماسیون استفاده می شود. اطلاعاتی نظیر نرخ ساعتی و یا روزانه حقوق و دستمزد که ممکن است برای مدت موقتی تغییر نکند و همچنین برنامه هایی نظیر نحوه محاسبات کسورات مالیات و حق بیمه صندوق تأمین اجتماعی که در طول سال، قوانین آن ثابت می‌باشد را بهتر است در حافظه کامپیوتر ذخیره نمود. با استفاده از این اطلاعات ، می‌توان محاسباتی مانند حقوق و یا دستمزد ناخالص، کسورات، تعیین حقوق و دستمزد خالص و بروز در آوردن سابقه هر کارمند و کارگر رابطه الکترونیکی انجام داد.

حسابداری حقوق و دستمزد

حقوق بخشی از هزینه هر شرکت است در واحدهای خدماتی نظیر مؤسسات حسابرسی، بنگاههای معاملات املاک و آژانسهای مسافرتی عمده ترین هزینه، حقوق می باشد. از آنجایی که واحدهای خدماتی، خدمات کارکنان خود را می فروشند، لذا هزینه حقوق کارکنان هزینه اصلی فعالیت این واحد ها را همانند بهای تمام شده کالای فروش رفته در مؤسسات بازرگانی که بزرگترین هزینه می باشد، تشکیل می دهد. حقوق کارکنان می تواند شکلهای مختلفی داشته باشد. بعضی از کارکنان حقوق خود را بصورت سالانه، ماهانه و یا هفتگی دریافت می کنند. بعضی دیگر بر اساس ساعتهای کار حقوق دریافت می کنند. ممکن است کارکنان بخش فروش، تمام یا قسمتی از حقوق خود را بر مبنای درصدی دریافت کنند. بعضی دیگر از واحدهای تجاری نیز علاوه بر حقوق عادی کارکنان به آنها پاداش نیز پرداخت می کنند. اغلب واحدهای تجارتی بر مبنای ساعت کارکنان ، برای آنها حقوقی در نظر می گیرند که حقوق عادی نام دارد. و به ازاء ساعات اضافی کار کارکنان، برای آنها اضافه کاری در نظر می گیرند.

لیست حقوق و دستمزد

لیست حقوق و دستمزد عبارت است از فرم چند ستونی که برای خلاصه کردن، گرد آوری و سهولت گزارش اطلاعات مرتبط با حقوق و دستمزد مورد استفاده قرار می گیرد. فرم و طرح این لیست به تعداد و گروههای کارکنان، اطلاعات مندرج در آن و نحوه استفاده از ماشینها و ابزار مکانیکی و الکترونیکی بستگی دارد.

اطلاعات مندرج در این فرم عبارتند از : اطلاعات مربوط به مشخصات فردی کارمند ، ساعات و نرخ دستمزد مزایای مستمر و غیر مستمر ، کسورات و نحوه تسهیم هزینه حقوق و دستمزد به واحدهای مختلف شرکت.

شرکتهای مختلف بر حسب روال خاص خود لیست حقوق و دستمزد تهیه می کنند. بدین معنی که ممکن است در شرکتی هر 15 ماه روز یکبار حقوق کارکنان پرداخت گردد و در شرکت دیگر هر 25 روز یکبار و شرکتهای دیگر به روال دیگر حقوق کارکنان خود را پرداخت نمایند. نمونه لیست حقوق و دستمزد در صفحه چاپ شده است.

و...

NikoFile